Tanja Pureta: Dobar dan, dobro došli u emisiju Psihologija uspjeha. Ja sam Tanja Pureta, urednice emisije, a moja današnje gošće Marija Felkel, Adriatic klaster HR direktor u Nomad Foods. Marija, dobro došli.
Marija Felkel: Dobar dan, hvala Tanja na pozivu i pozdrav svim slušateljima.
Tanja Pureta: Velika mi čast i zadovoljstvo imati Mariju za gošću zato što ima nevjerojatno bogato profesionalno iskustvo i sasvim sigurno će ova emisija biti vrlo, vrlo zabavna jer Marija uistinu ima što za reći.
Vi ste Marija više od 25 godina na vodećim funkcijama vezanim za upravljanje ljudskim potencijalima u vrlo renomiranim međunarodnim organizacijama i promovirate da dobar HR mora poznavati poslovanje. Moglo bi se reći da imate karijeru snova, no prije nego što dođemo do vaše današnje funkcije, bila bi zanimljivo čuti kako je sve počelo. Konkretno, kada ste upisali, odnosno završili Pravni fakultet, jeste li razmišljali karijeri o ljudskim potencijalima ili o nekom drugom karijernom pravcu? Zašto se zapravo radili s Pravom?
Marija Felkel: To je zanimljiva priča i seže još u moje djetinjstvo, jer sam kao malo dijete, s 3 godine, toliko puno pričala da su svi oko mene govorili: „Ti ćeš, kad odrasteš, biti ili spiker na televiziji ili pravnik.“ Malo sam razmišljala da, kako nisam baš od uređivanja pred ekranima, onda možda bolje da budem pravnik. I tako je nekako ostalo da sam cijelo djetinjstvo i cijelo školovanje, govorilada ću biti pravnik. I kad je došao trenutak odluke, toliko se uvriježila ta odluka u meni da ja nisam uopće dvojila.
Kako izgleda karijera pravnika
To je bilo jedino što sam htjela. Naravno, tada sam već malo više znala što to znači i kako izgleda karijera pravnika. Kako je bila jedina ljubav, a to su bile malo i ratne godine, ja sam diplomirala 1998. nekako mi se činilo da ću cijeli život ostat u pravu, bavit se odvjetništvom ili raditi u sudnici, sve mi je izgledalo jako zanimljivo.
Međutim, na samom kraju, pred kraj fakulteta sam imala kolegij radno i socijalno pravo. Mislila sam, Bože, tko se može baviti s tim ili nekakvim kadrovima. To je izgledalo jako dosadno, ali uvijek vas život odnese u ono što vam se čini najdosadnije. Nakon fakulteta sam krenula tražiti gdje ću odraditi pripravništvo i razgovarala sam s odvjetnicima, odvjetničkim uredima. Jako sam osjećala hladnoću.
To su bili sve ozbiljni uredi, vrlo ozbiljni razgovori. Nikako nisam osjećala dobru energiju na tim razgovorima, bez uvrede bilo kojem odvjetničkom društvu. Ima fenomenalnih, naravno, ali nisam sebe tamo nalazila. I onda dolazi natječaj koji me zainteresirao. To je bio natječaj u Ministarstvu unutarnjih poslova i ja se prijavljujem na natječaj za pripravništvo jer tek sam izašla s fakulteta i natječaj je bio za pravnika u Odjelu pravnih poslova.
Puno sam naučila zatrpana raznim pravnim predmetima
Prolazim taj natječaj i počinjem raditi u Ministarstvu. To je odmak od ideje da budem odvjetnik ili sudaci moram priznati vrlo zanimljivo razdoblje. O radu u ministarstvima ima puno predrasuda, ima puno krivih tumačenja, ima puno toga što se u našoj javnosti provlači o zaposlenicima u državnoj upravi i javnim službama. Meni je bio jedan ogroman iskorak u učenju. Osoba koja zaista želi raditi, želi učiti, takva osoba će svugdje naći priliku za učenje.
Ja sam zahvalna mojim tadašnjim kolegama koji su mi dali jako puno posla, prepoznali su da sam uporna i da ne odustajem lako. Kroz tu količinu posla i kroz tu zatrpanost s pravnim predmetima sam jako puno naučila. Provela sam šest jako zanimljivih godina.
Odmah nakon pripravništva, kad se polaže državni ispit, ponudili su da počnem voditi Odsjek za radne odnose. Taj Odsjek sam preuzela kao možda najmlađi donačelnik Odsjeka za radne odnose u Ministarstvu. Tada, odmah nakon pripravništva, puno toga nisam znala, svakodnevno su se lomila koplja, ali tamo ima zaista prekrasnih ljudi. Moje starije kolegice, koje su mahom sada u mirovini, su bile jako susretljive i jako puno su mi pomagale.
Tih šest godina pamtim zaista kao jednu odskočnu dasku koja me kreirala u ono što ja danas jesam i beskrajno sam zahvalna. Ne bih ništa mijenjala da se sad mogu vratiti na početak.
Otkud ja u ljudskim potencijalima
Tanja Pureta: Koliko vas je to zapravo iznenadilo? Dakle, nakon pripravništva, gdje ste bili pripravnik, u pravnoj službi vam ponude ono što vam je bilo izgledalo dosadno. Je li bilo tu dilema, prihvatiti, krenuti tim putem ili ste pomislili kuda baš ja u ljudskim potencijalima?
