Digitalno rješenje za upravljanje ljudskim potencijalima - Jasmina Lukačević, direktorica SD Worx Adriatic

Digitalno rješenje za upravljanje ljudskim potencijalima - Jasmina Lukačević

U 48. epizodi emisije Psihologija uspjeha na Poslovnom FM, Tanja Pureta razgovarala je s Jasminom Lukačević, iskusnom direktoricom poduzeća SD Worx. Raspravljajući o izazovima i uspjesima u svom profesionalnom putu, Jasmina naglašava kontinuirano učenje i prilagodbu za uspješno upravljanje učinkom. Osim toga, ističe važnost razumijevanja i implementacije digitalne transformacije kao ključnog elementa modernog poslovanja.

Tanja Pureta: Dobar dan. Dobro došli u emisiju Psihologija uspjeha na radiju PoslovniFM. Ja sam Tanja Pureta, urednica i voditeljica emisije, te imam veliku čast i zadovoljstvo pozdraviti moju današnju gošću Jasminu Lukačević, direktoricu SD Worx Adriatic. Jasmina, dobar dan.

Jasmina Lukačević: Dobar dan, Tanja. Hvala vam na pozivu, pozdrav svim slušateljicama i slušateljima. Jako se veselim današnjem razgovoru, veselim se ovom mediju i nadam se da ću Vam podijeliti zanimljivu i originalnu priču.

Tanja Pureta: Sigurno ste već po Jasmininom glasu zaključili da se radi o vrlo inspirativnoj govornici i gošći. Možda niste čuli za Jasminu niti za SD Worx, ali ako radite u organizacijama, sigurno ste se susreli s činjenicom da vaše poduzeće prikuplja i obrađuje brojne podatke o svojim zaposlenicima poput ugovora, plaća, edukacija i ostalih podataka vezanih uz upravljanje učinkom. Upravo se time bavi SD Worx. Kako svakoj organizaciji SD Worx može pomoći da se lakše snalazi s tim podacima?

Jasmina Lukačević: Prije svega, nadam se da svaka organizacija svojim zaposlenicima isplaćuje plaću. SD Worx može pružiti podršku u obračunu plaća, s naglaskom na digitalizaciji svih procesa i podataka vezanih uz upravljanje ljudskim potencijalima i upravljanje učinkom. Znamo da su ti podaci danas brojni: moramo voditi kadrovske podatke o zaposlenicima, detalje o radnim mjestima, radnom vremenu, isplatama plaća i tako dalje. Ove informacije zahtijevaju pisanje različitih statistika i izvještaja, a važno je sve to obaviti na vrijeme kako bismo mogli pratiti napredak, razvoj i radne rezultate te sve drugo što omogućava zadovoljstvo zaposlenika, postizanje ciljeva i uspješno upravljanje učinkom. Upravo time se bavi SD Worx.

HRnet: Softver za upravljanje učinkom i ljudskim potencijalima

Mi pružamo digitalno rješenje: HRnet. Nadam se da su i oni koji nisu upoznati sa SD Worxom čuli za HRnet koji je na tržištu u našoj regiji već više od 20 godina. HRnet je poslovni softver za upravljanje ljudskim resursima koji se fokusira na upravljanje učinkom te se bavi svim procesima i podacima koje smo ranije spomenuli. Naša uloga je pružiti podršku kompanijama u korištenju HRneta na ispravan način. To uključuje pomoć u prijenosu podataka u softver, edukaciju o korištenju te usmjeravanje, kako bi organizacije postale efikasnije i mogle se fokusirati na zadovoljstvo svojih zaposlenika. Softver mora biti alat, da se možemo fokusirati na ljude i dobre rezultate. Također, nudimo i različite druge usluge vezane uz upravljanje ljudskim resursima i upravljanje učinkom.

Tanja Pureta: Odlično, vratit ćemo se još konkretno na taj softver i na podatke. Međutim, HRnet je softver koji razvija poduzeće SD Worx, zar ne?

Jasmina Lukačević: Tako je.

Tanja Pureta: Za HRpro su možda neki slušatelji čuli, no sada imamo i SD Worx u priči. U kakvoj su vezi HRpro i SD Worx?

Jasmina Lukačević: Mogli bismo to opisati kao bivšu "bračnu zajednicu“. HRpro je uspješno djelovao na tržištu više od 20 godina, ali došlo je vrijeme da se pridružimo većem pružatelju usluga ili većoj kompaniji koja djeluje na području Europe. Akvizicija od strane SD Worxa znači da je HRpro prodan i u potpunosti postao dio SD Worxa.

Uspješna integracija HRproa i SD Worxa

SD Worx je postao vlasnik i naša partnerska kompanija koja nam pomaže da zaista rastemo i razvijamo se. Bilježimo rast od preko 40% u zadnje dvije godine. Značajno rastemo u broju zaposlenih, klijenata, prihodima i cjelokupnim rezultatima. SD Worx nam je pružio priliku za pridruživanje mnogo većoj organizaciji koja posluje u više od 26 zemalja diljem Europe. Primarno se bave uslugom obračuna plaća, ali također se fokusiraju na digitalizaciju i upravljanje učinkom te koriste različite softvere, posebno one koji su već prisutni, prepoznati i uspješni u regiji. HRpro im je bio zanimljiv zbog softvera, ljudi te našeg znanja i iskustva koje nosimo.

Nastavili smo uspješno raditi i zaista smo se dobro povezali, kako funkcionalno i procesno, tako i u viziji i strategiji. To je najvažnije, jer da kompatibilnost nije postojala, softver ne bi mogao omogućiti uspjeh kompanije niti zadržati ključne ljude. Usklađenost je itekako bitna kada je u pitanju upravljanje učinkom. Većina ključnih zaposlenika je ostala, nastavila je raditi u SD Worxu. Proširili smo se u cijeloj regiji, što pokazuje da je prelazak i integracija HRproa u SD Worx izuzetno uspješna priča.

Tanja Pureta: Sasvim ste u pravu, to je jasno objašnjenje zašto je SD Worxu HRpro bio zanimljiv. Ako dobro razumijem, SD Worx traži organizacije koje već koriste prepoznate softvere s lokalnom prilagođenošću, koje su već poznate regionalnim organizacijama. Što je HRpro dobio „u braku“ sa SD Worxom, osim povećanja prometa? Koje prednosti donosi pripadnost većem poslovnom sustavu i međunarodnoj zajednici poput SD Worxa?

Softver i servis – prednosti cloud tehnologije

Jasmina Lukačević: Od pridruživanja SD Worxu, svakako smo dobili puno više posla, ali naravno na dobar način. