Vanjski utjecaji na tržište rada

Pandemije, ratovi ili energetske krize mogu uzrokovati nagle promjene u zapošljavanju i radnim uvjetima. Stoga je važno da radnici i poslodavci budu fleksibilni, spremni na prilagodbu i kontinuirano uče kako bi ostali konkurentni i sigurni na tržištu rada.

 Kako je sve to je utjecalo na tržište rada u Hrvatskoj, na poslodavce i na zaposlenike?

Svijet se stvarno promijenio od svih tih stvari, a dodala bih i veliko iseljavanje ljudi iz zemlje. U jednom trenutku je postalo moderno napustiti radno mjesto, promijeniti poslodavca, pogotovo u nekim strukama. Općenito se promijenio osjećaj potrebe za sigurnošću. Ljudi su postali osjetljivi na bilo kakve stresore vanjskog tipa, željeli bi da im netko da mogućnost sigurnije okoline. Željeli bi da se poslodavac pobrine, da im je ugodnije, da imaju manje posla, da im osigura da rade od 9 do 5, da im osigura ugodnu radnu okolinu, dobrog voditelja.

Zaposlenici očekuju od poslodavca da im osigura ugodnu, sigurnu zonu u kojoj će se osjećati dobro i na neki način im, obećati li, garantirati da neće biti stresa. To je normalno nakon proživljenih raznoraznih situacija. Da ljudi imaju potrebu zaštititi se ili pronaći način kako da aktivno zahtijevaju razne oblike zaštite.

S druge strane, poslodavci nisu čarobnjaci, nemaju čarobni štapić. Živimo u svijetu velikih promjena, živimo u svijetu gdje se iz dana u dan nešto događa, na tržištu gdje puno poslodavaca danas jesu, sutra nisu. Događaju se razne stvari, događaju se smanjenja i rast poduzeća. Poduzeća propadaju, razvijaju se i rastu i pokušavaju uspjeti.

Tehnologija se mijenja iz dana u dan, a zaposlenici bi voljeli imati sigurnost da će tehnologija ostati ista ili da procesi ostanu isti. To je nemoguće. Ako se u nekoj industriji promijeni tehnologija, sasvim je normalno da će poslodavac, da bi opstao, uvesti novu tehnologiju. Automatski se pred ljude stavlja zahtjev da usvoje tu tehnologiju, da usvoje novi način rada. Da se presele u novi ured, da se potpuno promijeni opis posla.

To poslodavac ili direktor ne radi iz inata. Radi se o tome da poslodavac mora udovoljiti zahtjevima tržišta da preživi. Poslodavac s jedne strane mora osigurati jednu psihološku sigurnost zaposlenika, osigurati jednu kvalitetnu organizacijsku klimu i sve što god može. S druge strane ne može garantirati da se ništa u poslovanju neće promijeniti, a pogotovo da se neće promijeniti na loše.

Kao što mi ne možemo garantirati da neće sada biti potres. Mi živimo na planeti koja je živa, prema tome, sasvim je logično očekivati da živa planeta ima potrese i mi se moramo naučiti živjeti s tom činjenicom. Jednako tako se moramo naučiti nositi s izazovima, s neugodnostima, sa stvarima koje se mogu dogoditi naglo. Mi ljudi imamo sve kapacitete, da to preživimo i da pronađemo način kako da nas to izgradi, a ne da utječe stresno na nas.

S jedne strane je u redu zahtjev zaposlenika da poslodavac da naprave što sigurnije poslovno okruženje. S druge strane, zaposlenici trebaju biti svjesni da najveća sigurnost leži upravo u izgradnji vlastite psihološke otpornosti. Trebaju naučiti živjeti s činjenicom da su promjene neminovne i da će neke stvari zahtijevati da se i oni promijene. Jer nije moguća situacija u kojoj netko ide i ralicom uklanja sve prepreke ispred njih. Zaposlenici stvarno moraju napraviti promjenu, ne zbog poslodavca, nego zbog sebe, da nauče živjeti u svijetu koji je drugačiji.

Tu promjenu ljudi teško prihvaćaju i u tome im mogu pomoći organizacijski psiholozi u tvrtkama koje ih imaju ili ih povremeno angažiraju. Mogu se angažirati i sami potražiti stručnu pomoć kod psihologa izvan poduzeća. Kao što sam rekla, hvatanje u koštac s tehnologijom, rad na sebi da bi se osjećali dobro u radnom ili obiteljskom okruženju ako u njemu žele ostati ljudima i nije prva misao kad razmišljaju u što bi utrošili vrijeme i novac.

Što čovjek može u toj situaciji napraviti da bi proširio svoje kapacitete, da bi se prilagodio tim promjenama?

