Umjetna inteligencija može izvoditi velik broj poslova bolje, preciznije i brže nego čovjek. Tu se uglavnom radi o repetitivnim poslovima koji zahtijevaju obradu, usporedbu i analizu velikih količina podataka u vrlo kratkom vremenu, a zatim stvaranje neke vrste smislene informacije iz tih sirovih podataka.

Odabir pravog kandidata često je zahtjevan proces – poslodavci se suočavaju s dilemom kako prepoznati osobu koja će se najbolje uklopiti u tim i dugoročno pridonijeti uspjehu organizacije. Tanja Pureta za posao.hr podijelila je ključne savjete kako prepoznati razliku između kandidata koji je “samo kvalificiran” i onog koji će biti motiviran, angažiran te pridonijeti organizacijskoj kulturi.

U godinama mladosti, kada svijet izgleda kao ogroman labirint mogućnosti, mnogi se mladi ljudi suočavaju s jednim od najvažnijih izbora u životu – odabirom studija. Među njima ste vjerojatno i vi, preplavljeni mnoštvom opcija i očekivanja.

Psihološke procjene mogu pružiti dragocjene uvide u snage, slabosti, interese i osobine ličnosti svakog pojedinca. Ovi uvidi mogu pomoći učenicima u odabiru fakulteta koji odgovara njihovim sposobnostima i težnjama, pripremajući ih za uspjeh u akademskom i profesionalnom životu. Međutim, odabir pravog fakulteta nije kraj puta. Važno je znati kako se nositi s pritiscima i očekivanjima ove nove faze života. Mladi se često osjećaju opterećeni novom okolinom, akademskim obavezama i pritiscima da budu uspješni. Tanja Pureta je u intervjuu za časopis Gloria istaknula važnost psihološke procjene u usmjeravanju studenata prema pravom fakultetu, što je aspekt koji se često zanemaruje u našem obrazovnom sustavu i sada ga je vrijeme staviti u prvi plan.

U namjeri da selekcijskim procesom odaberu najbolje kandidate, mnoge organizacije uvode razne oblike testiranja. Osim testiranja stručnih znanja, voditelje može zanimati kakve osobine ima koji kandidat, kako komunicira ili djeluje pod pritiskom. Kako bi predvidjeli ponašanje budućeg zaposlenika, voditelji se mogu poslužiti lako online dostupnim upitnicima koji su jednostavni za korištenje.

Mnogi su voditelji upravljanja ljudskim resursima u potrazi za najboljim alatima kojima će odgovoriti na zahtjeve svojih menadžera i organizacije u cjelini. Pravi ljudi na pravom radnom mjestu želja su svakog menadžera. Selekcijski intervju najpoznatiji je alat unutar procesa selekcije kojim se prikupljaju važne informacije o kandidatu. Međutim, važno je istaknuti da način provođenja intervjua značajno utječe na kvalitetu konačnih odluka o zapošljavanju.

Selekcijski postupak, odnosno njegovi rezultati, na razne načine utječu na poslodavca i cjelokupnu organizaciju. Odluke koje poslodavac donese prilikom selekcijskog postupka važne su za daljnju sudbinu cjelokupne organizacije.

Pri zapošljavanju novog zaposlenika važno je proći cijeli selekcijski proces. Taj proces ima više dijelova, a jedan od njih je i psihološka procjena. Koje su njene karakteristike i što ona uopće jest?

Pri zapošljavanju novih zaposlenika, važno je izabrati najboljeg kandidata. U tu svrhu razvijeni su selekcijski postupci koji sadrže mnoge komponente. Psihološka procjena jedan i iznimno važan dio selekcijskog postupka. Zašto je ona važna i što možemo dobiti psihološkom procjenom kod izbora novih zaposlenika?

Selekcija i zapošljavanje novih zaposlenika može biti veliki trošak te vrlo dugotrajan proces. Mnogi poslodavci traže metode koje bi uveli u selekcijski postupak kako bi olakšali svojoj organizaciji. Potrebno je naći metodu koja će olakšati proces, a svejedno dati opširan i točan uvid u potencijalne nove zaposlenike.