Ova vrsta procjene korisna je organizacijama u više slučajeva. Jedan je od primjera psihološka procjena članova tima u svrhu povećanja njihove učinkovitosti. Time se omogućuje usklađivanje zadataka i procesa unutar tima te bolje upravljanje ljudskim resursima. Cilj procjene je omogućiti opsežnu analizu ljudskih resursa zahvaljujući kojoj možete brzo i efikasno unaprijediti upravljanje poduzećem. Menadžerima omogućujemo jednostavno i uspješno razvijanje strategije za individualni ili timski razvoj te uočavanje pojedinaca koji mogu biti nositelji promjena u kulturi poduzeća.
Psihološka procjena članova tima ili organizacije odnosi se na procjenu koja se radi na zaposlenima u nekoj organizaciji u cilju poboljšanja njihove radne uspješnosti. Kako bi uopće mogli pospješiti i unaprijediti nečiju radnu uspješnost i radno iskustvo, moramo prvo vidjeti koji aspekti rada tom zaposleniku odgovaraju, a u kojima ima potencijalnih problema. U nastojanju da do tih informacija dođemo, provodi se psihološka procjena. Iz nje možemo saznati u kojim se dijelovima svog posla zaposlenik osjeća ugodno, koji zadaci mu bolje leže u njegovom radu, a s kojima ima problema. Cilj je procjene i dobivenih rezultata je dodatno ojačati već postojeće jake strane zaposlenika dok u isto vrijeme nastojimo neutralizirati one negativne strane koje loše utječu na njegovu uspješnost. Drugim riječima, dobivamo uvid u to kako zaposleniku pružiti ugodniji i pozitivniji radni prostor i okruženje, a zauzvrat pod njega dobijemo povećanu radnu uspješnost.
Uz to, psihološka procjena se može koristiti i kao procjena zapsolenika za unapređenje ili promjenu radnog mjesta unutar organizacije. S informacijma koje imamo nakon psihološke procjene, odlučujemo je li zaposlenik u optimalnom radnom statusu na svom sadašnjem radnom mjestu ili bi se možda bolje uklopio u neku drugu poziciju koja će od njega izvući još veće i bolje rezultate.
Psihološka procjena pri zapošljavanju
Odabir zaposlenika i privlačenje talenta uvijek su izazovni, posebno u situacijama kad je zaposlenost velika ili kad govorimo o vrlo traženim zanimanjima. Zapošljavanje pravih ljudi može potaknuti razvoj poduzeća kao što i zapošljavanje pogrešne osobe može zaustaviti ili unazaditi poslovanje. Zato je uspješan postupak zapošljavanja važan i za menadžere i organizaciju.
S obzirom na prethodno napisano, možemo zaključiti da je u interesu svake organizacije zaposliti one osobe koje će odmah ili kroz određeno razdoblje donijeti najveći doprinos uspjehu cijele organizacije. Dakle, moramo biti vrlo oprezni pri odabiru novih zaposlenika, kao i prilikom promjena radnog mjesta već postojećih zaposlenika. Psihološka procjena će u ovim situacijama uvelike olakšati proces zaposlenima u ljudskim resursima svake organizacije. Psihološkom procjenom na uvid dobijemo detaljan opis kompetencija osobe koja se prijavila na radno mjesto koje tražimo u organizaciji. Nakon što su nam informacije iz psihološke procjene poznate, proces donošenja odluka nam se znatno olakšava. Dio kandidata ćete možda odmah otpasti jer ne zadovoljavaju neke uvjete koje organizacija zahtjeva, a iz preostalih kandidata ćemo pomno moći birati uz pomoć dobivenih rezultata psihološkog testiranja. Tim procesom dolazi do odabira najboljeg kandidata ili više njih za koje smatramo da će maksimalno doprinijeti organizaciji i daljnjem razvoju poslovanja. Treba imati na umu kako psihološka procjena nije jedini izvor informacija prilikom izbora i ne treba se oslanjati isključivo na rezultate koje dobijemo putem psihološke procjena, ali je svakako važan alat koji nam olakšava donošenje odluka.
