Coaching ili mentoring pitanje je sad

Igor Pureta Igor Pureta

Termini ponekad dovode do konfuzije. Možemo li coaching svesti pod podučavanje ili pod savjetovanje? Ili možda pod mentorstvo? Postoje li razlike?

Tri žene se smiju i gestikuliraju rukama

Toliko termina koji se isprepliću, što ponekad dovodi do konfuzije. Možemo li coaching svesti pod podučavanje ili pod savjetovanje? Ili možda pod mentorstvo? Je li to sve jedno te isto ili ipak postoje bitne razlike? Krenimo redom. Ponajprije, coaching možemo lako razlikovati od podučavanja. Premda današnji kvalitetni učitelji koriste interaktivne i participativne metode, podučavanje i dalje podrazumijeva stručnost i znanje učitelja u zadanom području, te se stoga smatra da učitelj uvijek zna pravi odgovor. Svrha coachinga ili stručnog vođenja je da pojedinac sam pronađe svoje odgovore te coach vjeruje da svatko od nas ima već sve odgovore u sebi. On je tu samo da nam ih pomogne otkriti. Osnovna uloga učitelja je stoga prijenos znanja, a osnovna uloga coacha da pomogne osobi pronaći odgovore u sebi.

Savjetovanje, baš kao i coaching, također može pomoći u ostvarivanju potencijala pojedinaca, no savjetovanje se više fokusira na prošlost, pomažući osobama da razriješe i oslobode se određenih barijera i poteškoća iz prošlosti kako bi mogle kvalitetnije nastaviti svoj život. Fokus savjetovanja je na istraživanju osobnih pitanja i poteškoća s ciljem boljeg razumijevanja samoga sebe, a kako bi osoba ostvarila svoje konačne ciljeve. Iako savjetnici i coachevi dijele mnoge vještine, savjetnici će ipak puno više raditi na osobnim problemima nego što se to obično radi u coachingu. Coaching se, s druge strane, fokusira na sadašnjost s ciljem poboljšanja vještina osobe te u konačnici povećanja njezine učinkovitosti.

Zašto su potrebni coaching i mentorstvo?

Coaching i mentorstvo su potrebni prvenstveno jer grade kvalitetnije i jače organizacije. Budući da tehnike coachinga i mentorstva rezultiraju povećanjem radnog učinka i razvijanjem potrebnih radnih vještina, takve tehnike, također, pomažu zaposlenicima da postanu bolji u svom poslu i pružaju kvalitetniju sliku kupcima. Kao menađeri, mi smo odgovorni za učinak zaposlenika na radnom mjestu te trebamo pružiti zaposlenicima mogućnost da prošire svoje individualne vještine i pomoći im da dostignu svoj puni potencijal.

Pokazalo se da se coaching ili stručno vođenje u velikoj mjeri oslanja na teoriju mentorstva. Pojmovi mentorstvo i coaching često se koriste kao sinonimi. Također, izgleda da postoji preklapanje uloga stručnog voditelja i mentora. Coaching je blizak mentorstvu. I mentor i coach olakšavaju pojedincu istraživanje potreba, motivacija, želja, vještina i misaonih procesa kako bi mu pomogli da ostvari održivu promjenu. Koriste tehnike ispitivanja kako bi osobi olakšali vlastite misaone procese s ciljem identificiranja rješenja i mjera, umjesto pružanja konkretnih rješenja.

Oni pružaju osobi podršku u utvrđivanju odgovarajućih ciljeva i metoda procjene napretka s obzirom na postavljene ciljeve. Slušaju, promatraju i postavljaju pitanja kako bi shvatili situaciju pojedinca te potiču predanost djelovanju i održivom osobnom rastu i promjeni. Održavaju bezuvjetno pozitivan stav prema osobi, odnosno čitavo vrijeme osobi pružaju podršku uz pozitivan stav prema njezinim stajalištima, životnom stilu ili težnjama. Brinu se da osoba razvije vlastite kompetencije, a ne dugoročnu i nezdravu ovisnost prema coachingu ili mentorstvu.

Što razlikuje mentorstvo i coaching?

Moraju imati razvijene vještine slušanja, procjenjuju rezultate procesa, koristeći objektivna mjerila gdje god je to moguće kako bi osigurali da je odnos uspješan te da osoba ostvaruje osobne ciljeve. Oni su ti koji ohrabruju osobu da konstantno unaprjeđuje svoje kompetencije te razvija nove veze koje joj mogu pomoći u razvoju i ostvarenju ciljeva.

