Blog post menadžer

3 su razloga zašto je vaš menadžer loš

Igor Pureta

Više je razloga zašto je loš voditelj najčešća pojava među voditeljima, a žalosno je što se malo radi na tome da se takva situacija poboljša!

U današnje vrijeme je biti prisutan na društvenim mrežama barem kao čitatelj dio dnevne rutine. Stoga sam siguran da ste već vidjeli objavu u kojoj je loš menadžer razlog zbog kojeg radnik napušta poduzeće. I to nije floskula jer su  Hogan i Keiser u istraživanju objavljenom 2005. utvrdili da 70% ispitanika tvrdi da je najgori dio njihovog posla – njihov menadžer.

Kako su i menadžeri ljudi od krvi i mesa, svi smo radili u timu koji je vodio loš menadžer. Jesmo li napustili taj tim ili čitavo poduzeće tema je za neku drugu priču, a današnju usmjeravam na drugo pitanje. Zašto organizacija trpi loše menadžere? Dapače, čak nam se čini da traži i promovira osobu za koju iz prve znamo da će biti loš menadžer! A ima toliko sposobnih ljudi za to menadžersko mjesto. Uključujući i nas.

Ispada da se u organizaciji promoviraju manje kompetentni, a oni kompetentniji ostavljaju u sjeni. I onda se "oni gore" čude što im dobri radnici odlaze. Imam iznenađenje za vas! I "oni gore" nisu zadovoljni! U jednom istraživanju koje su Groysberg i Bell prezentirali 2013. samo 20% direktora zadovoljno je načinom na koji se prepoznaju i promoviraju menadžeri.

Većina zna da je menadžer loš!

Postavlja se jedno vrlo pragmatično pitanje! Ako je 70% radnika nezadovoljno svojim menadžerom i ako je 80% direktora nezadovoljno načinom izbora menadžera zašto još uvijek biramo nekompetentne ljude na menadžerske pozicije? Što sprečava te iste direktore da mijenjaju nesposobne menadžere i na njihovo mjesto postave kompetentne i talentirane? One koji će potaknuti produktivnost, timski duh i zadovoljstvo u timu, a zatim i čitavom poduzeću!

Zar godišnja procjena radnika ne služi da se prepozna menadžer koji ne ispunjava postavljene rezultate ili prakticira potrebne kompetencije? Samo je potrebno iščitati ocjene koje im daju njihovi ljudi, vidjeti tko nije zadovoljio i smijeniti ga. Postoje i pravne mogućnosti kako da zamijenite menadžera nekim sposobnijim! I opet se ništa ne mijenja! Zašto?

Prvi odgovor na to zašto imamo lošeg menadžera jest u nama samima. Iako u poduzeću postoji način procjene menadžera, ukupan dojam o menadžeru ovisi o ocjenama koje im dajemo. Prikupljanje tih ocjena anonimno i daje nam mogućnost da kažemo sve što mislimo o našem menadžeru. Ipak rijetko tko iskreno odgovara na postavljena pitanja, pa menadžer rijetko dobiva iskren feedback. Ostaje mu nepoznato kakav utjecaj njegovo vođenje ima na tim koji vodi te kolege s kojima surađuje. A ako misli da je njegovo ponašanje ispravno jedino što možete očekivati je da se nastavi ponašati kao do sad! Time procjena radnika postaje samo još jedna aktivnost koja je "na programu" svake godine. Nakon nje se ne vide posljedice pa ju je bolje ukinuti. Na žalost, umjesto da se promjeni pristup toj aktivnosti poslovni svijet sve više odustaje od nje.

Izbjegavanje odgovornosti na više razina

Drugi je opća nesposobnost i nevoljkost poduzeća da izmjeri stvarni utjecaj menadžera na kvalitetu i količinu obavljenog posla te ponašanje radnika u timu. Postoje odjeli čija se kvaliteta i količina posla mjere lakše poput prodaje ili korisničke podrške. Kod njih je mjerenje logičnije i jednostavnije pa se i primjenjuje. No, postoje i odjeli kod kojih se, na prvi pogled, nema što mjeriti pa se utjecaj menadžera i ne mjeri! To je velika pogreška jer potiče nekompetentnost i zanemaruje rezultat koji bi menadžer trebao ostvariti. Dodatno, ako ključni pokazatelji uspješnosti i postoje čest je slučaj da se provjeravaju sporadično, nekonzekventno i bez posljedica za menadžera.

