Kultura feedbacka stvara okruženje povjerenja

Donosimo vam nastavak razgovora o feedbacku iz HR Breakfasta na Gecku, platformi za digitalizaciju i optimizaciju HR procesa. Razgovor su vodile stručnjakinje za razvoj timova i leadership, a jedna od učesnica bila je i naša Tanja!

Ivana Šuto: Ja obožavam feedback. Ja hodam po kompaniji i žicam feedback. Naučila sam da žicam feedback tako da dajem feedback! Ljudi, pogotovo introverti, imaju ego i kad dobiju feedback od mene, znam da će za dva dana doći meni dati feedback. To mi je tako super otkriće i isto mislim da je to ključno za razvoj, pogotovo za razvoj samopouzdanja. Ljudi su poslije toliko sretni i ponosni na sebe jer su dali feedback. Mi dvaput godišnje radimo peer-to-peer feedback unutar tima i daju ocjene jedni drugima od +3 do -3. Oni svi sjede svaki dan u uredu i mogli bi razgovarati svaki dan, ali to ne rade. Taj dan, kada imamo radionicu, oni završe i govore kako im je bilo super. Mislim da kultura feedbacka stvarno čisti odnose i razvija, ne samo pojedinca, nego i tim. Moja poruka vama je da i vi žicate feedback, jer feedback je stvarno naše ogledalo, ljudi nam govore kako nas vide.

Mura Kokotović: Za organizaciju kultura feedbacka ima vrlo pozitivne učinke, a za pojedinca feedback može biti predivna stvar, ako se osoba koja ti ga daje oko toga i potrudila. Za pravi feedback se trebaš dobro pripremiti. Ja kad ga dajem obiđem 10-15 ljudi koji rade sa osobom, pitam, vidim situacije. Pripremim 7 scenarija u glavi, što ako mi osoba uđe s vibrom u sobu kako ću otvoriti, a kako ću dalje kad kažem ovo pa će reagirati ovako? Ja to prođem u glavi 100 puta i pripremim se.

Ne zaboravite pozitivan feedback

Kad je feedback negativan ili, ljepše rečeno, razvojni feedback, to budu vrlo emotivni razgovori. Ljudi su izbačeni iz tih svojih tračnica jer vide da si se potrudio, da ga vidiš, da čuješ, da ti je stalo i da to ne govoriš zbog sebe i zbog učinkovitosti firme ili novca, nego zato što vidiš vrijednost te osobe i stvarno želiš da raste i da bude bolje.

Puno puta je bilo: „Isuse, hvala, nikad nitko sa mnom nije tako razgovarao. Pa vi to vidite!“ jer jednostavno kroz taj ljudski razgovor ti moraš adresirati stvari koje su dobre, a ljudi vrlo često ne daju pozitivan feedback. Kao podrazumijeva se da radiš dobro, pa ne moram ti to cijelo vrijeme govoriti. I kad tako postupiš, s druge strane je povjerenje i poštovanje jer smatraš da je ta osoba dovoljno zrela i stabilna da može podnijeti stvari koje joj govoriš, a koje nisu baš ugodne. I sve skupa gradi odnos koji je u firmi važan, jer ljudi vole da ih se vidi kao pojedinca, a ne kao rolu ili kao dio tima.

Josipa Borić Novosel: Ja radim kao timski coach i mene zanima, iz vaše perspektive, kako feedback mijenja dinamiku tima, kako se kroz feedback gradi povjerenje?

Kako kultura feedbacka mijenja dinamiku tima

Tanja Pureta: Ja kažem: „Nema rada do timskog rada“. Ljudi koji rade u timu, to je čarobno! Ideja zajedništva gdje se stvara kultura i otvorenost, gdje je 1 + 1 ne 3, nego 10, je nešto što je fantastično. Naravno, može biti i 1 + 1 jednako 0,2, odnosno da se svatko povuče u svoju kućicu i daje minimum iz straha, iz raznoraznih razloga. Ako se stvore kultura feedbacka i kultura otvorenosti, onda se stvarno stvaraju fantastični timovi. Ako gledamo tim kao organizam, članovi tima su kao organi u organizmu. On ima isto svoju viziju, misiju, svrhu i ciljeve. Jedino zajednički možemo funkcionirati ako znamo kamo idemo, po kojim zajedničkim načelima se ponašamo.

I da onda svaki organ jedan drugom može dati povratnu informaciju koliko je uspješan u međusobnoj prilagodbi zajedničkom radu i razvoju je nešto što ima smisla. Naravno da je na početku uvijek situacija malo stisnuta, da se ljudi plaše. Jako je velika uloga voditelja jer voditelj je osoba koje stvarno mora imati jako visoku razinu, odgovornosti i svjesnosti. Ako potiče atmosferu, malo po malo će procesno doći do toga da stvar profunkcionira dobro. Ja bih rekla da je ključna stvar u tome tolerancija na greške. Ako netko napravi nešto i ako se dogodi greška, neki propust. Događa se, nema šanse da se ne dogodi!

