Kako menadžeri potiču dobre radnike na odlazak

U današnjem stanju hrvatske ekonomije svjedoci smo žaljenja na odlazak sjajnih radnika. Malo toga je toliko destruktivno kao kada dobar radnik svojevoljno napusti radno mjesto. Neki trbuhom za kruhom odlaze zbog novca, drugi zbog želje za životom u uređenim sustavima. Treći pak posao napuštaju zbog svojih menadžera. Situacija je pomalo ironična, jer voditelji rijetko kad razumiju da dobri radnici napuštaju radno mjesto kako bi promijenili – menadžera! Radnici će i dalje raditi ono što vole, neovisno otome gdje obavljaju posao. Oni koji kvalitetno rade svoj posao, znaju koliko vrijede na tržištu. Menadžeri često u svojim procjenama radnika zanemaruju kvalitetu rada pa radnici osjećaju manjak pravednosti i počnu razmišljati o promjeni menadžera!

Ironično je što je takav scenarij, uz nešto više uvida usituaciju, vrlo lako izbjeći. Što kod menadžera uzrokuje slijepu pjegu zbog koje radnici koji kvalitetno rade požele otići? Krenimo redom.

• Očekuju da kvalitetni radnici rade više

Osnovna greška je što očekuju od kvalitetnih radnika da rade više. Vrlo je primamljivo tražiti od takvih radnika da rade više jer znamo da će oni obaviti sve što im damo. Istovremeno je i vrlo opasno ako se povećani obim rada ne kompenzira. Istraživanje sa sveučilišta Stanford pokazuje kako učinkovitost drastično opada ako se radi više od 50 sati tjedno. Iznad granice od 55 satirada bolje je i ne raditi! Problem je što menadžeri od svojih radnika traže više, ali ne daju više. Svatko od koga se očekuje da napravi više posla, očekuje i primjeren uzvrat u obliku povišice, napredovanja, odmora ili slično. Ako rastu obaveze, a karijera ili plaća ostaju iste, naći će drugog poslodavca koji će im dati ono što i zaslužuju za obavljeni rad.

• Njeguju privilegirane

Neki menadžeri daju privilegije, napredovanja i povišice, no ne onima kojima bi trebali. Zapošljavanje i napredovanje ljudi koji to nisu zaslužili je alarm radnicima koji dobro obavljaju svoj posao. To je osobna uvreda svima koji se trgaju od posla, a nisu nagrađeni. Nije čudno što požele otići iz takvog okruženja. I sami menadžeri bi, u sličnoj situaciji, vjerojatno potražili novi posao.

• Zanemaruju danu riječ

Nitko ne voli ljude koji ne drže do svoje riječi, a obećanja radnicima vode upravo prema tome. Tanka je linija između poštovanja i potpune katastrofe.Ako je radniku nešto obećano te on ispuni svoj dio dogovora, a menadžer svoj, poštovanje između radnika i voditelja  raste. Ako menadžer ne ispuni svoj dio, raspoloženje se okreće u suprotan smjer. Menadžer se pokazao u svjetlu dovoljno lošem da radnik odluči otići. Uz to, saznat će i ostali radnici, a ako se menadžer  ne drži dane riječi zašto bi i itko drugi? Naravno, uvijek je moguća greška. No, takve situacije trebaju biti vrlo rijetke i vrlo opravdane. Primjerice, Menadžer koji puno obećava i najčešće ispunjava svoja obećanja, može si "dopustiti" da jednom ne ispuni obećanje. Ako kasnije na neki način, u dogovoru s radnikom,uspije i nadoknaditi obećano tim bolje.

• Propuštaju razvijati potencijale

Ako su voditelji ljudi od povjerenja i paze kako raspodjeljuju posao među radnicima moguće je da propuštaju razviti potencijale radnika i sprečavaju ih da u poslu koji rade pokažu svoj puni angažman i strast. Neki voditelji misle da to dozvoljavaju i potiču, no rade to na pogrešan načinpa je i to razlog za odlazak kvalitetnih radnika.

Razvitak potencijala kod drugih ljudi, odnosno vlastitih radnikaje dužnost svakog menadžera. Menadžeri doduše, često potiču neke radnike, a zanemaruju ostale. To se naravno, uvijek vidi te izaziva loše reakcije ostalih radnika jer se osjećaju manje vrijedno i manje poželjno. Savršeno dobar razlog za odlazak i potragu za novim menadžerom koji će cijeniti svoje ljude i pokušati naći iskru u svakome kako bi im poboljšao mogućnosti i otkrio sposobnosti za koje nisu znali ni da postoje.

• Ograničavaju pristup informacijama

 Usko povezano stim je mišljenje menadžera da je poželjno držati radnike u određenom području informacija. Pretpostavljaju da radnici trebaju poznavati samo informacije i posao koji je direktno povezan s radnikom. Ta je pretpostavka temeljena nauvjerenju da  će, ako se radniku prošire vidici i upozna ga se sa smislom čitavog poduzeća, njihov rad biti defokusiran i manje produktivan. To je potpuno pogrešno! Radnici koji su upoznati sa smislom njihovog rada kao i informacijama iz drugih odjela su produktivniji i osjećaju veće zadovoljstvo na poslu. Radnicima taj dodatni elan je iznimno  važan te će se oni razvijatii rasti. Tako će uz osobni razvoj puno više doprinijeti i na poslovnom planu.

Na žalost, mnogi mendžeri misle da je sve ovo samo po sebi razumljivo. Misle da se baš oni iznimno trude i rade puno toga kako bi zadržali radnike, posebno one najbolje. Ako baš nešto i propuštaju napraviti to je sigurno zbog nekih vanjskih utjecaja. Najčešće opravdanje pronalaze u samim radnicima (sram ih bilo, nezadovoljnici jedni!) ili nadređenima (nisam ja kriv!). To govori da menadžer nije spreman preuzeti odgovornost za svoje postupke niti sagledati mogućnosti svog razvoja. A trebao bi! Uspjeh tima, odjela i čitavog poduzeća ovise samo o njenom menadžeru i načinu na koji se on odnosi prema radnicima koje vodi. Kad najbolji radnici odu zbog njegovih grešaka i pasivnosti nema mjesta za traženje opravdanja u drugim ljudima!