Posljedica ova dva problema je da se menadžera koncentriraju na jedini feedback koji im nešto znači – onaj njihovog nadređenog! Ako od nadređenog dobiju pozitivan feedback sve drugo je manje važno. Zato se srednji menadžment koncentrira na one aktivnosti i ponašanja kojima će kod nadređenog ostaviti bolji dojam. Čak i ako će zbog toga tajiti ili iskrivljavati informacije i neće biti timski igrač. Ili će o ostalima u poduzeću govoriti ružno, a aktivnosti postavljati tako da drugi ispadnu krivi, a on pozitivac! Ostali menadžeri će ga izbjegavati, njegovi ljudi napuštati, ali će sve to prikazivati kao tuđa podmetanja i greške. Sve da bi od nadređenog dobio potrebno odobravanje iako je smisao upravljanja i vođenja upravo suprotan! Nadređeni bi trebao brinuti je li menadžer ostvario rezultat, a menadžer imaju li njegovi ljudi imaju pozitivno mišljenje o njegovim sposobnostima i načinu na koji vodi tim.

Važnost vođenja je zanemarena

850_3-razloga-los-voditelj1

Posljednji odgovor krije se u percepciji funkcije vođenja i onoga što o njoj znamo. Jednostavnije rečeno, problem je općenito zanemarivanje utjecaja istraživanja i spoznaja o važnosti vođenja. Zbog toga se vođenje promatra kao popunjavanje mjesta u hijerarhiji. Menadžment se nada da će menadžer organizirati posao kako treba, a za ostalo ih i nije baš briga.

Time se veća važnost pridaje upravljanju nego vođenju iako istraživanja pokazuju kako upravo dobro vođenje daje konkurentsku prednost na tržištu. Izbor menadžera temelji se na izvedbi kandidata u prošlosti. Preferira se poznavanje procesa i brzina rada, a imenovanje menadžerom postaje mogućnost promocije i povećanje plaće za dobre radnike. U takvom pristupu izbora menadžera zanemaruju se voditeljske kompetencije, potrebe razvoja i mogući utjecaj na članove tima. Izabrani menadžeri često takvu promociju nakon prvog oduševljenja povećanjem plaće doživljavaju kao kaznu jer ih se s radnih zadataka koje odlično poznaju i s čijim se izazovima odlično nose stavlja u nove o kojima nemaju pojma.

Unaprijedite vođenje u poduzeću – odmah!

Ova tri odgovora objašnjavaju zašto je većina menadžera nekompetentna te zbog čega se u poduzećima stvara otrovna klima koja sprečava napredovanje voditeljski kompetentnih i talentiranih pojedinaca. Za promjenu ovakvog stanja ne treba puno. Direktori i uprave trebaju prihvatiti da je utjecaj menadžera daleko veći od samog upravljanja procesima. Zatim trebaju dozvoliti ili tražiti da se na mjesto menadžera biraju ljudi koji imaju voditeljske kompetencije ili potencijal da ih razviju.

Uz to, Odjel ljudskih resursa prije provođenja postupka godišnje procjene radnika mora napraviti izniman (i mjerljiv!) posao! Najprije treba provjeriti hoće li postavljena pitanja dati pravu sliku o menadžerima, je li ta slika mjerljiva i može li poslužiti za usavršavanje menadžera u budućem razvoju. Ako to nije slučaj potrebno je pitanja koja služe ocjenjivanju menadžera prilagoditi toj namjeni. Zatim treba svakom pojedinom radniku pristupiti direktno i objasniti mu važnost davanja iskrenih povratnih informacija. Za njegovo osobno dobro i dobrobit čitave organizacije.

To su izuzetno važne promjene koje menadžment poduzeća treba primijeniti što prije i kvalitetnije kako bi unaprijedilo pristup vođenju. Time će započeti rad na stvaranju temelja za postizanje konkurentske prednosti i dugoročni opstanak poduzeća. A to je upravo ono što se od vas, menadžera, i očekuje!

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.