Što je organizacijska klima i zašto je važna
Organizacijska klima je subjektivni doživljaj atmosfere zaposlenika u timovima ili poduzeću te direktno utječe na uspješnost poslovanja. Ta se atmosfera i njezin doživljaj od strane zaposlenika, može odnositi na sve aspekte radnog okruženja u organizaciji.
Organizacijska klima obuhvaća doživljaj pravednosti, događaje u organizaciji, pravila rada, podjelu radnih zadataka, organizacijsku strukturu te međuljudske odnose zaposlenika. Klima u organizaciji može biti i pod utjecajem nekih čimbenika izvan same organizacije poput trenutne ekonomske situacije i šireg društvenog konteksta. Vidimo da se ovaj pojam ne može točno povezati s jednim određenim aspektom rada, nego obuhvaća i utječe na cijelu organizaciju te na svakog pojedinog zaposlenika. Svi radni zadatci, ideje, ciljevi i postupci u organizaciji se mogu na neki način povezati s organizacijskom klimom te ona može znatno olakšati ili otežati izvršavanje planiranih poslova. Stoga je cilj da se uspostavi takva klima koja će podupirati zalaganje i trud zaposlenika te tako i uspješnost organizacije.
Osim na procese vezane uz organizaciju i poslovanje, organizacijska klima utječe i na psihološke procese kod svih zaposlenika. Na primjer organizacijska klima koja je ugodna, poticajna i orijentirana na dobre odnose može olakšati komunikaciju i suradnju među zaposlenicima. Može olakšati rješavanje konfliktnih situacija i problema koji su neizbježni u organizaciji s puno zaposlenika. Organizacijska klima može utjecati i na stavove zaposlenika prema organizaciji i ostalim zaposlenicima te povećati njihovu motivaciju za rad. Vidimo da organizacijska klima obuhvaća puno individualnih i organizacijskih aspekata. Svaki od tih aspekata utječe jedan na drugog te na opću uspješnost poslovanja što jasno prikazuje važnost organizacijske klime i zadovoljstva zaposlenika istom.
Važnost (ne)zadovoljstva organizacijskom klimom
Ako su ljudi zadovoljni radnom atmosferom, uložit će dodatne napore da svoj posao naprave kvalitetno. Kada ulažu dodatne napore i više truda u obavljanje svojih radnih zadataka, veća je vjerojatnost da će u tim zadatcima biti i uspješni. To je također važno i kada se susretnu s poteškoćama u obavljanju poslova jer će više ustrajati u tome da ih prebrode. Stoga je bitna organizacijska klima koja potiče zadovoljstvo i predanost radu. Zaposlenici koji se u organizaciji osjećaju ugodno, prihvaćeno i cijenjeno imat će više motivacije, bit će bolje raspoloženi te će tako pozitivno utjecati na druge zaposlenike i održavati pozitivnu klimu. Što je više zaposlenika zadovoljno to će ugođaj u organizaciji biti bolji te će svima biti lakše obavljati zadatke. Zadovoljstvo atmosferom dovest će i do boljih odnosa među radnicima te manje sukoba i nesuglasica što je važno za suradnju i uspješno poslovanje.
S druge strane kada nedostaje zadovoljstva obavljanje poslovnih zaduženja je znatno drugačije i teže. Ako zaposlenici nisu zadovoljni, osjećaju se otuđeno pa kako uspjehe tako i neuspjehe tima doživljavaju kao nešto što se ne odnosi na njih osobno. Posljedično, manje su spremni preuzeti inicijativu i odgovornost za razvoj poslovanja. Manjak osjećaja prihvaćenosti i zajedničke odgovornosti dovodi do ulaganja manje truda u timske zadatke te općenito manje motivacije. Što se više zaposlenika tako osjeća individualni i timski rad je puno teži i manje ugodan za obavljanje. Ako primijetimo da je nastala organizacijska klima koja guši motivaciju i timski duh moramo ju promijeniti i radno okruženje učiniti ugodnijim.
