4 najčešće greške na prvom poslu

Tanja Pureta Tanja Pureta
Ormarići u svlačionici

Kad novi zaposlenik dođe na novi posao važno je kako će se uklopiti u novi tim, u organizacijsku kulturu te nove zadatke. Koje su najčešće greške koje pri tome rade odgovarala je Tanja za časopisu Lider, a ovdje donosimo proširenu verziju njenih odgovora.

Za mnoge, period studiranja predstavlja cvijet mladosti. Bljesak velikog grada izmamio je i one najsramežljivije da izađu iz svoje tople jazbine. Druženje s prijateljima, učenje za ispite  i iščekivanje paketa koje su slali roditelji. Niste se niti snašli, a već je došao je na red vaš prvi pravi posao. Iako ste, možda, kao student radili i upoznavali se s načinima rada u organizacijama to iskustvo vas je samo djelomično moglo pripremiti za svakodnevne radne obaveze.

Dolazak novog zaposlenika za mnoge predstavlja veselje i potiče ih da se prisjete njihovog dolaska na prvi posao ili dolaska u ovu organizaciju. Kako su uredi izgledali prije postavljanja tapete. Koliko se bilo teško naviknuti na nove programe za obračun plaće. Koliko je trebalo Windowsu XP da pokrene svoje kotačiće. To su samo neke od lijepih sjećanja koje potakne dolazak mlade osobe u poduzeće. Mladi ljudi mogu biti veliki kapital za svoje poduzeće. Oni donose nova znanja, inovativne pristupe poslovanju i odnosima s drugima, veliku energiju, entuzijazam i prirodnu sklonost brzim promjenama, ako se postojeće stanje pokaže nedovoljno dobrim za ostvarenje rezultata.

Budućnost je na mladima

Zaigrala srca kao nikad prije iz Oliverove pjesme možda najbolje opisuje ulazak mladih u prvo radno okruženje. Ta opijenost ulaska u poslovni svijet, mogućnost započinjanja karijere iz snova te prve isplate plaće mladima daju energiju i motivaciju za velike promjene. Leptirići u trbuhu i želja za samo aktualizacijom ponekad im stavlja ružičaste naočale zbog kojih je lako posrnuti pod greškama koje im se dešavaju. Postoji puno tipičnih karakteristika, pa tako i mogućih pogrešaka koje mogu proizaći iz njih kod mladih ljudi kada se zaposle na prvom radnom mjestu.

Puni poleta i ideja, ulaze u poslovne vode. Ulaze s idejom da su oni ti koji će promijeniti svijet i da to mogu napraviti jednim potezom čarobnog štapića. Nažalost, donošenje odluka za mijenjanje organizacijske kulture i organizacijske klime nije ni lako ni jednostavno. Istina je da ubrzanom globalizacijom i velikim razlikama među generacijama, mladima možda ne odgovaraju radna mjesta njihovih roditelja. Studij te razumijevanje modernog svijeta i tehnologije, daje mladima nove uvide te podlogu za dobro donošenje odluka. Promjene mogu biti sitne, poput dodavanje reciklažnih kanti u urede. Ili pak kompleksnije poput težnje za promjenom kompletnih vrijednosti određene organizacije. No vaše ideje ne nailaze uvijek na trenutno odobravanje starijih zaposlenika koji su već dugi niz godina u toj organizaciji. S posla odlazite frustrirani, a količina frustracije je proporcionalna veličini promjene koju ste osmislili.

Nerealna očekivanja za velike promjene

Stariji su izgubili nadu da su promjene moguće pa su pasivni i odustali su od pokušaja. Temeljem takvog iskustva oni mladima ukazuju kako njihove ili bilo čije druge promjene nisu izvedive. Mladi, naravno, mogu burno reagirati jer uočavaju problem i žele učiniti radno mjesto boljim mjestom za sebe i ostale zaposlenike. Naravno, promjene, bilo to postaviti dvije kante za smeće više ili zaposliti novu osobu u odjel za ljudske resurse, treba poticati. Pri tome, donositelj ideje treba imati na umu da su možda i stariji zaposlenici bili jednako entuzijastični i pokušali nešto konstantno promijeniti. U tome nisu uspjeli pa su stekli osjećaj naučene bespomoćnosti.

Taj fenomen otkrio je psiholog Martin Seligman. Provedbom mnogobrojnih eksperimenata, Seligman je zaključio kako je naučena bespomoćnost zapravo uvjerenost da akcije koje poduzimamo neće dovesti do željenog cilja pa se ponašamo bespomoćno čak i onda kada imamo priliku mijenjanja. Naučena bespomoćnost češći je fenomen nego što mislimo. Te bismo možda trebali shvatiti i prihvatiti položaj starijih zaposlenika kada ne podržavaju naše inovativno otkrivanje Kolumbove Amerike. I ne odustati od novih ideja.

