Blog post znanje

Istina ili mit: dobar stručnjak nužno je i dobar rukovoditelj

Tanja Pureta

Uvriježeno je vjerovanje da su kvalitetni stručnjaci nužno i dobri rukovoditelji. Upravo zbog tog vjerovanja se do rukovoditeljske pozicije najčešće dolazi iskazivanjem kao stručnjak. U nastavku saznajte je li to istina ili mit – je li nečija stručnost uistinu prediktor njegove uspješnosti na rukovoditeljskoj poziciji? Koje opasnosti za organizaciju i zaposlenika takvo razmišljanje može donijeti?

Iz stručnjaka u rukovoditelja

Najčešći put do rukovoditeljskog mjesta je dokazivanjem sposobnosti na radnom mjestu koje zahtijeva stručna znanja i sposobnosti. Drugim riječima, većina rukovoditelja svoj put u organizaciji započinje kao stručnjak. Osoba se zapošljava na radnome mjestu za koje se školovala te na njemu dobiva konkretne zadatke. Na primjer, arhitekt dobiva zgradu koju treba projektirati, programer konkretan zadatak koji treba programirati, a prodavač kvotu koju treba ostvariti. Ako u tim stručnim zadacima pokažu znanja i sposobnosti, odgovornost, savjesnost i preciznost, vjerojatno ih čeka promaknuće na rukovoditeljsku poziciju. Odnosno, rukovoditelji najčešće postaju osobe koje su se istaknule svojim stručnim kompetencijama. Pod pretpostavkom da se te kompetencije generaliziraju i na rukovoditeljske kompetencije. Pritom se vještine aktivnog vođenja ljudi uglavnom ne provjeravaju.

Naime, organizacija smatra da su oni već dokazali sposobnosti te da će i na rukovoditeljskom mjestu ostvarivati jednako dobre rezultate. Nakon početne euforije, u pravilu, slijedi šok, i to kako za novopečenog rukovoditelja, tako i za organizaciju. Odjednom se pokazuje da osoba koja je ostvarivala dobre rezultate kao stručnjak, kao rukovoditelj zakazuje. Tim ne ostvaruje rezultate, klima u timu postaje loša, a rukovoditelj nezadovoljan. Rukovoditelj se pita je li prihvaćanje promaknuća bila pogreška. Svjestan je da nešto ne funkcionira dobro, a nije ni sam siguran što i kako to može unaprijediti. Nezadovoljna je i organizacija koja smatra da je napravila lošu procjenu i donijela pogrešnu odluku. Promaknućem izvrsnog zaposlenika izgubila je dobrog stručnjaka, a dobila lošeg rukovoditelja.

Što se zapravo dogodilo

Organizacija je predviđala uspjeh djelatnika na rukovodećem mjestu na temelju njegovih uspjeha na stručnom radnome mjestu. To je kao da za osobu koja je odličan stolar predvidimo da će biti jednako dobar računovođa. Ako ima razvijeno strpljenje, upornost, težnju k ostvarivanju ciljeva i sl., to može samo značiti da ima dobre predispozicije da jednako dobro nauči i drugo zanimanje. Međutim ne znači da već ima potrebna znanja. Stoga ne možemo očekivati rezultate odmah, bez prethodnog usvajanja znanja i vještina nužnih za uspjeh na novom poslu. Dobar stolar da bi bio dobar računovođa treba naučiti znanja i vještine računovodstva. Jednako tako i dobar stručnjak da bi bilo uspješan rukovoditelj treba naučiti znanja i vještine rukovođenja!

Iz nekog neshvatljivog razloga velik broj organizacija pretpostavlja da dobri stručnjaci sami po sebi trebaju znati uspješno rukovoditi. Stoga se jako iznenade kad se to ne dogodi. Jednako tako tome pristupaju i mladi rukovoditelji koji su skloni izgubiti samopouzdanje jer se suočavaju s neuspjehom u rukovođenju. Osjećaju se gotovo posramljeno jer se u našoj kulturi podrazumijeva da kvalitetan čovjek sam po sebi treba biti i kvalitetan rukovoditelj.
Osjećaju da je okolina razočarana njima. Stoga ako odmah ne pokažu uspjeh kao rukovoditelji, smatraju da time pokazuju kako su nedostatni i kao ljudi. Pritom kao da zaboravljaju da su se za stručan posao pripremali tijekom dugogodišnjeg školovanja i dodatno “brusili” praksom. S druge strane, o rukovođenju vjerojatno nisu čuli mnogo. No iako se s rukovoditeljskim vještinama ne rađamo, dobra vijest je da se one mogu naučiti!

Kako to ispraviti

Svaki zanat ima svoja pravila i, da bi se ona usvojila, potrebno je sustavno stjecanje znanja i vještina. Isto tako treba pristupiti i rukovođenju! Mladi stručnjak prije stupanja na rukovodeću poziciju treba početi usvajati nove vještine i biti spreman na velike promjene u pristupu radu. Više se od njega neće očekivati da sam ostvaruje konkretne stručne ciljeve, nego da konceptualno postavlja posao. Procjenjuje snage u timu i, sukladno njima, dodjeljuje zadatke, da osnažuje dobre ljude i potiče ih na samostalnost u poslu, da sustavno radi s manje stručnim i motiviranim ljudima na razvijanju njihovih sposobnosti i interesa, da stalno balansira resurse i sl.

Bez obzira što je to jedini ispravan pristup, takvim se putem ide rijetko. Češće se događa da rukovoditelju nitko ne objasni što se točno od njega očekuje i ne uvede ga sustavno u posao. Tako da on, u zbunjenosti i nesnalaženju, nastavi raditi ono što najbolje zna - stručni operativni posao. Dok rad s ljudima i odgovornost za njihove rezultate doživljava kao veliko opterećenje. Nerijetko se čuje kako rukovoditelji navode da im je rad s ljudima najteži te da za njega jednostavno - nemaju vremena. To je jednako kao da stolar kaže da nema vremena za izradu namještaja ili kuhar da nema vremena za kuhanje.

Iznimno je važno osvijestiti da se dobri rukovoditelji ne rađaju i ne postaju takvi sazrijevanjem kao osobe. To je zabluda koju treba što prije napustiti. Rukovođenje je jedna čitava znanost i umjetnost, koja se mora dobro usvojiti i stalno prakticirati. Jedino takav pristup osigurava konstantno postizanje dobrih rezultata.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.