Što očekivati tijekom assessment centra?

Nude raznolike informacije o kandidatima, omogućuju njihovu procjenu na što objektivniji način. Assessment centar pruža uvid u sposobnosti kandidata na način koji ne pruža standardna psihološka procjena, a još manje drugi načini procjene kandidata.

Zbog velike isplativosti assessment centra, mnogi se poslodavci odlučuju upravo za tu opciju tijekom selekcije zaposlenika. Centri predstavljaju svojevrsne platforme putem kojih organizacije mogu procijeniti potencijal kandidata da budu savršen odabir za određeno radno mjesto. Strukturirani su tako da uključuju brojne simulacije situacija na radnom mjestu, sastoje se od brojnih zadataka i zahtjeva za kandidate. To omogućuje poslodavcima da vide kako će kandidati funkcionirati u raznovrsnim situacijama.

Samim time su assessment centri vrlo važni za poslodavce, ali mogu izazivati nedoumice  potencijalnim kandidatima koji trebaju proći kroz taj proces. Baš zbog svoje uređenosti i zadataka kojima su tijekom procjene izloženi mogu se činiti puno strašnijim nego uobičajeni intervju ili klasična psihološka procjena. Stoga se kandidati unaprijed pitaju: „Što me očekuje tijekom assessment centra?“

Što me čeka?

Assessment centri sadrže mnogo univerzalnih dijelova, iako se svaki assessment centar prilagođava potrebama organizacije i specifičnog radnog mjesta. Neki čimbenici assessment centra koji najčešće zanimaju kandidate odnose se na trajanje, vrste procjene koje se koriste i aktivnosti, odnosno cjelokupni plan i program. Kod kreiranja assessment centra, bitno je imati na umu koja je svrha, to jest kakvi su poslovi u pitanju. Trajanje assessment centra može biti samo nekoliko sati, a po potrebi može biti čak i više dana. Ovisno o poziciji za koju se kandidati prijavljuju, dužina i složenost assessment centra varira. Općenito govoreći, što je viša pozicija u hijerarhiji to je su i očekivanja od kandidata složenija, pa je stoga bitnija detaljnija procjena kandidata. Samim time će i assessment centar uključivati više testova i zadataka kako bi se točnije zaključilo odgovara li kandidat upravo toj poziciji. Lokacija assessment centra također se može razlikovati ovisno o organizaciji. Ponekad se assessment centri vrše unutar ureda organizacije, dok u drugim situacijama se koriste prostorije partnerskih poduzeća s iskusnim procjeniteljima.

U assessment centar se ne pozivaju svi kandidati koji su se javili na natječaj. njih. Naime, prvi dio selekcijskog procesa je čitanje molbi i životopisa, nakon čega slijedi kratki telefonski razgovor te klasična psihološka procjena. Tek nakon toga se biraju oni najbolji koji prolaze u sljedeću fazu – assessment centar.

Kakve aktivnosti očekivati?

Većina assessment centara započinje s jednostavnim objašnjenjem procesa kandidatima. Kandidatima se daje opis programa za dan i što mogu očekivati. Kandidati mogu postavljati pitanja o samom procesu kako bi u njega bili aktivno uključeni, a nakon toga se započinje sa zadacima koji su unaprijed pripremljeni sukladno zahtjevima organizacije i pojedinog radnog mjesta.

Tu se često gleda kako će kandidat reagirati i snaći se u danoj situaciji.  Neki se zadaci rješavaju samostalno, a neki grupno. Važno je da poslodavac ili stručan partner kojeg je organizacija angažirala za provođenje assessment centra ima nekoliko procjenitelja čija stručnost i iskustvo u procjeni kandidata moraju biti na zavidnoj razini. Zbog toga je dobro da je u assessment centar uključen i psiholog koji je proveo psihološku procjenu te razgovarao s kandidatom kako bi pomno analizirao ponašanje kandidata i usporedio ga s rezultatima testiranja i onime što je zaključio iz razgovora.

Ako je relevantno za poziciju, mogu se koristiti i vježbe prezentiranja radi demonstriranja sposobnosti uvjeravanja. Naposljetku, često se koriste i panel intervjui u kojem sudjeluje više intervjuera, primjerice rukovoditelj, voditelj tima i menadžer ljudskih potencijala.

Dubinska analiza kandidata

Iako smo opisali kakve aktivnosti kandidati mogu očekivati u assessment centru, postoje detalji koji su vezani za specifične aktivnosti. Primjerice, kad se radi o intervjuima, možemo ih podijeliti na biografske i tehničke. Biografski su klasični intervjui na koje često prvo pomislimo kada promišljamo o selekciji. Oni uključuju osobne podatke, iskustva, jake i slabe strane kandidata. Tehnički intervjui su više namijenjeni ispitivanju područja vezano uz ulogu za koju se prijavljuje. Takvi intervjui se često primjenjuju kod vrlo specifičnih zanimanja, kao što je inženjerstvo. U takvim intervjuima može se očekivati davanje mozgalica i praktičnih zadataka.