Marija Felkel: Prvo, ja nisam pojma imala što je to, a ponudili su nešto na što su se svi jako onako uozbiljili. Svima se to činilo važno. Onda sam se mislila ako je to tako jako važno, onda mora da su prepoznali nešto zašto to nude baš meni. Naravno da nisam vjerovala u sebe i nisam mislila da ja to mogu, ali ja sam jako tvrdoglava i uporna i ne odustajem kada je izazov.
Apsolutno sam htjela probati, jer ako ne probam, bit će mi žao, ako probam, možda uspijem. I tako je uglavnom i bilo, svaki dan je bilo otkrivanje jedne nove ljubavi i sasvim drugog poziva nego što je onaj u općim pravnim poslovima gdje se bavite samo isključivo pravom.
Tanja Pureta: Međutim, vi ste došli kao voditeljica starim kolegicama. Kako se bilo nametnuti da postavite autoritet kao voditelj? Je li tu bilo malo problema?
Marija Felkel: Ja sam bila potpuno bez iskustva. Kad imate puno iskustva, onda u plivate u takvim stvarima. Ja sam bila zaista potpuno neiskusna, radila sam puno grešaka, a tada nije bilo ChatGPT za savjet. Zaista je bilo važno pitati starije kolegice za savjet, pronaći one koji su zaista spremne dati dobronamjerni savjet.
Na posao neke stvari nosite od doma
A neke stvari nosite od doma: kućni odgoj, poštovanje prema kolegama, iskrenost, dosljednost, transparentnost, normalni međuljudski odnosi. Kad su vidjeli da odnos gradim na tim temeljima, onda su mi bili svi spremni pomoći. Uvijek ima izuzetaka. Bilo je i tamo, ali u većini slučajeva je bilo jako zabavno i jako uspješno, tako da je srećom bilo malo problema.
Tanja Pureta: Evo poruke za naše slušatelje. Kad se stvari gradena pravim vrijednostima, uspjeh mora doći čak i bih rekla i da je garantiran iako, naravno, ima izuzetaka. Što se dogodilo nakon šest godina? Kamo ste otišli?
Marija Felkel: Ja sam znatiželjna po prirodi. Cijelo vrijeme sam nešto istraživala i pokušavala se sama educirati. Tamo nema toliko prilika za edukaciju kao u realnom sektoru i onda sam otkrila cijelu jednu dimenziju ljudskih potencijala koja možda nije implementirana do kraja u ministarstvu ili s kojom se ne možemo tamo potpuno baviti. I shvatila sam da, ako se želim razvijati, ako želim učiti dalje, da moram otićiu realni sektor. I gledala sam prilike na koji natječaj da se javim. I tu se pojavio Siemens.
Tražili su pravnika u funkciji ljudskih potencijala. I ja sam se javila na taj natječaj i to je, moram priznati, obiteljski bila prava bomba. Moja mama je plakala 16 dana, 2 tjedna sa mnom nije razgovarala.
Tko normalan napušta državnu službu
Jer tko normalan ostavlja državnu službu i ide tamo u nekakvu privatnu kompaniju, nema veze što je to Siemens i što je to njemački vlasnik. Nikako joj to nije sjelo, mislila je da radim zaista veliku grešku, ali ja sam uvijek bila znatiželjna i mene vodilo to da moj osobni razvoj mora ići dalje.
Pokušala sam neke stvari promijeniti u tih šest godina, ali možda nisu išle brzinom kojom sam htjela. Javljam se na natječaj u Siemens i 2004. počinjem raditi u Siemensu.
Tanja Pureta: Koliko su oni različiti? Kakav je bio Siemens? U kojem kontekstu je različit u odnosu jedno ministarstvo?
Marija Felkel: Prije svega, ja sam došla s jako velikim očekivanjima jer ja idem raditi u njemačku kompaniju. Tamo sigurno sve ima, sve je posloženo, puno sam čitala, a znala sam što mogu očekivati. Došla sam tamo i doživjela sam potpuni šok. Tamo nije bilo zaista ničega! Tamo je bila kadrovska administracija, možda čak i na nižoj razini nego što je bila tada u Ministarstvu.
Međutim, imala sam veliku sreću zato što u to vrijeme, 2004. Siemens je u centrali u Münchenu odlučio da u svim kompanijama u kojima djeluje u svijetu uspostaviti funkciju ljudskih potencijala na istoj razini na kojoj ona treba biti i na kojoj ona je tada bila u Münchenu. Krenula je izgradnja prave funkcije ljudskih potencijala, što je bilo fantastično i poklopilo se s mojim dolaskom i s jednom ogromnom prilikom za učenje. Mi smo tada gradili sve procese, zapošljavali smo stručnjake za funkciju ljudskih potencijala.
Bilo nas je malo i sve smo gradili ispočetka
Imali smo tada direktoricu Đurđicu Preočanin Korica, moju dragu kolegicu koja je u to vrijeme došla iz Coca Cole. Ona je bila prvi direktor ljudskih potencijala u Siemensu i donijela je jako veliko znanje koje smo implementirali. S jedne strane smo nešto gradili, a s druge je to bila fantastična prilika za učenje. Isto tako je ona dosta brzo prepoznala neke moje kvalitete i dodijelila mi da vodim Odsjek za radne odnose, personalnu administraciju i obračun plaća.