Poboljšanje klime za bolje poslovanje
Ako se vodstvo organizacije brzo i kvalitetno ne posveti unaprjeđenju atmosfere u poduzeću, negativne posljedice za ljude i za poslovanje mogu biti ogromne. Smanjenje poslovnih rezultata, pad angažiranosti i motivacije zaposlenika, i/ili napuštanje poduzeća samo su neke od njih. Uslijed neizbježnih izazova i promjena na tržištu posvećivanje pažnje stanju u poduzeću, važnije je nego ikad. Zbog toga je važno obratiti pažnju na to kako zaposlenici doživljavaju klimu u organizaciji. Kako bismo promijenili klimu prvo moramo uočiti da su zaposlenici nezadovoljni trenutnim stanjem te da atmosfera u organizaciji nije optimalna za poslovanje. Ako primijetimo pad uspješnosti ili motivacije kod zaposlenika, moguće je da je tome uzrok nezadovoljstvo radnom atmosferom. Stoga je potrebno periodično ispitivati zadovoljstvo zaposlenika, njihovu motiviranost za rad i ostajanje na random mjestu. Ako zaposlenici ukažu na neke aspekte klime kojima nisu zadovoljni trebamo se fokusirati na njihovu promjenu.
Klima u organizaciji ne može se promijeniti preko noći i toga moramo biti svjesni. Ako želimo promijeniti klimu u cijelog organizaciji i stvoriti novu atmosferu koju će primijetiti svi zaposlenici, moramo krenuti malim koracima. Prvo krenuti s onim aspektima za koje najveći broj zaposlenika smatra da nisu adekvatni. Bilo to radno okruženje, odnosi, podjela posla ili nešto drugo. Uočiti ono što najviše narušava klimu i što treba promijeniti u što kraćem roku. Promjenom jednog aspekta otvorit ćemo put i olakšati promjenu i ostalih te ćemo tako malo po malo doći do nove i ugodnije atmosfere. Nova organizacijska klima, osim bolje radne atmosfere, donosi i pregršt promjena u vidu više radnih uspjeha pa se tako promjena nezadovoljavajuće klime odražava na cjelokupno poslovanje.
Suradnja doprinosi ugodnijoj atmosferi
Uzrok nezadovoljstva klimom koji se često pojavljuje u organizacijama su narušeni međuljudski odnosi zaposlenika. Ako zaposlenici ne osjećaju da su važan dio kolektiva, da se njihovo mišljenje ne uvažava i da ne mogu surađivati s ostalim zaposlenicima, organizacijska klima neće biti povoljna. Loši odnosi mogu nastati zbog nedostatka komunikacije i suradnje među zaposlenicima, odnosno veće zastupljenosti individualnog rada. Kada se zaposlenici osjećaju da su u radu prepušteni sami sebi i da se ne mogu osloniti na pomoć suradnika ako naiđu na problem, podložni su većem stresu i neugodnim emocijama na poslu. Iako postoje osobe koje preferiraju samostalan rad, u većini je organizacija struktura takva da velik broj zaposlenika ovisi o drugima. Ako klima nije takva da potiče suradnju i pomaganje, obavljanje zadataka će biti znatno otežano. Tada moramo poticati grupni rad te zajedničke projekte kako bismo individualni rad pretvorili u suradnički i tako olakšali obavljanje poslova.
Osim slabo uspostavljenih odnosa, klimu narušavaju i konfliktni odnosi i sukobi. Ako je organizacijska klima takva da se zaposlenici međusobno natječu i sputavaju jedni druge neupitno je da će doći do nesuglasica. Sukobi su neizbježni u velikim organizacijama zbog velikog broja ljudi, no pojavljuju se i među manjim brojem ljudi te je bitno znati njima upravljati. Kako bismo izbjegli sukobe moramo osnažiti suradnju i zajedništvo među zaposlenicima. Dobro rješenje za poboljšanje odnosa uvijek je team building i zajedničke opuštene aktivnosti. Upoznavanje i zbližavanje zaposlenika služi kao prevencija sukoba, ali i sredstvo lakšeg rješavanja ako se dogode. Zato poboljšanje odnosa i bolje rješavanje sukoba doprinosi ugodnijoj atmosferi i zajedničkom postizanju boljih radnih rezultata.
Važnost kompetentnih menadžera
Koliko god klima u organizaciji izgledala kao rezultat loših međusobnih odnosa članova unutar ili između timova, uzroci pravih problema često leže u loše postavljenoj organizaciji rada tima ili nedovoljno razvijenim menadžerskim kompetencijama menadžera. Ako tim koji radi zajedno nije dobro organiziran, odnosno podjela poslova i odgovornosti nije jasna i primjerena svačijim sposobnostima, obavljanje poslova će biti teže. Kada je obavljanje zadataka u timu otežano zbog neprikladne podjele poslova atmosfera će biti narušena, a sukobi unutar tima gotovo neizbježni. Zbog toga što zaposlenicima nije jasno što trebaju raditi ili nisu u mogućnosti obavljati poslove za koje su zaduženi, bit će pod većim stresom koji dovodi do nervoze i nesuglasica. Tada je organizacijska klima nepovoljna za optimalno obavljanje poslova, a pravi uzrok tomu nije sam sukob kako se na prvi pogled čini. Stoga moramo provjeriti leži li razlog nepovoljne atmosfere samo u sukobu među zaposlenicima, ili je i taj sukob uzrokovan nečim drugim na što onda moramo djelovati.
