Kako od dobre tvrtke stvoriti odličnu? Jim Collins, autor je knjige Good to Great. On tvrdi da prvo treba ukrcati prave ljude u poduzeće. Tek zatim odlučivati što i kako dalje. Odnosno, prvo treba staviti prave ljude u bus, a tek zatim odlučiti gdje ići. Za takvo nešto je potrebno da ljudski resursi pronađu način kako će procijeniti koji su ljudi poduzeću potrebni. Zatim isti ti ljudski resursi trebaju pronaći način kako da te ljude i privuku u poduzeće.
Njegovi zaključci su izvedeni temeljem opsežnog i temeljitog istraživanja provedenog na 1.435 poduzeća tijekom 5 godina. Istraživanje je pokazalo da veliki lideri nisu ulagali u otkrivanje kako motivirati ili inspirirati. Njihov je glavni izazov bio pronaći prave ljude i zatim ih nastojati ne demotivirati. Pravi ljudi nemaju potrebu za motivacijom izvana, oni pronalaze motivaciju u sebi samima.
I upravo ta samo-motivacija predstavlja veliku razliku između pravih i krivih ljudi. S pravim ljudima mogu se postavljati puno viši ciljevi. Ljudski resursi i tu igraju presudnu ulogu! Tijekom radnog vijeka trebaju pratiti i radnike i menadžere te njihove međusobne odnose. Važno je da menadžeri provode viziju i misiju poduzeća. Tako ispunjavaju obećanja koja su novopridošlim i starim članovima tima dana prilikom zapošljavanja. I kako budućnost nikada ne možemo u potpunosti predvidjeti, s predanim i discipliniranim timom sve se poteškoće rješavaju brže i lakše.
Hoće li posao na slijepo ukrcati prave ljude?
Deloitte UK uveo je novu praksu u svoj proces zapošljavanja radnika. Prilikom odabira novih djelatnika dio informacija o školovanju neće se više vidjeti. To se najprije odnosi na to koju su školu kandidati pohađali. I ostala poduzeća u Velikoj Britaniji sve češće nastoje pronaći načine kako otkriti talente koji zbog raznih predrasuda ostaju neiskorišteni. Tako računalni program Unitive skriva određene osobne podatke poput rase, spola i nekih podataka o obrazovanju. Informatičko poduzeće GapJumpers za klijente organizira “audicije na slijepo” umjesto razgovora na slijepo. Kandidati na natječajima za posao više ne predaju samo svoj životopis. Uz to moraju dati svoja rješenja za određene probleme specifične za danu industriju.
Osobni podaci pritom ostaju anonimni. Stručnjaci tvrde da takva testiranja pokazuju koliko životopisi često stvaraju krivu percepciju o sposobnostima kandidata. Međutim, upozoravaju da je potrebna edukacija samih stručnjaka za selekciju. Tako bi se dugotrajno riješio problem skrivenih predrasuda. Također, mnoge organizacije se trude povećati raznolikost svojih kandidata. No, zanemaruju unapređenju sposobnosti upravljanja raznolikom radnom snagom.
Omjer spolova utječe na financijski rezultat
Credit Suisse je nedavno objavio izvještaj vrlo iscrpnog istraživanja, provedenog na 3.000 poduzeća u 40 zemalja, koji je pokazao kako omjer spolova u poduzećima direktno utječe na financijski rezultat i ekonomski rast države. Istraživački odjel banke kreirao je bazu podataka koja je pratila omjer spolova u poduzećima obuhvaćajući oko 28.000 viših menadžera, a zatim te podatke uspoređivao s financijskim rezultatima poduzeća. Pokazalo se da znatno bolji uspjeh imaju ona poduzeća koja imaju žene na najvišim menadžment pozicijama, a pogotovo na glavnim izvršnim funkcijama.
Tako kada su uspoređivali poduzeća u kojima žene čine manje od 5% ključnih funkcija s onima gdje pokrivaju više od 10% ključnih funkcija, ove posljednje ostvarile su 27% veću zaradu po dionici i 42% viši odnos isplata dividendi. Isto tako, poduzeća u kojima su barem pola ključnih pozicija obnašale žene ostvarivale su prosječnu godišnju stopu prinosa od 28,7%, u usporedbi s prosječnom stopom prinosa od 19,1% kada se promatraju sva poduzeća ukupno.