Tako da sam i karijerno počela napredovati i sve je sjedalo na svoje mjesto. Siemens je tada jako puno ljudi zapošljavao. Moram priznati da su to bile teške godine, mi smo zapošljavalii 100 zaposlenika mjesečno u sektoru razvoja softvera, što je bio ogroman rast tada, i paralelno gradili sustav. Bile su izazovne godine prije svega zato što nas je bilo malo, svega šest ljudi koji su radili administraciju. Kasnije smo zapošljavali, doveli smo stručnjaka za razvoj, stručnjakinju za kompenzacije i benefite. Tako se tim popeo na desetak ljudi jer HR mora poznavati poslovanje i oni su onda mogli odgovoriti na zahtjeve poslovanja.
Tanja Pureta: Je li bilo izazovno raditi sve to istovremeno. Teoretski izgleda fantastično jer se sve gradi ispočetka, a s druge strane je to jako puno posla. Jeste li onda moglo održavati work-life balans ili ne?
U poduzeću se sustav temelji na vrijednostima
Marija Felkel:Bilo je izazovno, bilo je svakakvih trenutaka. Imala sam kroz karijeru zaista sreću da sam osjetila te vrijednosti na kojima se gradio sustav i koje inače Siemens kao kompanija ima. To su vrijednosti poštovanja svakog zaposlenika i stvaranja uvjeta da se možete normalno razvijati, a da ste uz to i mlada majka i da imate obitelj, da je sve to bilo moguće i da nitko nikome ništa nije zamjerao. Siemens je zaista fantastična kompanija za rast i razvoj.
Tanja Pureta: U Siemensu ste 4 puta bili promovirani na različite funkcije. Siemens je imao praksu, moguće još uvijek ima, interne promocije, prepoznavanja i vrednovanja ljudi. Vi ste se očito dobro osjećali u tom okruženju, bili ste prepoznati i mogli ste lijepo graditi sebe i razvijati se kao stručnjak. Što biste rekli da za tu pažnju?
Marija Felkel: Zaista sam zahvalna, na vremenu u Simensu. Provela sam tamo 12 godina i kroz sve te godine se karijera se širila. Najprije sam postala zamjenik, kasnije i direktor ljudskih potencijala, a onda su nam dodali i druge zemlje jer kompanije kako rastu tako se i transformiraju. Siemens u jednom trenutku dosegao svoj maksimalni razvoj unutar jedne zemlje, a onda se dešava nešto na svjetskoj razini.
Daju se određena obilježja i lokalnim kompanijama, pojedini se dio portfelja izdvajao, ali su se onda spajale zemlje. I vi dođete do fantastične prilike da kad ste savladali svoju zemlju i pravila unutar funkcije ljudskih potencijala za Hrvatsku!
Novi zadaci u novim zemljama
Ja sam kao prvu zemlju dobila Bosnu i Hercegovinu. Kasnije su dolazile jedna po jedna zemlja dok nije formirana Adria regija koju su činile zemlje iz našeg okruženja.
I na neki način sam dobila priliku zaista učiti kako je to voditi i udaljene timove. To je bilo vrijeme još davno prije korone, kada nije bilo toliko popularno raditi online. Nije se radilo od kuće, dosta smo putovali. Vrlo zahtjevan period, ali stvarali smo Adria regiju i tim koji je radio na tome. Moji kolege iz drugih funkcija, iz pravne službe, iz financija, iz biznisa su bili izuzetno kvalitetni profesionalci. I onda je sve automatski bilo lakše, tako da je moj karijerni put unutar tih 12 godina išao po stepenicama. Kako sam samo mogla poželjeti.
Tanja Pureta: Rekli ste da iz Ministarstva otišli jer niste mogli pokrivati sve dijelove ljudskih potencijala. Jeste li u Siemensu imali priliku pokriti sve što ljudski potencijali trebaju imati da zadovolje potrebe zaposlenika u funkciji uspjeha organizacije?
Marija Felkel: Apsolutno! Kako smo gradili od početka, imali smo lijepu priliku posložiti sve procese i pokriti sva ključna područja. Mi smo to gradili na principu u koji duboko vjerujem i danas. Da treba postojati biznis partner model, u kojem su naši zaposlenici HR biznis partneri jer HR mora poznavati poslovanje. Tu postoji jedan dio koji možemo nazvati Center of expertize ili Center of excellence koji je centar izvrsnosti, gdje je Learning & Development, recruiting, itd.
Centar izvrsnosti za podršku poslovanju jer HR mora poznavati poslovanje
Taj centar izvrsnosti daje podršku biznis partnerima da mogu odgovoriti na sve zahtjeve poslovanja po pitanju zapošljavanja, po pitanju razvoja ili po pitanju privlačenja talenata. Danas vrlo popularan i važan employee experience, dakle iskustvo zaposlenika u kompaniji, a smo mi već tada gradili ključne procese employee journeya.
I na kraju HR operations, koji često podsjeća na tu staru kadrovsku. Kako je to bio prvi tim koji sam ja vodila u Siemensu, uvijek volim braniti njihove boje i reći: „Možete imati najbolji talent program na svijetu, ali ako menadžeru isplatite10 eura manju plaću, zaboravite na šminkerske talent programe.“ dakle HR operations je izuzetno važan i on mora biti na postulatu time-cost-quality. Dakle, mora biti brzo, mora biti točno i mora pružati kvalitetu.
I mi smo uspjeli sva 3 područja razviti i implementirati na najnovijim standardima.