Tijekom primjerice grupnih zadataka, često je fokus na tome kako se kandidati ponašaju u skupini. Odnosno, primarno se gleda suradnja i rad u timu. Posebice je bitno uključivati kandidate u grupne aktivnosti onda kada se radi o pozicijama voditelja. U grupnim zadacima od kandidata se može tražiti da zajedno izgrade nešto od danih materijala, može im se dati situacija – da se nalaze na pustom otoku i slično. U takvim aktivnostima najbitnije je ostati otvoren za sve opcije i biti entuzijastičan. Prezentacije mogu poslužiti za procjenu komunikacijskih vještina i daju uvid u to kako kandidati analiziraju informacije. Ponekad će im se dati mogućnost da se za tu analizu pripreme, a ponekad ne.

Ono na što kandidati trebaju računati jest da će postojati i prilika za nekakav društveni događaj unutar programa assessment centra. To znači da će tijekom isplaniranog dana vjerojatno postojati zajednički ručak, odmor za kavu i grickalice ili večera. Iako ono služi za odmor, bitno je znati kako se procjena događa i tijekom pauza. Da bi kandidati ostavili dobar prvi dojam, najbitnije je da kandidat bude autentičan i svoj!

Kakvu korist ja imam od toga?

Kandidatima se može učiniti kao da je više nedostataka nego prednosti u sudjelovanju u assessment centrima. Takvo razmišljanje može potencijalno prestrašiti i obeshrabriti kandidate za određeno radno mjesto. Na assessment centar treba gledati kao na priliku za pokazivanje svojih vještina i kompetencija u kontroliranim uvjetima. Kandidat se ne može u potpunosti pripremiti na situacije koje će mu biti zadane jer je to i poanta – vidjeti kako će se on snaći u danom trenutku. Međutim, na to ne treba gledati kao negativnu stranu već treba iskoristiti situaciju maksimalno. Pa tako će oni koji inače imaju tremu pričati o sebi u formalnom intervjuu, imati mogućnost u prirodnijem okruženju pokazati što znaju. Umjesto da pričaju o svojim vještinama, ovim putem ih jednostavno mogu samo pokazati.

Assessment centar također može biti vrijedno iskustvo za kandidate. Pomoću njega mogu naučiti nove stvari o sebi i svojim vještinama, mogu biti spremniji za iduća iskustva i mogu i sami dobiti uvid u svoje prave sposobnosti. Osim toga, assessment centar često pruža i vrlo detaljne povratne informacije kandidatima o njihovom uratku. To pruža priliku kandidatu da sazna koje su mu jake, a koje slabe strane. Pokazuje mu na čemu treba poraditi, a što je izvrsno napravio. Takva povratna informacija može poslužiti kandidatu da se razvija kako na osobnom planu tako i na poslovnom.  

Može li se pripremiti na assessment centar?

Zadnje relevantno pitanje koje se može javiti kod kandidata ili poslodavaca jest vezano uz pripremu na proces assessment centra. Odgovor je – da. Naime, da bi kandidat povećao svoje šanse za uspjeh, može implementirati neke strategije pripreme na taj proces. Prvo, kandidat bi trebao odraditi pripremu u smislu istraživanja. Odnosno, trebao bi istražiti sve o organizaciji za čije se radno mjesto natječe, o poziciji za koju se prijavio i slično. Time barata s više informacija, ističe se od ostalih kandidata koji se nisu pripremili na takav način, a ujedno i ostavlja bolji dojam poslodavcima. Svatko bude ugodno iznenađen kada netko zna nešto o njima jer time pokazuje interes za tu osobu. Jednako vrijedi i za organizacije. Ako prethodno kandidat nauči nešto o organizaciji, pokazuje zainteresiranost, motivaciju i želju za radnim mjestom.

Jednako tako, od koristi je pokušati vježbati neke od aktivnosti, primjerice grupne rasprave ili prezentiranje nekome. Naravno, bitno je naglasiti da se nikako ne mogu u potpunosti uvježbati simulacije jer ne možemo unaprijed znati što nas točno očekuje. Sama poanta tih situacija jest vidjeti kako se kandidat snalazi u trenutku, bez pripreme. Međutim, općenita priprema može biti korisna. Kandidat može s prijateljima uvježbati neku raspravu, pokušati prezentirati neke relevantne informacije, čisto zbog toga da se osjeća spremnijim. Isto tako, traženje povratnih informacija od ostalih može biti dobra vrsta pripreme. Na kraju, za kandidate je najbitnije da su mentalno i fizički odmorni i spremni za assessment centar. Od najveće važnosti je jednostavno doći i dati sve od sebe.

Assessment centar je izuzetno vrijedan alat koji donosi brojne prednosti u procesu odabira kandidata ili razvoja karijere. Njegova upotreba omogućava bolje razumijevanje kandidata, donošenje informiranih odluka te stvaranje produktivnog i uspješnog radnog okruženja. Uz pravilno razumijevanje i primjenu, assessment centar može biti ključan za postizanje dugoročnog uspjeha kao kandidat ili poslodavac.