Dolaskom krize brojni zaposlenici su se prvi put zabrinuli za sigurnost svog mjesta u organizaciji. Ranije je većina zaposlenika radni vijek odrađivala u istom poduzeću, a otkaz se povezivao isključivo s iznimnim povredama radnih obaveza.
Kako je recesija promijenila stabilnost zaposlenja
Danas, u suvremenom poslovnom svijetu, (ne)sigurnost posla je briga većine zaposlenika. Što je osobna zapošljivost i kako zaposlenici sami mogu osnažiti sigurnost vlastite pozicije, saznajte u nastavku. Sve do dolaska recesije mnogi su zaposlenici osjećali priličnu sigurnost u svoja radna mjesta. Smatrali su da, kada se jednom zaposle, vrlo teško mogu dobiti otkaz. Otkaz se uglavnom povezivao s teškim povredama obveza iz radnog odnosa i kriminalnim ponašanjem. Pritom je svatko mislio da se njemu to ne može dogoditi. Tim više što ni same organizacije nisu baš precizno definirale opis posla pojedinog zaposlenika. Niti kvalitetu, standard rada i općenito poželjna ponašanja koja od zaposlenika očekuju! U takvoj sivoj, nedefiniranoj zoni, uistinu se teško moglo jasno odrediti što se podrazumijeva pod kršenjem obveza iz radnog odnosa. Uz izuzetak, naravno, eklatantnih primjera, poput nedolaska više dana na posao bez objašnjenja.
Danas je svima jasnije da je sigurnost posla u suvremenom svijetu vrlo upitan pojam. Naime, u tržišnoj ekonomiji niti jedan poslovni subjekt nije trajno siguran. Drugim riječima, mora se stalno prilagođavati zahtjevima tržišta kako bi opstao. Kako tržišni subjekti ne mogu garantirati vlastiti opstanak, jednako tako ne mogu garantirati niti sigurnost radnih mjesta svojim zaposlenicima. Kako bi opstala poduzeća se moraju stalno reorganizirati pa je sigurnost radnih mjesta zaposlenika zapravo stalno ugrožena. Drugim riječima, reorganizacija je nužna uvijek, a ne samo u razdoblju krize i recesije!
Što je osobna zapošljivost i kako je povezana sa sigurnosti posla
Sigurnost posla psihološki je vrlo važna kategorija pa se postavlja pitanje - gdje tražiti sigurnost, ako ju organizacija ne može garantirati? Odgovor je u osobnoj zapošljivosti: u vlastitim znanjima i vještinama te predanosti radu koji ga čine konkurentnim na tržištu rade. Naime, ukoliko je zaposlenik stručna osoba koja radu pristupa predano i odgovorno. Ukoliko se stalno usavršava kako bi na najbolji način odgovorio na zahtjeve posla, tada će biti visoko zapošljiv. Drugim riječima, bit će poželjan zaposlenik u svakoj organizaciji. To znači da, kada bi u jednoj organizaciji i postao tehnološki višak, mogao bi se vrlo lako zaposliti u drugoj.
Međutim, bez obzira na krizu, ukoliko djelatnik svojim radom stvarno pridonosi poslovanju, organizacija će svakako pronaći način da ga zadrži. I obrnuto - djelatnik koji pokazuje posao obavlja nemotivirano i ne doprinosi uspjehu organizacije najvjerojatnije biti među prvima koje će organizacija otpustiti. Njegova razina zapošljivosti je niska, jer takvim pristupom radu ne može pridonijeti niti jednoj organizaciji.
Razlika nekad i sad – sigurnost posla kao odgovornost zaposlenika, a ne organizacije
Nekad je bilo važno samo dobiti posao i truditi se ne biti jako loš u njegovom obavljanju. Uz minimalne napore mogao se zadržati cijeli život. Danas je dobivanje posla slično dobivanju kredita koji se mora redovito otplaćivati. To znači da zaposlenik treba stalno ulagati u svoja znanja i savjesnim pristupom davati stvarnu dodanu vrijednost organizaciji. Na taj način organizacija će dugoročno biti zainteresirana za njegovo zadržavanje. To predstavlja jedan sasvim drugi pristup poslu nego što je do sada bio uvriježen.
Sve do recesije djelatnici su uglavnom preuzimali pasivan pristup prema poslu. Očekujući da se organizacija pobrine za vlastiti opstanak, kao i za sve njihove potrebe, kao njenih djelatnika. Od nje su očekivali pristojnu plaću, opremu za rad, redovite povišice i slično. S druge strane, način kako će ona sve to priskrbiti nije bio njihova briga, niti su osjećali osobnu odgovornost za to. Danas, u vrijeme recesije, očito je da svaka strana treba dati svoj maksimum kako bi zajedno preživjeli. Organizacija na tržištu, a djelatnik na svome radnom mjestu. Ukoliko se djelatnik ne trudi biti stvarno koristan organizacija će ga otpustiti među prvima.
Jasnoćom do kompetentnijih zaposlenika
Naime, mnoge će organizacije upravo iskoristiti recesiju da pod njenom krinkom otpuste djelatnike s kojima zapravo nisu zadovoljne. Na taj način, zaposlenici neće biti svjesni kako su oni svojim radom doprinijeli tome. Imat će osjećaj da je s njihovim pristupom radu sve u redu te da su samo žrtve loše ekonomske situacije. To može predstavljati problem, jer ih neće navesti da sljedećem poslu pristupe stručnije i odgovornije. Manje će se oslanjati na vlastite snage za izlaz iz teške situacije, već će pasivno očekivati poboljšanje situacije na tržištu. Nesvjesni da bi si sami mogli puno brže i lakše pomoći. Stoga se uvijek savjetuje organizacijama da razvijaju otvoren i iskren odnos s djelatnicima. Jasno im definiraju njihova područja rada, kao i načine i standarde rada te da ih redovito informiraju o njihovom učinku.
Tako bi svaki djelatnik dobio priliku da se stručno i profesionalno razvija. Drugim riječima, da točno zna što mu još nedostaje na putu do tražene kompetentnosti. Jednako tako, u slučaju otkaza znao bi što je konkretno nedostajalo u njegovom pristupu radu. Na taj način bi dobio priliku da se u tome usavrši i puno kompetentnije pristupi traženju novog radnog mjesta. Na kraju, postoje i mnogi savjesni i stručni djelatnici koji se uistinu trude pomoći svojim organizacijama da izađu iz krize. No zbog nedostatka sluha u samoj organizaciji, njihove ideje nailaze na nerazumijevanje. Takvi djelatnici uistinu ne bi trebali i dalje trošiti svoje vrijedne kvalitete u okolini koja ih ne podržava. Trebali bi se odvažiti i pronaći organizaciju koja ih je spremna adekvatno cijeniti. S obzirom na njihovu visoku zapošljivost, oni su ti koji biraju.