I tu je Siemens jako dobar u jednoj praksi, a to je da uvažava lokalne prilike. Oni daju najbolje alate koji postoje trenutno na tržištu i omogućavaju da mi iz manjih zemalja povučemo najbolje prakse i procese, ali dozvoljavaju prilagodbu na lokalne uvjete.
Što je ključno i važno, legislativno, prilagodba, ali posebno i po pitanju mentaliteta ljudi, nekih navika, i kulturološki. Zaista uvažavaju da je Siemens međunarodna kompanija, a ne njemačka kompanija sa podružnicama. To je ta velika, velika razlika koja se u kulturi te kompanije osjeti.
Dobre kompanije pružaju mogućnost prilagodbe
Tanja Pureta: Znači, imali ste mogućnost imati i kreativnost i prilagodbu lokalnom tržištu u kontekstu jasnih pravila koja je organizacija imala.
Marija Felkel: Tako je, u okviru nekih profesionalnih standarda nekih.
Tanja Pureta: Nakon Siemensa i tako fantastičnih mogućnosti, karijerni put Vas vodi u Hrvatski Telekom. Zašto, koje vam je tamo bilo područje odgovornosti i koliko vas je Siemens dobro pripremio?
Marija Felkel: To je zanimljiva priča i baš dobro pitanje. Ja sam nakon 12 godina ušla malo i u comfort zonu. Dugo vremena je prošlo, sve smo implementirali, nekako sam već znala koji me izazovi čekaju svaki dan kada dolazim na posao. Usudila sam se sama sebi reći da sam dosegla maksimum učenja po pitanju ljudskih potencijala, ali da je još cijeli nepoznati svemir oko mene, toga što ja ne znam i da moram sad izaći iz comfort zone da bi to učenje krenulo u nekom širem smjeru.
Tanja Pureta: Pogurali ste se iz comfort zone?
Marija Felkel: Da, ja često na predavanjima, jako volim HR-ovcima tu priču pričati jer je ona horor priča sa sretnim završetkom. Počelo je s razgovorima s recruiterima, s headhunterima koji su mi pristupili i pristajem na taj natječaj. Dobivam posao člana uprave Hrvatskog Telekoma za ljudske potencijale. To jako ovako lijepo zvuči za ljudske potencijale, ali cijela jedna dimenzija je neotkrivena. U to vrijeme je uprava imala 7 članova, ja sam bila 1 od 7, ali vi se ustvari bavite ljudskim potencijalima 10 do 20% vremena.
Za rad u Upravi vas nitko ne može pripremiti
Ostatak vremena upravljate s kolegama s jednom velikom, fantastičnom kompanijom, a o tome puno ne znate. Nitko vas nije za to pripremio. I tu zaista iskačem iz comfort zone. Sjednice Uprave su uvijek bile utorkom. Kad se sjetim danas nekih prvih sjednica, ne znam je li to danas mojim kolegama i dalje tako, ali taj utorak je meni bio velik u grč u želucu. Ja prvih nekoliko sjednica ne razumijem o čemu oni pričaju, oni pričaju na nekom čudnom jeziku skraćenica. Oni spominju nekakav churn, neki arpu, ja, to je bilo strašno. Ja sam noćima učila što to znači.
Kako ja mogu pomoći? Kako ja mogu zaista stvarno pridonijeti? Ja sam učila čitati financijska izvješća. U tom mom dolasku u Hrvatski Telekom je ustvari se desila prekretnica koju ja danas mladim HR-ovcima stalno govorim. Ja sam do tada mislila da sve znam o HR-u i da sam zbog toga dobar i HR-ovac. A to je teška zabluda. Dobar HR-ovac nije onaj koji zna talent program ili je recruiting proces napisati. To danas guglate, otvorite Google i imate sve procese.
Dobar HR-ovac je onaj koji razumije da mora dobro poznavati poslovanje u kojem djeluje. HR mora poznavati poslovanje i tek onda može biti stvarni partner tom poslovanju. I to je bilo veliko otkriće za mene. U stvari tek u Hrvatskom Telekomu ja sam bila potpuno izvan comfort zone, u potpunom strahu. Mogu li ja funkcionirati na takav način? I moram priznati da je trebalo neko vrijeme, nekakvih 6 mjeseci da se ja stabiliziram, da shvatim gdje sam došla, da zaista mogu pridonijeti.
Preispitivanje sebe je put prema rastu
Hvala mojim tadašnjim, prekrasnim kolegama iz uprave, koji su bili ogromna podrška i koji su me jako puno toga naučili. Zaista jako puno toga.
Tanja Pureta: Svaka je čast Ovo je toliko bitno! Ja ne znam koliko HR-ovaca može reći da je bilobačeno u takvu jednu vatru i još da je samo odlučilo otići u nju kao vi. Hrabro ste se uhvatili u koštac i s financijskim izvještajima i sa svima što Vas je dočekalo. Uistinu se ponašate onako kako pričate da HR mora poznavati poslovanje ono što je u funkciji poslovanja. Treba vas tretirati sa svim mogućim poštovanjem, tim više što ste samo 6 mjeseci bili u recimo to tako poštedi.
Marija Felkel: Pa bilo je kriza, bilo je: „Ja odustajem, ja to ne mogu.“ Tog preispitivanja same sebe. I u stvari je to put prema rastu, jer to je jedna katarza koju svatko od nas osobno mora proći. Biti u jednoj vlastitoj nesigurnosti kada nešto ne zna, ali onda postoje samo dva puta. Možete odustati ili se možete odlučiti da ste dovoljno samouvjereni da ćete to savladati i jako puno učiti. Tko god je otvoren za učenje, to može.