Mentorstvo i stručno vodstvo vrlo su važni procesi u budućnosti razvoja organizacije jer pomažu bržem razvoju i napretku zaposlenih. U vremenu kada poduzeća sve više naginju timskom radu, zaposlenici imaju sve manje prilika izgraditi svoju karijeru kroz napredovanje. Coaching ljudima omogućava razvoj u okviru radnog mjesta. Mentorstvo nudi vođenje i potporu zaposlenicima da dobiju više koristi iz prilika koje im se nude u životu. Coaching omogućuje mogućnosti generiranja promjena koje su posljedica oblikovanja i dostizanja specifičnih, osobnih ciljeva. Trener je suradnik, profesionalac i stručnjak koji koristi svoja znanja kojima će pomoći zaposleniku ostvariti svoje ciljeve.

Ipak, postoje bitne razlike između mentorstva i coachinga. Dok se coaching, kao što smo rekli, fokusira na sadašnjost, mentorstvo se više fokusira na budućnost, na dugoročni razvoj osobe. Konačni cilj mentorstva je otvaranje horizonata. Također, mentori često, iako ne nužno, imaju značajno iskustvo i stručno znanje u području osobe s kojom rade. Coach se fokusira na razvijanje individualnih vještina osobe, dok se mentor fokusira na ukupni razvoj i napredak zaposlenika.

Coach ne mora biti i često nije stručnjak u području interesa pojedinca i fokusiran je na rješavanje trenutačnih problema i dilema. Pomaže otkriti vlastiti potencijal pojedinca, fokus mu je na pojedincu i onome što se zbiva u njegovoj glavi.

Kroz coching tehnike osnažuje se razvoj i učinkovitost tima

Instruktor, koji opaža rad i aktivnosti zaposlenog i daje im povratne informacije o kvaliteti izvedbe te ući one vještine koje im nedostaju. Za trenera ne mora biti iz područja gdje radimo. Može biti prijatelj, menadžer ili zaposleni u drugom odjelu ili poduzeću. Coach čak ne mora biti neka određena osoba, već to može biti bilo tko u našem okruženju. Sve dok ta osoba vlada osnovnom vještinom coachinga, a to je postavljanje pravih pitanja koja će pojedincu pomoći da radi na svojim dilemama i iznađe rješenje. On može biti instruktor, koji opaža rad i aktivnosti zaposlenog i daje mu povratne informacije o kvaliteti izvedbe te uči one vještine koje im nedostaju. Coach ne mora biti iz područja gdje radimo. Može biti prijatelj, menadžer ili zaposleni u drugom odjelu ili poduzeću.

Menadžeri srednje razine također mogu uspješno koristiti coaching tehnike kako bi poduprli osnaživanje, razvoj i učinkovitost članova svog tima, pomoći zaposlenicima u postavljanju ciljeva te im omogućiti da se osjećaju više cijenjenima. Kod coachinga se, također, identificiraju snage, slabosti i potrebe zaposlenika. Dok je snaga coacha u postavljanju pravih pitanja on nikada neće pružiti odgovor ili savjet, mentori će često pružiti savjet i usmjeravati mentoriranu osobu, kao i otvarati joj poneka vrata.

Nadalje, mentorstvo usmjereno više na podržavajući odnos između vježbenika i mentora koji se temelji na postizanju ciljeva kroz podučavanje, savjetovanje, usmjeravanje i primjenu znanja. Coaching je usmjeren na konkretna pitanja ili dvojbe te prikupljanje informacija.

Funkcije mentorskog odnosa

Dakle, temeljni zadatak coachinga jest slušati, obraćati pažnju i ispitivati. Iako se i u mentorstvu postavljaju precizni ciljevi učenja, fokus nadilazi ta područja kako bi obuhvatio širu sliku, poput ravnoteže između privatnog i poslovnog života, samopouzdanja, doživljaja samoga sebe. Primarna funkcija mentorskog odnosa je unapređivanje karijere mentorirane osobe i razvijanje odnosa između mentora i zaposlenika. Međutim, mentorirana osoba nije jedina koja ima korist od takvog odnosa. Mentorstvo je najčešće trosturko koristan proces koji pomaže mentoru, mentoriranoj osobi te organizaciji. Coaching je stoga i kraćeg roka, limitiran ostvarenjem zadanih ciljeva, a mentorstvo je u načelu dugoročno i zbog samih ciljeva mentorstva. I stoga što je nužno stvaranje povjerenja između osoba kako bi se iznijele istinske stvari koje utječu na uspjeh pojedinca.

