5 najčešćih grešaka pri provođenju selekcijskog intervjua

09.10.2018.

Zaposlenike čije osobine, znanja i vještine odgovaraju kako određenom radnom mjestu, tako i klimi i kulturi organizacije danas je sve teže pronaći, a istraživanja pokazuju da troškovi zapošljavanja „pogrešne“ osobe mogu iznositi čak do 200% godišnje plaće zaposlenika.

Osoba koja svojim kompetencijama i vrijednostima ne odgovara organizaciji u kojoj radi može biti nezadovoljna i nedovoljno produktivna te može loše utjecati i na zadovoljstvo i motivaciju ostalih članova tima.

Jedan od najčešće korištenih alata pri zapošljavanju je selekcijski intervju – jednostavan, brz i efikasan način dobivanja brojnih informacija o osobi, u svrhu utvrđivanja mjere u kojoj ona odgovara našoj organizaciji. Kako bismo izbjegli tipične greške i povećali kvalitetu i ispravnost odluka, pročitajte savjete u nastavku teksta.

 

  1. Nepripremljenost ili slaba pripremljenost

    Intervju je naizgled vrlo jednostavan alat, što nas može navesti na krivi trag – može nam se činiti da nije potrebno (puno) se pripremati za njegovo provođenje. Prije intervjua potrebno je pročitati životopis kandidata, točno definirati što od idealnog kandidata očekujemo i pripremiti pitanja kojima ćemo to provjeriti. Također je važno promisliti o potencijalnim pitanjima kandidata te kako ćemo na njih odgovoriti. Na taj način osiguravamo da su informacije prikupljene intervjuom relevantne, a odluka koju na temelju njih donosimo kvalitetnija.

  2. Efekt prvog dojma

    Ljudi su bića koja u 3 sekunde stvaraju dojam o osobi koju su tek upoznale i vjeruju da je on ispravan, iako često nemaju konkretan razlog za takvo mišljenje. Pritom, ako je naš prvi dojam bio pozitivan, skloni smo u svim ostalim situacijama osobu procjenjivati pozitivnije, a ako je naš prvi dojam bio negativan – negativnije. Budući da nam je tijekom intervjua važno biti što objektivniji, izrazito je važno tijekom procjene kandidata voditi računa o tome da prvi dojam koji smo stekli o kandidatu ne utječe na našu finalnu odluku – drugim riječima, važno je dati priliku i onim kandidatima koji se možda na prvu ne čine kao idealan izbor.

  3. Efekt sličnosti

    „Sličan se sličnome raduje.“ dobro je poznata poslovica i jedna je i od prijetnji prilikom procjenjivanja ljudi – imamo tendenciju pozitivnije procjenjivati one ljude koji su nam slični, a negativnije one koji to nisu, što može dovesti do donošenja pogrešnih odluka u kontekstu selekcije. Često nam netko može biti vrlo simpatičan te cijeli intervju može proteći u vrlo ugodnom tonu, zbog čega možemo pogrešno zaključiti da je upravo ta osoba idealan kandidata za našu organizaciju, što ne mora uvijek biti točno.

  4. Pogreška uspoređivanja

    Često se govori da je uspoređivanje – nas s drugima i drugih međusobno – dio ljudske prirode. To se događa i tijekom procjene kandidata za posao, pa se nerijetko dogodi da nakon kandidata koji je ostavio jako dobar dojam, sljedeće procjenjujemo znatno lošijima, a  jednako vrijedi i u obrnutom smjeru – nakon kandidata koji ostavi jako loš dojam, imamo tendenciju sve druge vidjeti u pozitivnijem svjetlu. Tada se može dogoditi da zaposlimo onog koji nam se najviše svidio u usporedbi s ostalim kandidatima, iako i dalje ne odgovara potrebama radnog mjesta i organizacije. Kako bismo umanjili utjecaj ove pogreške na našu odluku, važno je uvijek prije intervjua postaviti jasna očekivanja od kandidata za određeno radno mjesto, te ga procjenjivati u odnosu na te kriterije, a ne uspoređivati kandidate međusobno.

  5. Pretpostavljanje

    Često smo skloni već nakon par izgovorenih riječi ili rečenica pretpostavljati što naš sugovornik želi reći i što misli, te pretpostavku prihvatiti kao činjenicu - primjerice, kad kandidat kaže da voli raditi s ljudima, to njemu može znači da voli raditi s korisnicima, dok mi možemo protumačiti da je on timski igrač kojeg tražimo. Budući da naše pretpostavke često mogu biti pogrešne, ponovno se dovodimo u opasnost da donesemo krive zaključke. U tom kontekstu, važno je postavljati konkretna pitanja sve dok ne dobijemo konkretan odgovor, odnosno provjeravati svoje pretpostavke, kako bi naše odluke u konačnici bile što kvalitetnije. 

Selekcijski intervju može biti izrazito koristan pri zapošljavanju – povećati kvalitetu našeg rada i olakšati nam put do cilja, no, samo u slučaju kada ga koristimo na pravi način i u prave svrhe. Upravo zato je važno prije nego krenemo u zapošljavanje, prikupiti dovoljno znanja i razviti vještinu korištenja intervjua, jer ćemo jedino tako dobiti željene rezultate. Kao što ne biste bilo kome sa škarama dopustili da Vas ošiša, jednako tako je važno osigurati da intervju provodi stručna osoba.

Ako želite saznati kako što bolje pripremiti i provesti selekcijski intervju u svrhu odabira prave osobe za Vašu organizaciju – pridružite nam se na našoj radionici u utorak, 16. 10. i doznajte male tajne velikih majstora! :)

Klikni na sliku za više informacija:


U ime Ramiro tima,

Nikolina 

Komentari

Trenutno nema komentara

Dodaj komentar

Polja označena sa zvjezdicom (*) su obavezna

*  
*  
*  
*  
vrh stranice