Tanja Pureta: Upravo to! Isplati li se?
Marija Felkel: Apsolutno! Ja često na predavanjima koristim one krugove izlaska iz comfort zone. Kada dođete do onog kruga rasta, pa to je nešto prekrasno. Taj osjećaj samopouzdanja i samopoštovanja i onda razmišljanje: „Što je sljedeće? Što ja još mogu naučiti? Kako ja mogu biti bolja svojoj okolini na taj način?“ To se stvarno, apsolutno isplati. Ne mislim da treba osuđivati one koji odustanu. Puno je tu žrtvi i nekada se jednostavno ne poklopi.
HR može utjecati na strateške odluke organizacije
Nekad su obiteljske prilike, nekad se netko brine za bolesnog člana obitelji i OK je odustati. Ne moramo i ne smijemo takve ljude u našoj okolini osuđivati. Ali one koji se odluče uhvatiti u koštac s takvim izazovom zaista treba podržati.
Tanja Pureta: Dakle, to nije bilo idem pobjeći iz burnouta nego ću kroz živu vatru narasti.
Marija Felkel: Tako je.
Tanja Pureta: Nakon ove divne priče o 3 godine HT-a odlazite u NEXE za savjetnicu direktora za organizacijski razvoj i ljudske potencijale. Može se reći da ostvarujete san svakog menadžera ljudskih potencijala „biti strateški savjetnik“, iako ste to bili i u HT-u. To je nastavak rada na prvoj liniji organizacijskog odlučivanja. Koliko ste uspeli i u HT-u i NEXE-u utjecati na strateške odluke te potaknuti organizacijski razvoj kako ste ga zamislili.
Marija Felkel: Kad zbrojite Hrvatski Telekom i Siemens, to je sve skupa nekih 15 godina njemačkih korporacija. Moram priznati da sam živjela u jednoj velikoj zabludi jer sam bila po staklenim zvonom. Ja ne znam što je stvarnost, ja sam ministarstvo ostavila davno i 15 godina sam bila u njemačkim korporacijama. Neke stvari su mi normalne, čak sam nalazila mane tim korporacijama, što danas znam da je krivo.
Moj tadašnji profesionalni uzor, mentor i dragi kolega Ivica Vrančić meni govori da ja u stvari tek sada ništa ne znam. I da je tih 15 godina jedna vrsta učenja, ali da ja, ako zaista želim biti profesionalac, moram upoznati i ovu drugu stranu. Moram razumjeti kako je to u hrvatskim privatnim i državnim kompanijama.
Odlučila sam doznati kako je to boriti se za prave stvari
Kako je to boriti se za prave stvari. Za razvoj ljudskih potencijala u kompanijama koje imaju jednog vlasnika, koji imaju obitelj i da mi nedostaje cijeli set iskustava. On me potaknuo.
Moram mu tu javno zahvaliti na to da se odlučim na korak kada smo razgovarali o Nexeu i kada smo razgovarali da oni žele krenuti jednim putem razvoja prave funkcije ljudskih potencijala u kompaniji u vlasništvu obitelji Ergović koja je tada postojala već godinama.
Bila sam skeptična žele li oni to stvarno, mogu li ili to oni samo žele onako deklarativno, a u stvarnosti se neće dogoditi.
I na njegov poticaj sam otišla tamo i prihvatila taj angažman, godinu dana sam provela u Našicama, ja sam tamo živjela, vikendom sam se vraćala obitelji u Zagreb. Ja sam zaista posvećena, HR je moja velika strast i moram priznati da su razbili sve moje predrasude. To je jedna prekrasna priča u Slavoniji o ljudima koji žele napredak, ljudima kod kojih sam ja vidjela neke najnaprednije prakse koje u njemačkim kompanijama nisam vidjela. Kvaliteta načina koji oni rade, strojevi, robotika i velika želja da unaprijede procese upravljanja ljudskim potencijalima i da zaista naprave sada nešto za svoje zaposlenike.
Nije bilo na deklarativnoj razini, bilo je stvarno! Provela sam tamo stvarno prekrasnih godinu dana i puno toga uspjela promijeniti, uz podršku vlasnika i uprave. Uspjela sam osigurati da u trenutku kad ja odlazim, da se na tom tragu stvari i dalje razvijaju i da funkcija ljudskih potencijala bude izgrađena. Kolegice koje su tamo ostale su raditi na najmodernijim praksama i mogu reći da je to jedan pozitivan primjer.
Moj poduzetnički put uvjetovala je Korona
Tanja Pureta: Taj posao je imao rok trajanja. Imao je svrhu i cilj, a Vi ste za projekt koji je trebao zaživjeti dobili puno povjerenje da ga napravite. Jeste li zadovoljni s ishodima?
Marija Felkel: Apsolutno! Možda nas je malo Korona ubrzala. Mene je Korona zatekla u Našicama, tako da je Covid ubrzao moj povratak u Zagreb. Možda bih ostala još nekih pola godine, godinu, ali Korona je to sve ubrzala i ja sam se vratila u Zagreb i nastavila sam put u nekim drugim kompanijama.
Tanja Pureta: Tada krećete u poduzetničke vode.