Svrha mentorstva je općeniti razvoj osobe, ne samo za trenutni posao, već i za ubuduće. Coaching je pak usmjeren na unaprijeđenje specifičnih područja ili performansi pojedinca te ostvarenje trenutačnih ciljeva. Dok mentorirana osoba može profitirati od poznanstava svog mentora, kvalitetan coach će osobi pružiti povratne informacije o kvaliteti izvedbe i učiti je one vještine koje mu nedostaju koje će joj nadalje olakšati razvoj.

Potreba za učenjem nikad ne prestaje pa u tom kontekstu govori se o cjeloživotnom učenju. Organizacije također moraju imati to na umu jer uspješnije je ono poduzeće koje brže uči i transferira znanje unutar organizacije kao i ono koje je spremnije prilagoditi na promjenjujuće okruženje.

Kako pripremiti sebe za ulogu mentora ili coacha?

Coach i mentor bi trebali posjedovati stručna znanja iz područja u kojem je klijent manje stručan od njega, a to znanje je povezano sa ciljem klijenta. Također, trebali bi posjedovati vještine planiranja, provedbe, evaluacije projekata te komunikacijske vještine. Sposobnost da dobro razumiju klijentove teškoće i kontekst. Moraju biti dostupni i pristupačni - topli, velikodušni, strpljivi, osjetljivo. Spreman izgraditi blizak odnos te pokazati iskrenu empatiju prema drugima. Kreativni, fleksibilni, tolerantni, pouzdani te motivirani za postizanje napretka i ostvarivanju rezultata kako bi se postigli zadane ciljeve. I ono najbitnije, trebaju poznavati sebe – razumjeti vlastite snage i slabosti.

Pri obavljanju ovih uloga potrebna je značajna predanost. Komunikacijske vještine na visokoj razini su neophodne, a strpljenje i vještina slušanja su neke od ključnih komponenti. Iz istraživanja o mentorstvu potvrđeno je da se najviše cijene tri kvalitete mentora - vještine upravljanja, organizacija te vjerodostojnost.

Pri mentorstvu i coachingu preporučuje se kreirati formalni plan djelovanja koji uključuje vaše odgovornosti, ciljeve, strategije koje mogu pomoći te rokove za izvršavanje određenih aktivnosti. Plan može služiti kao vizualni prikaz napretka procesa, ali može djelovati i motivirajuće. No, ne moraju svi coaching odnosi i mentorstva biti formalizirani, ali ipak, potrebno je uspostaviti razine granice odnosa. Ako se zaposlenicima omogući da iskoriste iskustvo, vještine, znanje i uspjeh mentora, rezultirat će se ishodom u kojem će sve strane biti zadovoljne.

Coaching za razvijanje kompetencija

Coaching može biti vrlo koristan kada poduzeće želi razviti specifične kompetencije svojih zaposlenika koristeći alate upravljanja rezultatima. Ima talentirane zaposlenike koji ne ostvaruju očekivanja. Uvodi veće promjene u poduzeće koje zahtijevaju nove vještine. Manja grupa pojedinaca treba bolje kompetencije u specifičnom području, a neki menadžer treba pomoć u stjecanju novih vještina u sklopu dodatne odgovornosti. Menadžer želi otkriti potencijale zaposlenika.

Mentorstvo može biti korisno kada poduzeće želi razviti svoje više menadžere ili grupu talentiranih zaposlenika kao dio planiranja sukcesije. Tada je novom zaposleniku na tom radnom mjestu potrebno da ga netko usmjerava i vodi. Organizacija želi podržati sveobuhvatniji razvoj zaposlenika, a ne samo određenih vještina ili kompetencija. Putem mentorstva želi zadržati internu stručnost i iskustvo te ih prenijeti na buduće generacije te želi stvoriti radnu snagu koja uspješno balansira poslovni i privatni život.

Organizacije trebaju imati na umu da je uspješnije ono poduzeće koje brže uči i transferira znanje unutar organizacije kao i ono koje je spremnije prilagoditi se na promjenjujuće okruženje. Coaching vam omogućuje da se razvijete unutar okvira svog radnog mjesta, dok mentorstvo pruža vođenje i usmjeravanje zaposlenika, kako bi dobili što više koristi iz pruženih prilika na radnom mjestu. I coaching i mentorstvo su procesi važni za budući napredak svake organizacije jer obje tehnike pomažu bržem i učinkovitijem razvoju svih zaposlenika.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.