Napredovanje u organizaciji
Imenovanja i napredovanja unutar poduzeća povećavaju motivaciju, lojalnost i angažiranost zaposlenika te pomažu u održavanju visoke produktivnosti. Ako vaši zaposlenici znaju da unutar organizacije postoji mogućnost za napredak u karijeri, manja je vjerojatnost da će vas napustiti. Više će se potruditi pri korištenju dostupnog obrazovanja jer im može ubrzati i olakšati put prema željenom mjestu u hijerarhiji organizacije. Uz pomoć psihološke procjene također dolazimo do kandidata koji će biti pogodniji za unapređenje u organizaciji u kojoj su već zaposleni. Kako nam je već poznat rad kandidata na njihovom sadašnjem radnom mjestu, ako smatramo da bi ih mogli unaprijediti, potrebno je da pristupe psihološoj procjeni. Možda nova pozicija za kandidata uključuje više očekivanja u vidu vodstva tima, pa svakako treba biti upoznat je li kandidat za to podoban.
Kako bi mogli procijeniti kako će se kandidat snaći u novoj ulozi, trebamo pogledati njegove rezultate na procjeni. Možda je kandidat vrlo dobar u svom poslu kad ga mora odrađivati sam ili u timu, ali se ne bi snašao dobro u ulozi vođe zbog karakteristika ličnosti. Upravo zbog tih informacija koristimo psihološku procjenu jer time možemo i kandidatima i zaposlenicima osigurati radno mjesto na kojem će postići najveći uspjeh.
Kako provesti psihološku procjenu?
Bilo da se radi o psihološkoj procjeni radi procjene rada kandidata na dosadašnjem radnom mjestu, unapređenju ili zaposlenju novih kandidata, psihološka procjena manje-više izgleda isto. Kandidat ili zaposlenik pristupa nizu testova i upitnika kroz koje saznajemo njegove kognitivne sposobnosti, osobine ličnosti, motivaciju na radu i odnos prema samom poslu. Po potrebi, kroz intervju kasnije ispitujemo dodatne pojedinosti koje nas zanimaju, a koji inače upotpunjuje svaku psihološku procjenu. Svi testovi i upitnici su spremni te je proces pripreme za psihološku procjenu zapravo vrlo jednostavan u trenu kad se oni koji ga provode uhodaju u sam proces.
Sam proces psihološke procjene odvija se uz pomoć zaposlenika iz odjela ljudskih resursa ili vanjskih suradnika. Osobe educirane za provedbu i ispravljanje, to jest, bodovanje testova koje kandidati rješavaju, uvode kandidata u proces psihološke procjene i objašnjavaju sve potrebne korake koje kandidat treba znati prije nego što počne s procesom. Kandidatima se daje uputa za svaki od testova ili uptinika te ga se pušta da rješava ono što je zadano. Nakon rješavanja, zadatak kandidata je gotov, a osoba odgovorna za ispravljanje testova kreće u akciju. Kandidat potom dobije uvid u izvještaj koji je napisan na temelju njegovih rezultata te po potrebi ide na daljnja testiranja.
Razgovor s psihologom kao dio psihološke procjene
Intervju za zapošljavanje, poznat i kao razgovor za posao ili razgovor za zapošljavanje, dio je psihološke procjene koji se koriste za prikupljanje dodatnih informacija o kandidatima. Obično ga provodi voditelj zapošljavanja, predstavnik ljudskih resursa ili vrsni konzultanti. Pri tomu je dobro da razgovor obavi ona osoba koja je radila evaluaciju psiholoških testova. Na taj način se može provjeriti rezultate i na kvalitativan način, stiče se dublji uvid u njegove sposobnosti, osobnost i uklapanje u kulturu organizacije.
Razgovori mogu imati različite formate, uključujući intervjue licem u lice, telefonske ili video intervjue ili kombinaciju ovih metoda. Intervju se može sastojati od različitih vrsta pitanja, kao što su pitanja o ponašanju koja se odnose na prošla iskustva i kako se kandidat nosio sa specifičnim situacijama, tehnička pitanja za procjenu znanja i vještina specifičnih za posao i situacijska pitanja koja procjenjuju sposobnosti rješavanja problema.
Tijekom intervjua kandidati imaju priliku postavljati pitanja o poslu, organizaciji ili bilo kojem drugom relevantnom aspektu. Intervju je je jedan od ključnih koraka u procesu zapošljavanja jer omogućuje poslodavcu da procijeni prikladnost kandidata za tu ulogu i utvrdi jesu li u skladu s potrebama i vrijednostima organizacije. Isto tako, kandidatu pruža priliku da pokaže svoje kvalifikacije, pokaže svoj interes za poziciju i procijeni odgovaraju li posao i tvrtka njihovim ciljevima i težnjama u karijeri.
Koji su rezultati psihološke procjene?