Marija Felkel: Tako je, to je bilo vrijeme poduzetništva koje se dogodilo u najgorem trenutku. Dolazi Korona, sve staje, a ja pokrećem poslovno savjetovanje bazirano na mom iskustvu i tome da HR mora poznavati poslovanje. Ispalo je tako ispalo. Tada sam radila s nekoliko kompanija, a interesantno je da sam savjetovala i neke manje kompanije, poput odvjetničkih ureda. Bilo mi je prekrasno vidjeti želju kod tih malih, mikro poslodavaca koji su željeli neke stvari promijeniti na bolje.
Moja ekspertiza je bila upravo u tom slaganju međuljudskih odnosa i upravljanja na razini malih i velikih timova. Istaknula bih jednu kompaniju u kojoj sam provela zaista prekrasno vrijeme i radila s kvalitetnim stručnjacima. To je Prostoria, kompanija kojoj je sjedište u Sveti Križ Začretje. Hrvatska kompanija, hrvatska priča, koja zaista sama radi svu proizvodnju svega što vidite. Nemaju podizvođače, a vlasnik je prepoznao potrebu da nakon izgradnje kontrolinga krenu s izgradnjom ljudskih potencijala.
Treba znati prepoznati što je zdravo i što je dobro
S njima sam provela nekih godinu dana u toj priči i to je bilo vrijeme teško u okružju Covida i izazova u kanalima distribucije. Sve je stalo, ali smo mi na mikro razini pokušavali ohrabriti zaposlenike, stvarati jednu drugačiju atmosferu i izgraditi jednu drugu vrstu lojalnosti koja je došla pod veliki upitnik.
Tanja Pureta: Dakle, svako razdoblje, bez obzira koliko krizno bilo, nudi mogućnosti da se nešto izgrađuje?
Marija Felkel: Tako je, svaka kriza je prilika, samo ju treba prepoznati i treba naći ono što je zdravo i što je istinski dobro. I to prvo promovirati, nekako angažirati ljude oko sebe jer nema puno glasnogovornika kriza. Ljudi su skloniji depresijama, povlačenju i zatvaranju. Jako malo je optimista koji žele povesti neke pozitivne promjene i onda kad ih prepoznamo, trebamo ih nagraditi i trebamo ih podržati.
Tanja Pureta: Meni je zanimljiv ovaj dio priče gdje su vam se obraćali odvjetnički uredi, oni hladni uredi su zapravo shvatili da trebaju malo topline da bi, uz svu ekspertizu stvar profunkcionirala na pravi način. Koliko vam je to bio uvid u Vaš poziv?
Marija Felkel: Prije svega, bilo mi je drago da nisam izabrala tu karijeru jer sam toliki zaljubljenik HR-a, a mogla promašiti, neotkriti cijeli ovaj svijet ljudskih potencijala. Drago mi je da sam donijela tu odluku koja me do tu dovela. Istovremeno mi je bilo drago vidjeti da se sada zaista prepoznaje da neke stvari treba promijeniti i u odnosu s pripravnicima i u međusobnim odnosima. I to su ljudi počeli razumijevati.
Integracija različitih poduzeća funkcionira samo uz uvažavanje svih uključenih
Korona kriza nas je usmjerila malo na same sebe, da počnemo neke stvari preispitivati na pravi način. Puno toga se radilo na krivi način ranije, ali smo sad dobili priliku da se malo preispitamo i da vidimo što su prave vrijednosti.
Tanja Pureta: Uvijek se vratimo na te vrijednosti, na te prave vrijednosti i evo konačno da dođemo i na vašu sadašnju funkciju. Što znači bitiAriaticclusterHR direktor u Nomad Foods–u?
Marija Felkel: Ime zvuči jako kompleksno, a to je u stvari voditelj ljudskih potencijala za Adriatic regiju. Rekla bih da je to nekako produžetak moje poduzetničke priče i karijere. Jer posrednici su me ponovno kontaktirali da tamo neka kompanija iz Engleske, koja se zove Nomad Food, za koju ja nisam do tada bila čula, kupuje, odnosno već je kupila kompanije u našoj regiji i da okupljaju tim koji će raditi na integraciji tih kompanija.
Bilo je po svim našim medijima da je Ledo prodan, da je prodana cijela ta frozen grupa Fortenove i zainteresiralo me šta se tu događa.
Oni su mi ponudili angažman da, kroz moje poslovno savjetovanje, radim kao vanjski suradnik za njih na pripremi tih kompanija za integraciju. Ja sam prvu godinu provela u integracijskom timu gdje smo slagali poslovne planove. I ja sam u tome sudjelovala jer HR mora poznavati poslovanje. Ipak to nije isključivo vezano uz HR, nego opet izlet u integraciju i mogućnost korištenja znanja koje sam generirala kroz bliskost s poslovanjemna novom projektu i na temelju moje premise da HR mora poznavati poslovanje. Mene nekako uvijek dopadnu ti veliki transformacijski projekti gdje treba ozbiljno raditi.
HR je omogućio vlasnicima da shvate transformaciju na pravi način
S druge strane me jako vesele zato što donose stvarno nešto novo. Tako velika akvizicija i tako velika transformacija se tada u Europi nigdje nije dešavala, nego upravo tu i kod nas. Nomad Foods je vodeća europska kompanija za smrznutu hranu i prije akvizicije je brojila oko 4.500 zaposlenika.