Dobra je vijest da su sve promjene koje smo naveli malo oslobodile ljude i oni su se počeli više javljati psiholozima. Razvila se svijest da se jave psihologu. No, nije lako na uputnicu dobiti termin kod psihologa. Međutim, čovjek ima određenu količinu novaca i on odlučuje u što će ju uložiti. Ponekad je izjava: „Nemam novaca za psihologa“ više isprika pred sobom i drugima da se ne radi na sebi. Ako čovjek odluči, pronaći će potreban novac. Ako imamo novac za kupnju auta, ako imamo novac za ljetovanje, za zimovanje itd., onda sasvim sigurno možemo odrediti određenu količinu novaca za rad na sebi, za razgovor s psihologom. Nije to toliko ni skupo i nedostižno, tim više što razgovori s psihologom nisu, i ne bi trebali biti, kao nekad one freudovske psihoterapije koje su trajale godinama.

Danas postoje tehnike koje su brže, učinkovitije, imamo alate koji se mogu jednostavnije i brže usvojiti, tako da broj posjeta psihologu može biti manji. Već s jednom posjetom su benefiti jako veliki. Prema tome, mislim da isprika nema.

U Hrvatskoj je puno stranih radnika, a to kod domaćih radnika često izaziva frustracije i ljudi zbog toga, možda, ne funkcioniraju u svojim poslovnim okruženjima onako kako bi željeli.

To je stvarno veliki izazov. Prvo, ljudi su bića od komunikacije pa je jezična barijera problematična. Strani radnici teško usvajaju hrvatski jezik pa je najčešće jedini jezik komunikacije engleski jezik. On nije materinji ni jednoj ni drugoj strani nego jedan jezik za sporazumijevanje.

Tu su različite kulture, različiti pristupi poslu, različito poimanje rokova, vremena, zadataka itd. Treba jako puno strpljenja da strani radnici prihvate kulturu društva u cjelini, a zatim i organizacijsku kulturu poslodavca. Isto vrijedi i za domaće radnike pri čemu oni imaju prednost da su odrasli u kulturi društva, pa trebaju „samo“ prihvatiti kulturu poslodavca. I da onda ne odustanu jedni od drugih već da stvarno pronađu pravi put jedni do drugih. Ima jako svijetlih primjera organizacija koje kada znaju da trebaju zaposliti zaposlenike izvana, onda naprave veliki napor da im to uspije.

Jedna naša velika organizacija poslala je određeni broj ljudi iz ljudskih potencijala na Filipine gdje su oni obavili selekcijski proces za strane državljane koji žele doći. Mislim da se radilo o otprilike 50 ljudi. Tamo su s njima napravili onboarding. Naučili su ih kako izgledaju procesi, što će raditi, s kim će raditi u timu. Naučili su ih određeni vokabular, organizacijsku kulturu itd. Sudjelovali su u online timskim sastancima s ljudima u Hrvatskoj. Tako da su još tamo potaknuli ljude da počnu razmišljati o svom novom mjestu za život, svom novom radnom mjestu. To su teške stvari.

Kada su ti ljudi došli na posao u Hrvatsku povećala se vjerojatnost da oni ovdje i ostanu. Da im Hrvatska ne bude samo usputna stanica. Nije jednostavno toliko uložiti u  edukaciju i prilagodbu stranih radnika organizacijskoj  atmosferi i onda ti ljudi odu u neke druge zemlje. Kada već dolaze, bilo bi dobro da onda ostanu, da se asimiliraju i da se stvara kultura zajedništva. Jedna miješana kultura je nešto neminovno. Mi nemamo dovoljno stanovnika. I vrlo brzo ćemo se još značajnije susresti s tim problemom. Multikulturalnost je nešto s čime ćemo morati naučiti živjeti. Nije to nešto što je došlo i prošlo, nego nešto što tek dolazi i od svih nas zahtjeva jako, jako puno strpljenja, puno mudrosti i jako puno odgovora na pitanja koja još niti ne znamo. Mi ćemo za jako puno procesa tek vidjeti kako će izgledati. To je velika promjena kojoj se svi moramo prilagoditi. Psiholozi tu mogu puno pomoći i svi stanovnici ove zemlje moraju početi raditi na sebi da bi nam bilo lakše.

Tekst je dio transkripta HRT emisije Psiholog i ja od 10. ožujka 2025. u kojoj je Tanja Pureta odgovarala na pitanja Ivane Radaljac Krušlin, a cijelu emisiju možete pogledati na https://www.youtube.com/watch?v=-nLFbKNSiLQ

Photo by Sharan Pagadala: https://www.pexels.com/photo/porter-carrying-heavy-vegetables-on-back-at-bazaar-9960876/