Ljudi mogu osjećati da njihovo mišljenje nije dovoljno vrijedno ili relevantno, posebno ako su u prisustvu autoriteta ili kolega s više iskustva. Nedostatak povjerenja u timsku kulturu, loša komunikacija i prethodna negativna iskustva dodatno pojačavaju nesigurnost.
U nekim organizacijama izražavanje neslaganja može biti shvaćeno kao prijetnja, konflikt, a to obeshrabruje otvoren dijalog. Stvaranje sigurnog i podržavajućeg okruženja ključno je za poticanje slobodnog izražavanja mišljenja. Razmišljam o tome kako ljudi kada imaju ideje za unapređenje posla koji rade, jako biraju u kojem trenutku će svom nadređenom prezentirati tu ideju.
Moramo nazvati stvari pravim imenom, ljudi se plaše izražavati i davati ideje.
Strah je jedna od naših najprirodnijih i najdublje ukorijenjenih emocija, instinkt koji smo naslijedili još od kamenog doba, kada su ljudi svakodnevno živjeli okruženi opasnostima poput mamuta, sabljozubih tigrova ili neprijateljskih plemena. U to vrijeme strah je imao izrazito važnu funkciju. Bio je alarmni sustav koji nam je pomagao osvijestiti sve što je prijetilo našem opstanku. On nas je upozoravao na ono što ne valja i tjerao nas na brzu reakciju, bilo da pobjegnemo, bilo da pronađemo način kako se obraniti. Naš mozak se, kroz tisućljeća, oblikovao tako da je stalno u pripravnosti i mnogo više usmjeren prema negativnim nego prema pozitivnim stvarima.
Iz tog razloga mnoge priče koje prenosimo s koljena na koljeno, kao i informacije koje najbrže privlače našu pažnju, često su obojene negativnošću. Mozak prirodno skenira okoliš tražeći probleme, opasnosti ili nešto što bi nam moglo odmoći kako bi se u slučaju konflikta što brže odgovarajuće postavio. Kada naiđe na tu prijetnju, čim prepoznamo da „nešto ne valja“, u nama se automatski aktivira strah i pokreće se proces traženja rješenja tog konflikta. Međutim, cijena toga jest da vrlo lako previdimo ono što ide dobro. Sve pozitivno, sve što valja, počinje se podrazumijevati i potiskuje se u pozadinu našeg iskustva, dok sve što prijeti iskače u prvi plan.
U današnjem svijetu, koji se u međuvremenu drastično promijenio, uloga straha nije više ista kao nekada. Danas nam rijetko prijete fizičke opasnosti koje mogu ugroziti goli život. Strah je postao emocija koju moramo aktivno osvijestiti i naučiti kontrolirati, jer umjesto da nam pomaže, on nas često sputava, ograničava da rješavamo konflikte i onemogućava da napredujemo. Moderni strahovi češće su vezani uz društvene situacije, komunikaciju, poslovne uspjehe ili neuspjehe, pa ih je potrebno staviti u pravi kontekst i svjesno ih preoblikovati.
Umjesto stalnog fokusiranja na ono što ne ide, trebamo sustavno vježbati vlastiti um da uočava i ono što ide dobro. Kad osjetimo strah, važno je sami sebi reći: „Da, osjećam strah, ali to ne mora biti prepreka.“ To znači prihvatiti emociju, ali odlučiti da ćeš svejedno, unatoč nelagodi, otići razgovarati s voditeljem, pronaći prave riječi i dočekati pravi trenutak. U krajnjoj liniji, pitajmo se: što se najgore može dogoditi ako pokušam? Ako ne probaš, ishod je jasan sigurno nećeš uspjeti. Ako probaš, barem otvaraš mogućnost da uspiješ. A čak i ako ne uspiješ prvi put, svijet se ne ruši. Postoji nova šansa, za dva ili tri mjeseca, na drugom poslu, kod drugog voditelja ili u drugoj situaciji. Ništa nije zauvijek izgubljeno.
Ono što često sputava ljude jest pogrešno uvjerenje da je dovoljan jedan pokušaj. Kažu: „Probao sam i nije išlo, to je znak da nije za mene.“ Međutim, život funkcionira drugačije. Uspjeh ne dolazi nužno iz prvog pokušaja, nego iz ustrajnosti. Prava priča jest ta da treba pokušavati onoliko puta koliko je potrebno – dok ne uspije. Svaki pokušaj nosi i novu lekciju: ako ne uspiješ prvi put, naučio si što ne valja; ako ne uspiješ drugi put, naučio si kako se može prilagoditi pristup. Svaka neuspjela situacija donosi iskustvo koje te jača i vodi prema uspjehu. Strah nas neće prestati pratiti, ali možemo ga pretvoriti u saveznika tako da ga shvatimo kao signal za razvoj, a ne kao zid koji nas zaustavlja.