Akvirirali su sustav od 3.500 ljudi. Dakle, to je u stvari bilo jedno veliko spajanje i po prvi puta su ušli u poslovanje sa sladoledom, a do tada je cijeli njihov portfolio bila smrznuta hrana. Zato je bilo zanimljivo. Ta Frozen grupa Fortenove posluje u 8 zemalja u ovoj regiji, dakle Slovenija, Hrvatska, Bosna i Hercegovina, Srbija, Sjeverna Makedonija, Crna Gora, Kosovo i Mađarska. I to je na taj način integrirano u Nomad Foods.
Tijekom tih prvih godinu dana i rada na integraciji, mi smo omogućili novim vlasnicima da shvate kako proces transformacije tek mora doći jer ne možete integrirati nešto u svoj sustav ako to niste prije toga pripremili za integraciju. Postojeće stanje ne možete samo prilijepiti, a za dobru integraciju HR mora poznavati poslovanje. Ako bismo ga samo prilijepili ne bismo mogli pričati niti o poslovnim procesima i o raznim načinima rada biznisa, a kamoli o kulturi, razmišljanjima i očekivanjima zaposlenika.
Mi smo u prvoj godini objasnili novim vlasnicima koji su sve ključne točke transformacije i na taj način se postupilo te se nastavila raditi transformacija kompanija da bi se dovelo do pune integracije. U tom trenutku su većini iz integracijskog tima ponudili ugovore, ponudili su nam da ostanemo jer su shvatili da je naša ekspertiza garancija da će se transformacija zaista dogoditi na pravi način.
Inzistiram na bliskosti i suradnji s drugim menadžerima
Danas sam tu gdje jesam, radim s 8 zemalja, 3 su velika tržišta, Hrvatska, Srbija, Bosna i Hercegovina. Gradili smo tim ljudskih potencijala. Neke stvari su postojale, moje kolegice prethodnice, unutar Fortenove su radile dobre prakse u ljudskim potencijalima. Imali smo temelje, napravili smo dodatnu nadogradnju i napravili smo sustav biznis partnerstva, jer je važna ta povezanost HR-a i poslovanja zato što HR mora poznavati poslovanje. Moj jedan dan zna izgledati tako datijekom jutra pregovaram s vozačima ili našim skladištarima na minus režimu u njihovom kontejneru, a popodne razgovaramo s executive timom i s vlasnicima Nomad Foodsa.
To unutar jednog dana može izgledati jako šaroliko, ali ja se nikada neću odreći te bliskosti s poslovanjem jer sam u HT-u, naučila koliko je važno što HR mora poznavati poslovanje i koliko to meni danas omogućava da zaista dodajem vrijednost biznisu.
Tanja Pureta: Ja ću tu postaviti još jedno važno pitanje, jer u današnje vrijeme su spajanja kompanija, kupovine i slično dosta česta stvar. To, naravno, kod zaposlenika zna, potpuno logično, izazvati velike otpore jer je teško prihvatiti nešto novo čak iako je bolje. Koliko ste uspjeli s tom pravom pripremom smanjiti otpore, povećati razinu pozitivnog očekivanja i smanjiti one nužne posljedice takvih odluka? Poput fluktuacije, nezadovoljstva, pad učinka i slično.
Zaposlenicima treba objasniti što je tu dobro za njih
Marija Felkel: To su ključna pitanja. Tanja. Hvala vam na ovom pitanju, to je iznimno važno i sve je u pravoj pripremi. Kako mi to lijepo hrvatski kažemo, change menadžment je sve, a jako je podcijenjen i jako ga često zaboravljamo. Zna se desiti da se, ne samo kod akvizicija i spajanja već i kod uvođenja bilo čega, ne provedu neke osnovne zakonitosti se, a onda se svi poslije čudimozašto to nije uspjelo.
Prvo, mislim da je ključ, ako ništa od danas slušatelji ne zapamte, ovaj dio im može pomoći. Ključ je uvijek da se naprave mogućnosti. Što će biti bolje? Što je tu za mene? Da se pristupi zaposlenicima na način da razumiju što će biti bolje za njih. I drugo što je ključno, u sve što ih možete uključite ih. Ne morate dolaziti s gotovim stvarima, ne morate ništa na vi, ne morate ići na nekakve skupe design thinkingedukacije.
Vi možete raditi fokus grupe, za to vam ne treba diploma, uključite ljude u stvaranje onog što mijenjate i oni će sigurno doprinijeti s kvalitetnim inputima. I ne trebate onda tražiti buy-in, to je već njihovo jer su sudjelovali, jer su kreirali njihovo i tu mislim da smo u puno stvari dobro napravili.
Treba odati priznanje svima koji su tijekom razvoja pridonijeli uspjehu
Griješili smo putem, ima stvari koje bi sada napravila drugačije. Tako je nakon svake transformacije jer jednostavno ne možete sve predvidjeti unaprijed, ali mislim da smo se držali ovih korijenskih postulata i zato su neke stvari bile bezbolnije. I znate što? Još se griješi. I ovo je jako važno. Kad u organizaciju dođu novi ljudi, a pogotovo kada dođu od strane novog vlasnika vole ostaviti onaj dojam: „Sve novo je dobro, sve staro je bez veze.“ To je grozna pogreška.
Ledo iFrikom su bile fantastične kompanije i prije i još su uvijek. Ne bi bile ni kupljene od strane Nomad Foodsa da nisu toliko uspješne kompanije. Naši proizvodi imaju fantastičan market share. To je vrijednost i mi trebamo odati priznanje svima onima koji su to stvarali. Zato nema novo i staro, nego treba izabratitreći put, koji je spoj velikog iskustva, znanja, fantastičnog razvoja koji mi imamo i noviteta koji dolaze s novim vlasnikom. I to je formula za uspjeh.