Psihološka procjena daje nam okvirne rezultate koji nam omogućuju pretpostavljanje funkcioniranja osobe u radnom okruženju u kojem se nalazi ili za radno mjesto na koje ju planiramo zaposliti ili unaprijediti. Iz testova psihološke procjene dobijemo informacije o kognitivnim sposobnostima osobe, o njenim osobinama ličnosti te o motivaciji za rad i obavljanje različitih zadataka. Iz navedenih rezultata možemo izvući zaključke i pretpostavke na koji način će se osoba prilagoditi i obnašati dužnosti svog radnog mjesta.
Primjerice, ako dobijemo rezultat da osoba ima veće tendencije biti vođa u timu, poželjno je tu osobu zaposliti na mjesto gdje će imati neke rukovodeće mogućnosti kako bi, sukladno njenim sposobnostima, od nje izvukli maksimum na radnom mjestu. S druge strane, ako na testu ličnosti vidimo kako je osoba više introvertirana te motivirana za samostalan rad, znat ćemo da tu osobu ne stavljamo na radno mjesto na kojem će stalno biti okružena članovima tima ili na nekoj vodećoj poziciji. Tim postupkom ne ugrožavamo mentalno stanje osobe nego pospješujemo njen daljnji napredak i rad.
Izvještaj o rezultatima psihološke procjene
Rezultati dobiveni psihološkom procjenom kandidatima se i odgovornim osobama (nadređenima ili zaposlenicima odjela za ljudske resurse) daju u obliku izvještaja. U izvještaju se iznose jake i slabe strane kandidata te sve potrebne informacije koje poslodavac treba imati kako bi mogao donijeti daljnje odluke o zapošljavanju ili promoviranju kandidata. U slučaju poboljšanja radne učinkovitosti, poslodavac dobije informacije o tome na čemu njegov zaposlenik treba dodatno poraditi kako bi bio uspješniji na svom radnom mjestu,a također i koje su njegove jake strane koje bi se mogle dodatno iskorisitit u svrhu poboljšanja njegove radne uspješnosti.
Rezultati koje poslodavac dobije su okvirna ogledna točka putem koje može dodatno razgovarati sa zaposlenikom ili kandidatom kako bi se vidjelo koliko su neki potencijalni „red flags“ zapravo loše te može li se raditi na njima. Najbitniji alat i pomoć koju daju rezultati psihološke procjene su rangiranje kandidata s obzirom na osobine i kompetencije koje se traže za određeno radno mjesto. To može uvelike pomoći poslodavcu prilikom odluke kojeg će od kandidata zaposliti.
Mora li se psihološka procjena ponavljati s vremena na vrijeme?
Psihološka procjena je alat koji nam pruža trenutnu sliku stvari. Dakle, govori nam o trenutnim sposbnostima i motivacijskim faktorima kandidata koji je došao na nju. Kako se trenutne sposobnosti mogu mijenjati s vremenom zbog utjecaja okoline ili kandidatovog rada na osobnom i profesionalnom razvoju moguće je rezultati psihološkog testiranja budu drugačiji nakon nekog vremena.
Kao primjer možemo uzeti motivaciju da kandidat bude vođa. Na jednoj procjeni kandidat možda nije motiviran za takve pozicije, ali nam to ne jamči da se njegove želje i ciljevi neće nikad promijeniti. Ili primjerice, rad u timu. Kandidat koji se možda pokazao vrlo introvertiranim možda odluči raditi na sebi na način da se pokušava više baciti u timski rad kako bi radio na svojim socijalnim vještinama. Dakle, možemo zaključiti kako se psihološka procjena treba ponavljati s vremena na vrijeme, pgotovo pri praćenju radne uspješnosti kod zaposlenika u nekoj organizaciji jer ono što ih motivira u jednom trenu, ne mora nužno biti motivator i nakon određenog vremenskog perioda.
Izbor i razvoj zaposlenika su složeni zadaci koji zahtijevaju pažljivo planiranje i evaluaciju. Interni interesi mogu biti prisutni jer različiti odjeli i pojedinci mogu imati različite prioritete. Upravo zbog toga, neki smatraju da je najbolje prepustiti ovaj zadatak vanjskim stručnjacima koji mogu donijeti objektivnost i ekspertizu u proces. Naša objektivnost i ekspertiza uvelike će vam olakšati čitav taj proces i omogućiti rezultate kojima ćete moći usmjeriti poduzeće u željenom smjeru, pružajući vam sigurnost i pouzdanost u donošenju ključnih poslovnih odluka.