Zato je važno kako u toj situaciji reagiraju voditelj i članovi tima. Suština je, hoće li se stvoriti atmosfera povjerenja ili će taj feedback biti samo načelno nešto što se daje, ali će, čim netko napravi neku grešku, neki propust, naletjeti na teške kritike. Naravno da se u takvim timovima neće stvoriti kultura povjerenja i kultura feedbacka.

Međusobni feedback donosi razmjenu mišljenja i kreativnost

Mura Kokotović: Složila bih se da je ta normalizacija feedbacka prvenstveno do voditelja tima, a onda se prelije i na cijeli tim. Da je svim članovima normalno dati feedback, a ne da je svaki put: „O, bože šta sad? Narušit ću u odnose, netko će se naljutiti, imat ću tri dana tihu misu ako kažem da mi nešto ne paše ili ne znam šta.“ Ako oni uđu u to da im je to najnormalniji način komunikacije, onda je to super. Jer da, upravo graditi koheziju vodi prema zajedničkom cilju. A i nekako vole da su si dobri, da si mogu to sve nešto reći.

To otvara puno prostora za razmjenu mišljenja i kreativnost, jer kada doneseš neki prijedlog i možeš prihvatiti da su ti ga popljuvali i da onda je to što u tom timskom brainstormingu na kraju izađe puno bolje od onog s čim si ti došao. To je sve taj timski komplet, gdje realno deset glava iznese uvijek nešto bolje nego jedna.

Ivana Šuto: Dodala bih jedan izraz, a to je kontrakting. U osobnom životu, na poslu, a pogotovo u timovima je jako je važno definirati koje su to vrijednosti i koji je naš cilj. Postoji to u organizacijama u obliku vizije i misije. Mi definiramo koji je naš cilj i koja su očekivanja. Po meni uloga feedbacka je upravo da se upravlja tim očekivanjima, odnosno definira koja su prihvatljiva ponašanja unutar tima.

Kultura feedbacka

Josipa Borić Novosel: Koju ulogu igra feedback u izgradnji organizacijske kulture i rezultata? Jer ono što znamo je da postoje organizacije gdje postoji kultura feedbacka, a postoje organizacije u kojima je sve super.

Ivana Šuto: Ja sam dio velike organizacije. Grupacija ima 10 kompanija i mi smo centralna funkcija. Članovi mog tima su business partneri članovima uprava svim naših organizacija. Dolazimo u doticaj s različitim organizacijskim kulturama. I sada moj tim. Ja utječem na svoj tim koji je izložen raznim organizacijskim kulturama i to je dosta izazovno za pratiti. Zato sam ja usmjerena na ono što mi možemo kontrolirati. A možemo utjecati na sebe i na svoj tim, tako da sam se usmjerila na to da se izrađuje kultura feedbacka u mom timu, a kroz svoj tim utječem na cijelu organizaciju.

Samim tim što se događa kultura feedbacka, što ju promoviram unutar tima, moji članovi tima daju feedback dalje. Na taj način se širi organizacijska kultura. Naravno, ne možemo je kontrolirati do kraja, ali promoviramo kulturu i mislim da je ona ključna. Jer ako nemate povratnu informaciju, onda ljudi previše energije troše na pretpostavke, ne traže rješenja. Ima jako puno politike, jako puno frustracija, tako da mislim da je kulturafeedbacka minimalno 75% uspjeha organizacije.

Feedback ovisi o organizacijskoj kulturi

Mura Kokotović: Ja vjerujem da kultura feedbacka ima veze i s industrijom. Imam sreću da sam u IT industriji. Tu su, s obzirom na agilizaciju i razne metodologije razvoja softvera i rada u timovima, kultura feedbacka, sam feedback i retrospektive normalna stvar. Tako da, kada dođem u doticaj s drugim firmama, budem nekad zgrožena. Pa ti ljudi uopće ne razgovaraju! Mi cijelo vrijeme razgovaramo i polemiziramo. Ni kod nas nije baš tako lako. Mi smo davnih dana imali edukacije kako davati, primati feedback i tražiti ga. Pa nije to baš zaživjelo tako lako. Tako da feedback definitivno ovisi o organizacijskoj kulturi, a svaki voditelj treba osvijestiti da na tome treba raditi i jer je realno teško davati feedback, pogotovo ga davati dobro.

Ako ga daš loše, imaš grozne posljedice unutar tima i kod svojih zaposlenika i bolje da ga ne daješ ako ga daješ loše, tako da imamo svi zadrške. Voditelj treba znati feedback davati dobro i treba primjerom pokazivati da se to radi i kako to treba raditi. Onda se kultura feedbacka širi, što si rekla i raste, postaje dio organizacijske kulture.

Ovaj tekst je drugi dio transkripta razgovora obavljenog na panelu 15. listopada 2025.

Photo: pexels-thisisengineering-3862607