Tanja Pureta: Svaka čast, dakle definitivno znanja koja bi se svakom HR-ovcu i svakom direktoru trebala ugraditi u DNK. Proces ugrađivanja, uključivanja ljudi je stvarno jako, jako važani vi se to super opisali. Sad na ovoj poziciji, gdje se vidite, koje daljnje ideje i planove koje imate u ovoj organizaciji? Sigurna sam da ih je puno.
Generacije koje dolaze su drugačije
Marija Felkel: Transformacija još uvijek nije gotova, još imamo 4 godine. Još uvijek ima zaostataka za napraviti. Ja kažem da će mene sigurno dopasti neka nova transformacija bilo unutar Nomad Foods grupe ili izvan nje. Ja sam, eto, predodređena za velike promjene i za pozitivan doprinos tim promjenama.
Ipak godine idu i ja se sve više vidim u toj ulozi i kad god ulovim priliku predajem na HR akademijama i svoje znanje prenosim na mlađe kolegice. Svijet ostaje na mladima, ne osjećam se staro, imam još puno, puno energije. Nekad imam i više radnog elana od mlađih kolegice.
Generacije koje dolaze su drugačije i dosta često čujem kritike na njih. Mislim da dolaze prekrasne generacije koje će raditi stvari na drugačiji način i zavidim im što možda neću biti u jednom procesu rada i za 20 godina. Mislim da mogu doprinijeti u ovom edukativnom dijelu i to je nekako moj put.
Tanja Pureta: Od nedavno ste postali članicom savjetodavnog vijeća udruge People & Culture Hub. Trenutno je to jedina udruga koja okuplja HR stručnjake u Hrvatskoj. Koliko su ovakve udruge važne za HR struku i kako vidite njihovu ulogu u razvoju HR struke? Koliko su uopće razvijeni HR stručnjaci?
Marija Felkel: Naša vječita boljka je postoji li neka formalna edukacija. Rekla bih da je ova osnivanje ove udruge fantastičan potez. Zahvaljujem Dariju i cijelom timu koji stoji iza toga. Ponosna sam i drago mi je da su me pozvali i da su prepoznali da mogu nešto doprinijeti.
Važno je pomoći mladima da shvate kako HR mora poznavati poslovanje
Mislim da je jako važno da pomognemo mlađim kolegama i kolegicama, da neke stvari za koje je nama trebalo dugo i do kojih smo prolazili trnoviti put, da im pomognemo edukacijom sada.
Da im bude brže, lakše i kraće, da postavimo standarde. Danas svi kažu da opisi poslova izumiru i tko ih još piše, a to je tema za još jedan zaseban podcast. Htjela bih reći da unutar ljudskih potencijala ima različitih funkcija i mi možemo pomoći kao strukovna udruga u tome koji su to profesionalni standardi koje mi trebamo imati. HR-a je izuzetno senzitivna struka u kojoj morate biti i rame za plakanje i sudac i nekada miritelj i zastupati obje strane i najbolje interese kompanije i zaposlenika.
To je nekada jako, jako teško i zato nam strukovna udruga treba pomoći kad mladi ljudi krenu s preispitivanjima, kada ne znaju jesu li njihove odluke dobre, jesu li na pravom putu. Tada imaju sigurnost jedne strukovne udruge koja će im reći: „Da, to su bile dobre odluke. Ili ovako se možda možeš okrenuti.“ Jedan pravi coaching. Ne u smislu davanja gotovih rješenja, nego osnaživanja novih generacijada budu bolji HR-ovci.
Tanja Pureta: Osim ovih sjajnih poruka, imate li još možda neku poruku za HR menadžere?
Marija Felkel: Imam jednu koju uvijek koristim jer znam da HR mora poznavati poslovanje, iako mi se nekad malo smiju, pogotovo kolege u poslovnim krugovima. Ja kažem. Možda zvuči otrcano i zvuči kao floskula kad kažem: „Morate voljeti svoje zaposlenike.“ Ja ne mislim da morate biti zaljubljeni u svoje zaposlenike, ali vi kao poslodavac, kao menadžer, kao voditelj tima, vi morate poznavati svoje zaposlenike kao ljude. Zaboravite onu staru izreku da se svi problemi ostavljaju pred vratima posla, a da je čovjek tu da radi.
Nitko od nas ne može prestati na svoje bolesno dijete tijekom radnog vremena. Moramo sagledati čovjeka u cjelini. Moramo zaista razumjeti izazove s kojima se naši zaposlenici susreću. Ako radite u kompaniji od 1.000 ljudi kao glavni direktor, nećete poznavati sve, ali morate poznavati svoj tim i morate učiti svoj tim da poznaje svoj tim. I kad ćete tako od vrha raditi prema dolje, onda ćemo stvarati zajednice empatičnih i inkluzivnih lidera koji će stvarati dobro mjesto za rad. I nitko neće nedjeljom navečer imati onaj kamen u želucu kad ide na posao. Eto, to je moja molba.
Tanja Pureta: Marija Felkel, iz vaših usta, kao što se kaže, u Božje uši svake osobe koja ikada razmišlja o zaposlenicima. Hvala lijepa na predivnom gostovanju, na inspirativnim mislima, na inspirativnim porukama, veselim se budućim susretima. Vjerujem, dragi slušatelji, da uživali!