Još jedan razlog problema može biti i niska razina kompetencija menadžera za obavljanje svojih zaduženja. Menadžer mora biti izvrsno upoznat s opisima radnih mjesta svojih zaposlenika kao i s njihovim radnim kompetencijama, kako bi mogao dobro organizirati i podijeliti posao. Ako menadžer nije dovoljno upoznat s navedenim ne može dovoljno kvalitetno upravljati odjelom i zaduženjima. Zato je bitno da menadžeri ulažu trud u upoznavanje te unaprjeđivanje svojih voditeljskih sposobnosti. Menadžeri su bitan dio organizacije te njihov rad i kompetencije utječu na to kakva će organizacijska klima biti uspostavljena, stoga je važno da imaju sve potrebne kvalifikacije za to radno mjesto.
Ciljane intervencije u njihov utjecaj na promjenu klime
Bilo da je u pitanju slaba suradnja među zaposlenicima, loša organizacija, nedovoljna kompetentnost menadžera ili nešto drugo, važno je otkriti uzrok problema i na njega usmjeriti intervenciju. Kada otkrijemo glavni uzrok narušavanja klime, potrebno je osmisliti plan, odnosno intervenciju, promjene uzroka i uklanjanja problema. Ako otkrijemo da više uzroka doprinosi nezadovoljstvu, potrebno je utjecati na svaki od tih uzroka te odrediti onaj koji uzrokuje najviše problema u poslovanju. Kako bi organizacijska klima ponovno bila povoljna ciljane intervencije moraju biti detaljno planirane i provjereno učinkovite. Svakom problemu moramo prilagoditi i način njegovog rješavanja, stoga ćemo u procesu poboljšanja klime imati mnogo ciljanih intervencija do željenog stanja.
Problemi se ciljanim intervencijama mogu učinkovito riješiti pa je postupak mjerenja klime i detekcije pravih uzroka problema od vitalne važnosti za njihovo učinkovito rješavanje. Kada uspješno odredimo problem i isplanirano ciljanu intervenciju njegovo rješavanja, moramo pratiti izvodi li se intervencija kako je i zamišljeno i donosi li željene rezultate. Budući da intervencije iziskuju puno sredstava, i vremenskih i materijalnih, moramo pratiti tijek intervencije te unositi promjene u planu ako su one potrebne. Može se dogoditi da intervencija naiđe na otpor zaposlenika ili na neku prepreku koja nije predviđena prethodnim planiranjem, stoga moramo biti spremni unositi dodatne promjene kako intervencija ne bi propala. Uz dobro planiranje intervencije i njezino praćenje u procesu veće su šanse da će se željeni cilj ostvariti te da će organizacijska klima biti povoljnija.
Pozitivna klima i njezino održavanje
Kako ne bismo navodili samo negativne strane organizacijske klime i probleme koje treba mijenjati, pažnju trebamo posvetiti i pozitivnim aspektima klime te njih dalje isticati. U postupku mjerenja klime treba uočiti ono što zaposlenici ističu kao pozitivno i poticajno za rad. Ti aspekti mogu, ako se još više naglase, smanjiti učinak onih negativnih koji ometaju poticajnu klimu. Problemi bi trebali biti fokus i prioritet za rješavanje budući da mogu u kratkom vremenu naštetiti poslovanju, no aspekti koji poboljšavaju atmosferu imaju bitnu ulogu. To mogu biti dobri odnosi, zadovoljavajuće nagrade ili nešto drugo što će kod zaposlenika poticati ugodne emocije i povećati motivaciju za rad i predanost poslu. Kada otkrijemo što poboljšava radnu atmosferu, trebamo to poticati i razvijati kako bi obuhvatilo što više zaposlenika i poboljšalo atmosferu u cijeloj organizaciji.
Dakle, kako bi organizacijska klima bila što pogodnija za rad i uspjeh potrebno je uočiti njezinu važnost i doprinos te redovito provjeravati atmosferu u organizaciji. Također ciljanim intervencijama treba utjecati na promjenu negativnih aspekata koji stvaraju probleme i uzrokuju nezadovoljstvo zaposlenika te poticati one aspekte koji su pogodni za optimalan rad. Tako ćemo stvoriti klimu koja će biti poticajna i motivirajuća te tako olakšati uspjeh cjelokupnog poslovanja u organizaciji.