Želja za poštovanjem, statusom i priznanjem

Veliki je uspjeh zaposliti se, te mladi imaju želju iskazati se kao marljivi, vrijedni, sposobni i izdržljivi. Zauzvrat, od poduzeća traže poštovanje, prihvaćanje i priliku da se dalje razvijaju i tako realiziraju svu puninu svojih potencijala. Ipak svjesni smo da u praksi često dolazi do razočarenja, kako samih mladih stručnjaka, tako i organizacija u koje dolaze. Čini se kao da obje strane imaju koristi, međutim to niti jedna strana ne zna prepoznati, pa tako ni cijeniti dovoljno. Dodatno, svaka strana očekuje puno od druge, a da svoja očekivanja ne konkretizira na jasan način, što svakako otežava njihovo ispunjenje.

Potreba za potvrdom vaših kompetencija je jedna od primarnih psiholoških potreba te ju svi posjedujemo. Tipične karakteristike, pa tako i moguće pogreške koje mogu proizaći kod mladih ljudi kada se zaposle na prvom radnom mjestu, su sljedeće:

  • Mladi već samim ulaskom u organizaciju traže određeno priznanje i status i to doživljavaju kao temelj ili preduvjet za daljnje dokazivanje u poslu. Organizacije, prije negoli su spremne dati toliko željeno priznanje i status, očekuju da se mladi ljudi dokažu u nečemu. Mladi postaju nemotivirani jer smatraju kako ih organizacija ne cijeni i svejedno joj je. Ne vide razlog zašto bi se trudili i ulagali svoje znanje i vještine u organizaciju. Organizacije, pak, ne odgovaraju na njihov zahtjev. Nesporazum i drukčije poimanje statusa i priznanja uzrokuje dvostruko nezadovoljstvo. Štoviše, to uzrokuje i donošenje krivih odluka, a jedna od njih može biti zaključak da novi zaposlenik nije odgovarajući izbor za organizaciju.

Shvaćanje kritika preosobno i uvjeravanje da su oni u pravu

  • Mladi su jako osjetljivi kada im stariji kolege ukazuju na pogreške u radu. Zašto je to tako? Kritike se često iznose u pogrešnoj formi pa ih doživljavamo kao napad  na vlastitu kompetentnost što jako ruši samopouzdanje. Donošenje odluke da je najbolje zaobići određeni zadatak ili zaposlenje općenito sve je češća opcija u glavama mladih jer se ne osjećaju sposobnima za određeni posao. Svaka sljedeća kritika na tu temu bude kao sol na ranu. Izbjegavanje nepovoljno utječe na daljnji razvoj konstruktivne i otvorene suradnje sa starijim kolegama ili mentorom.
  • Dodatni razlog zašto mladi ljudi ne vole kritike je taj da to doživljavaju kao svojevrsnu vlastitu profesionalnu degradaciju. Živimo u svijetu konstantnih socijalnih usporedba. Svi se dobro sjećamo učiteljice iz biologije i njenih oštrih riječi dok nam je pisala jedinicu u imenik. Kritiku starijih kolega mladi smatraju važnom jer su stariji kolege znatno iskusniji te stručniji od njih. Ovisno o tome kome pripisuju vlastiti neuspjeh, mladi mogu biti frustrirani jer si ne žele priznati moguću nekompetentnost. Kao suočavanje s emocijama neuspjeha, osoba tu povratnu informaciju može potpuno zanemariti te napraviti posao po svom. Potiho, dok stariji kolege nisu vidjeli. Naravno, u nadi da će organizacija jednog dana odustati od toga da ih prisiljava na standarde koji njima ne odgovaraju. A njihov način rada će jednog dana postati standard.

Strah od pitanja za pomoć

  • Iz svih ovih razloga dodatno proizlazi da mladi ljudi rijetko postavljaju pitanja starijim kolegama. Nije ni čudo jer se plaše da bi postavljanjem pitanja ispali nesposobnjakovići u njihovim očima. To je daleko od istine! Stariji vole kad ih pitate za savjet jer se tako osjećaju korisnima. Oni su pred mirovinu i guštanju u hobijima za koje nikad nisu imali vremena. Stoga će im pitanje „Možete li mi pokazati kako se koristi ovaj stroj?“ dati osjećaj korisnosti što je njima jednako važno kao i vama potvrda vaših kompetencija! Premošćivanje generacijskog jaza kreće od shvaćanja da vas stariji mogu puno naučiti te njihova prihvaćanja da vi nikad nećete moći biti njihova slika i prilika. Svijet se drastično mijenja, a vama je potrebna pomoć, znanje i navigacija starijih koji su prošli kroz isti proces. Time, ne samo da dobivate znanje, već i poštovanje vaših kolega.

