4 najčešće greške na prvom poslu

Tanja Pureta

Kad novi zaposlenik dođe na novi posao važno je kako će se uklopiti u novi tim, u organizacijsku kulturu te nove zadatke. Koje su najčešće greške koje pri tome rade odgovara Tanja u časopisu Lider.

Koje su najčešće greške koje mladi ljudi čine na svom prvom poslu?

Mladi ljudi mogu biti veliki kapital za svoje poduzeće. Oni donose nova znanja, inovativne pristupe poslovanju i odnosima s drugima, veliku energiju, entuzijazam i prirodnu sklonost brzim promjenama, ukoliko se postojeće stanje pokaže nedovoljno dobrim za ostvarenje rezultata. Zauzvrat, od poduzeća traže poštovanje, prihvaćanje i priliku da se dalje razvijaju i tako realiziraju svu puninu svojih potencijala. Ipak svjesni smo da u praksi često dolazi do razočarenja, kako samih mladih stručnjaka, tako i organizacija u koje dolaze. Čini se kao da obje strane imaju darove za onu drugu stranu, a da te darove ni jedna strana ne zna prepoznati na pravi način, pa tako niti cijeniti dovoljno. Dodatno, svaka strana očekuje puno od druge, a da svoja očekivanja ne konkretizira na jasan način, što svakako otežava njihovo ispunjenje.

Tipične karakteristike, pa tako i moguće pogreške koje mogu proizaći iz njih kod mladih ljudi kada se zaposle na prvom radnom mjestu, su sljedeće:

  1. Mladi ljudi već samim ulaskom u organizaciju traže određeno priznanje i status, jer to doživljavaju kao temelj ili preduvjet za daljnje dokazivanje u poslu. Organizacije najčešće prvo traže da se mladi ljudi dokažu u nečemu, prije nego su im spremne dati toliko željeno priznanje i status. Ovaj nerazmjer često utječe na demotiviranost mladih s jedne strane te nezadovoljstvo organizacija s druge strane, što ponekad može već u startu zatrti svaki pokušaj da se ova pat situacija konstruktivno prevlada.
  2. Mladi ljudi su jako osjetljivi kada im stariji kolege ukazuju na pogreške u radu, jer to direktno doživljavaju kao napad na vlastitu kompetentnost, što im jako ruši samopouzdanje. Nakon kritike se teško odlučuju na ponovne pokušaje, a svaku sljedeću kritiku doživljavaju sve bolnije, pa ju svakako nastoje izbjeći, što nepovoljno utječe na daljnji razvij konstruktivne i otvorene suradnje sa starijim kolegama ili mentorom.
  3. Dodatni razlog zašto mladi ljudi ne vole kritike je taj da vlastita znanja, vještine i stavove prema radu doživljavaju superiornijim (modernijim, boljim, stručnijim i sl.) od onih koje su zatekli u organizaciji, pa njihovo prihvaćanje doživljavaju kao svojevrsnu vlastitu profesionalnu degradaciju, te se protiv toga nastoje boriti na sve načine. Jedan od njih je da naprave posao po svome bez obzira na upute, u nadi da će organizacija jednog dana odustati od toga da ih prisiljava na standarde koji njima ne odgovaraju, odnosno da će prihvatiti njihov način rada kao novi standard.
  4. Iz svih ovih razloga dodatno proizlazi da mladi ljudi rijetko postavljaju pitanja starijim kolegama, jer se plaše da bi njihovim postavljanjem bili doživljeni kao nekompetentni, a i zbog toga što nerijetko misle da i nemaju puno toga za naučiti od njih. Oni misle da sve što u zatekli u organizaciji nema neku veliku vrijednost, te svoju najveću ulogu vide u tome da stvari što prije postave sukladno onome kako oni zamišljaju da trebaju izgledati. Ovaj stav otežava prihvaćanje ekspertize koja već postoji u organizaciji i koja je nužna za njen daljnji opstanak i organski rast. Dodatno, ne razumiju koncepte učeće organizacije, koji se temelje na otvorenom diskutiranju o iskustvima, pogreškama, dobrim praksama, novim znanjima i sl., kako bi se organizacija na taj način obogaćivala (zadržavala sve dobro te mijenjala sve što se pokaže lošim ili neučinkovitim), a ne sa svakom novim čovjekom započinjala sve ispočetka.

Iz vašeg iskustva, imaju li srednje i male tvrtke običaj organizacije posebnih edukacija za mlade kojima je to prvo zaposlenje?

Mnoge male i srednje organizacije imaju tendenciju da što prije osposobe mladog čovjeka za neko konkretno radno mjesto, jer često imaju premalo ljudi, pa novu osobu zapošljavaju iz konkretne potrebe. Osposobljavanja koja planiraju za to su najčešće stručna i usmjerena na stjecanje točno određenih znanja i vještina, kako bi osoba što prije mogla samostalno obavljati poslove u okviru svojih ovlasti i odgovornosti. Nerijetko osobi dodijele i mentora, koji ima zadatak uvesti ju u konkretan posao.

Kako se s tom situacijom nose velika poduzeća?

U velikim poduzećima se sve više pažnje posvećuje osmišljavanju raznih internih akademija znanja, u kojima se nastoje obuhvatiti kako stručna znanja, tako i razna druga poslovna znanja (pravna ekonomska, informatička i sl.) te tzv. meke vještine, koje polaznicima omogućavaju uspješniji timski rad, poslovnu komunikaciju, javnu prezentaciju i sl. Ova znanja su više na općenitijoj razini i daju polaznicima jednu širu podlogu, koja im treba pomoći da se samostalno što uspješnije nose s kompleksnim poslovima, u kojima nema gotovih recepata, već zahtijevaju stalno promišljanje i integraciju multidisciplinarnih znanja za donošenje dobrih poslovnih odluka.

Ovo su samo općenite tendencije, jer ne znači da u malim organizacijama ne teže da njihovi ljudi steknu općenitija znanja ili obrnuto: da u velikim organizacijama ne osposobljavaju ljude za konkretne radne postupke. Međutim, u svemu tome je najvažnije ne samo organizirati edukacije za mlade lude, već im objasniti njihovu svrhu te im što bolje opisati kako mogu razvijati svoju karijeru u sklopu organizacije, ako prihvate sustavan profesionalni razvoj.

Važno je i da stariji kolege u poduzeću razumiju važnost istinske razmjene znanja i iskustava s mlađim kolegama te ih pozitivno, otvoreno i s prihvaćanjem potaknu na taj put. Ukoliko će se mladi kolege razvijati samo kroz edukacije, a u radu sa starijim kolegama nailaziti na neprihvaćanje, zatvorenost u dijeljenju informacija i sl., i najbolja sustavna edukacija im neće pomoći u stvarnom razvoju.

S druge strane, ukoliko mladi ljudi ne počnu razumijevati važnost usvajanja postojeće poslovne ekspertize i nadograđivanja vlastitog znanja i pristupa na nju, neće moći ostvariti svoje vrijedne ideje, niti se razviti kao stručnjaci, što će im tijekom cijele karijere stvarati velike poteškoće. Rupe u znanjima, koje izbjegavaju popuniti na početku karijere, poslije će biti sve teže popuniti, a uvijek će im nedostajati kao kvalitetni temelji za daljnju vlastitu izgradnju u istinskog stručnjaka.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.