U doba kad je borba za radnike sve intenzivnija, organizacije traže različite načine kako bi zaštitile svoje interese i zadržale ključne zaposlenike.
Jedan od tih alata su tzv. sporazumi o nezapošljavanju. To su dogovori između dviju ili više tvrtki kojima se one obvezuju da neće međusobno „otimati“ zaposlenike. Iako se na prvi pogled čini da takvi sporazumi mogu pomoći u očuvanju stabilnosti kadrova, sve češće se postavlja pitanje njihove zakonitosti i etičnosti, osobito u kontekstu prava tržišnog natjecanja.
U Francuskoj, kao i u mnogim drugim europskim zemljama, pravni stručnjaci upozoravaju da takvi dogovori mogu predstavljati ozbiljno kršenje pravila tržišnog natjecanja. Prema mišljenju odvjetnika specijaliziranih za antitrust i radno pravo, sporazumi o zabrani preuzimanja ograničavaju slobodu kretanja radne snage, smanjuju konkurenciju među poslodavcima i mogu dovesti do stagnacije plaća i uvjeta rada. U konačnici, štetu trpe ne samo zaposlenici, već i tržište u cjelini.
Upravljanje talentima u današnjem kontekstu zahtijeva transparentnost, otvorenost i poštivanje prava zaposlenika na slobodan izbor poslodavca. Kada se tvrtke dogovore da neće jedni drugima „otimati“ ljude, to ograničava mogućnosti karijernog razvoja i stvara zatvoreni sustav koji potiče pasivnost i demotivaciju. Zaposlenici se mogu osjećati zarobljeno, bez mogućnosti napredovanja ili promjene radnog okruženja, što dugoročno utječe na njihovu produktivnost i angažiranost.
S pravnog aspekta, takvi sporazumi mogu biti sankcionirani kao oblik zabranjenog dogovaranja, osobito ako se provode sustavno i bez opravdanja. U nekim slučajevima, regulatorna tijela mogu pokrenuti istrage i izreći kazne, što dodatno povećava rizik za tvrtke koje se odluče na takvu praksu. Osim toga, reputacijska šteta može biti značajna. Tvrtke koje se percipiraju kao zatvorene i neprijateljske prema mobilnosti zaposlenika gube na atraktivnosti.
U Hrvatskoj, gdje tržište rada također prolazi kroz značajne promjene, važno je osvijestiti potencijalne rizike povezane s ovakvim dogovorima. Iako se sporazumi o nezapošljavanju ne pojavljuju često u javnosti, moguće je da postoje u neformalnim oblicima, osobito u sektorima s manjkom stručnjaka. U takvom kontekstu, važno je poticati dijalog između poslodavaca, sindikata i regulatornih tijela kako bi se osigurala ravnoteža između zaštite poslovnih interesa i prava zaposlenika.
Umjesto ograničavanja mobilnosti, organizacije bi trebale ulagati u stvaranje pozitivne organizacijske kulture, razvoj karijera i programe zadržavanja radnika. Transparentni sustavi nagrađivanja, mogućnosti za profesionalni rast, fleksibilni radni modeli i otvorena komunikacija s menadžmentom daleko su učinkovitiji alati za zadržavanje zaposlenika nego pravne barijere.
Sporazumi o nezapošljavanju možda nude kratkoročnu zaštitu, ali dugoročno mogu ugroziti inovativnost, dinamiku i konkurentnost organizacija. U vremenu kada se sve više govori o etičnom poslovanju, društvenoj odgovornosti i transparentnosti, ovakve prakse postaju sve manje prihvatljive. Upravljanje talentima mora se temeljiti na povjerenju, razvoju i slobodi jer samo tako se može izgraditi održiva i uspješna organizacija.
Photo by ommy: https://www.pexels.com/photo/colorful-beach-tents-lined-up-on-sandy-shore-33760750/