Ne cijenjenje starijih kolega otežava prihvaćanje ekspertize koja već postoji u organizaciji i koja je nužna za njen daljnji opstanak i organski rast. Donošenje odluka je grupni proces koji se temelji na otvorenoj komunikaciji o iskustvima, pogreškama, dobrim praksama i novim znanjima. Organizacija tako raste svježinom mladih i iskustvom starih. Zadržavanje onog dobrog i mijenjanje onog što se pokaže lošim interakcija je rada starih i mladih.

Kako se male organizacije nose s početnim pogreškama mladih, a kako velike?

Male organizacije vjerojatno se nisu susrele s početnim greškama mladih osim ako nisu sastavljene isključivo od mladih zaposlenika. Potencijalni razlog tome jest homogenost isključivo jedne generacije u organizaciji. Nije ni čudo da, stoga, donošenje odluka nije pogođeno greškama mladih pri prvom zaposlenju. Ako se organizacija naglo proširi te je potrebno zaposliti mlade, može doći do problema. Takve organizacije najčešće nemaju posebne edukacije za mlade kako bi ih upozorili na navedene greške te ne postoji određene integracija generacija.

Mnoge male i srednje organizacije imaju tendenciju da što prije osposobe mladog čovjeka za neko konkretno radno mjesto, jer često imaju premalo ljudi, pa novu osobu zapošljavaju iz specifične potrebe. Osposobljavanja koja planiraju za to su najčešće stručna i usmjerena na stjecanje točno određenih znanja i vještina. Tako osoba može što prije samostalno obavljati poslove u okviru svojih ovlasti i odgovornosti. Ponekad osobi dodijele i mentora, koji ima zadatak uvesti ju u konkretan posao.

U velikim se poduzećima sve više pažnje posvećuje osmišljavanju raznih edukacija. Pri tome nastoje se obuhvatiti, ne samo učenje stručnih znanja, već i znanja o pravu, ekonomiji ili informatici. Noviji treninzi obuhvaćaju i učenje tzv. soft skills gdje se obraća posebna pozornost na komunikacijske vještine, grupni rad, nošenje s problemima, donošenje odluka i slično. Ova znanja su više na općenitijoj razini i daju polaznicima jednu širu podlogu, koja im treba pomoći da se samostalno što uspješnije nose s kompleksnim poslovima. U takvim poslovima nema recepta i smjernica. Kompleksniji zadaci zahtijevaju stalno promišljanje i integraciju multidisciplinarnih znanja za donošenje dobrih poslovnih odluka.

Kako napraviti dobrodošlicu mladima?

Razvijanje mladih isključivo putem treninga i edukacija nije dovoljno. U svemu tome je važno organizirati edukacije za mlade ljude te im objasniti njihovu svrhu. Posljedično, oni imaju jasniju sliku koliko se mogu profesionalno razvijati te u kojem smjeru. Važno je i da stariji kolege u poduzeću razumiju važnost istinske razmjene znanja. Iskustvo s mlađim kolegama ima pozitivan učinak. Ne postoji to znanje koje će promijeniti rad mlade osobe, ako ga na poslu čeka nepriznavanje starijih i izostanak povratnih informacija.

S druge strane, mladi također trebaju razumjeti važnost usvajanja postojeće poslovne ekspertize i nadograđivanja vlastitog znanja. U protivnom neće moći ostvariti svoje inovativne ideje, niti se razviti kao stručnjaci, što će im tijekom cijele karijere stvarati velike poteškoće. Početne rupe teško se popunjavaju, ako isprva zažmirite na njih. Bez kvalitetnog temelja nema daljnje izgradnje pravog stručnjaka.

Velike organizacije prepoznaju značaj mladih u njihovoj organizaciji te se trude osmisliti program kako bi se oni što prije osposobili za rad te bili zadovoljni s poslom. Do sada se u ljudskoj povijesti nije fokusiralo na zadovoljstvo na radnom mjestu. Nije rijetko da mladi ostaju u organizaciji dvije godine te nakon toga mijenjaju poduzeće za ono s većom plaćom, boljim pogodnostima i radnom atmosferom. U radnu atmosferu također spadaju i osjećaj kompetentnosti, priznanja i statusa.

Kao organizacija, važno je pobrinuti se za mlade zaposlenike koji su ključni za razvoj. S gledišta mladih, važno je shvatiti greške s kojima se susreću početnici. Prilagodba na poslu je ključna, neovisno gdje dođete! Čuvajte mlade, a vi mladi, poštujte odrasle.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.