U Hrvatskoj su u zadnje vrijeme jako je popularni team buildinzi. To je možda prvi korak?
Pod team buildinzima se svašta podrazumijeva. Važno je znati da neki poslodavci i mnogi zaposlenici pod team bildingom podrazumijevaju odvesti zaposlenike na ručak. Netko kaže idemo na rafting, netko kaže idemo na paintball ili nešto zajednički raditi. To je u redu. Provesti jedan dan u druženju gdje se ljudi malo bolje neformalno upoznaju je jako dobro, jako važno i jako korisno. No, u timu ili organizaciji uvijek postoji neki problem. Ideja da će ručak ili neformalno druženje riješiti loše odnose u timu ili odjelu je pogrešna jer se problemi nisu adresirali na pravi način. Kada se ljudi vrate u ured, vraćaju se u isti mentalni sklop, u isto okruženje koje u kojem još uvijek postoji problem. Onda je taj jedan dan samo jedan odmor od problema, a kamenčići su ostali svima u cipelama. Ideja pravog team buildinga je vidjeti koji su stvarno problemi, kako riješiti kamenčiće, a onda otići na rafting i to proslaviti.
Ljudi imaju želju i potrebu za unutarnjim razvojem, za doprinosom, imaju životnu ambiciju, rado bi nešto napravili, a poslodavac im to ne pruža, zar ne?
Iz moje perspektive situacija je vrlo često baš obrnuta. Poslodavac, direktor, voditelj i ljudski potencijali su ti koji vide potrebu unutar organizacije da se napravi trening. Da ljudi dobiju znanja i vještine boljeg upravljanja vremenom, bolje komunikacije, boljih pregovaračkih vještina, bolje upravljanje konfliktima itd. I onda, kažu zaposlenicima da je sudjelovanje na treningu dobrovoljno u određenom terminu.
Vrlo često zaposlenici kažu: „Nemam vremena, ne da mi se. Ja to već sve znam.“ i slično. Međutim, kada poslodavac kaže obavezno trebaš doći na takav trening, ljudi dođu na taj trening zato što je to obavezno i jako se ugodno iznenade jer shvate da su to izvrsne teme, da su stvarno dobre, da im pomažu i slično.
Dakle, češće inicijativa koje potakne ljude dolazi od poslodavca, nego što zaposlenici traže od poslodavca da im organizira takve treninge ili edukacije ili općenito psihološku podršku. Kao da se ljudi plaše, malo se plaše tražiti. Ili kao da misle ako tražim nešto, tako da će poslodavac proglasiti, da nešto s njima ne štima.
Mislim da bi taj strah trebalo početi razbijati zbog toga što prema mom iskustvu, a stvarno sam radila s puno poslodavaca, poslodavcima je stalo do ljudi. Imamo puno poduzeća čijim radnicima pružamo psihološku podršku u organizaciji poslodavca. Ako zaposlenik traži psihološku podršku, ljudski potencijali zovu nas i osoba može doći kod nas na razgovor. To nisu samo krizne intervencije kada su neke teške situacije, nego normalne, kao nekakva mentalna higijena.
To je potpuno anonimno jer mi poslodavcu samo kažemo na kraju mjeseca koliko je osoba bilo na razgovoru i koliko smo ukupno sati razgovarali s tim zaposlenicima. I bez obzira što je to tako nitko se ne javlja. U tim situacijama dolazimo u poduzeća i dižemo svijest zaposlenicima zašto bi bilo dobro da se jave, što je ta psihološka podrška. U svakodnevici se normalno događaju razne dileme. Čovjek ima potrebu, morao bi imati potrebu s nekim porazgovarati je li ispravno to što je odlučio? Je li normalno da se osjeća tako? Što da napravi ako osjeti da želi promijeniti radno mjesto? Što da napravi ako osjeća stres?
Bilo bi izvrsno da ljudi sa psihologom razgovaraju i dobiju potrebna znanja i vještine. Mi trebamo raditi na svijesti zaposlenika da traže razgovor jer poslodavci daju opciju, a zaposlenici su bespotrebno, stvarno bespotrebno u tom strahu.
Tekst je dio transkripta HRT emisije Psiholog i ja od 10. ožujka 2025. u kojoj je Tanja Pureta odgovarala na pitanja Ivane Radaljac Krušlin, a cijelu emisiju možete pogledati na https://www.youtube.com/watch?v=-nLFbKNSiLQ
Photo by Tima Miroshnichenko: https://www.pexels.com/photo/woman-in-gray-business-suit-sitting-at-the-back-seat-of-a-luxurious-car-5717642/
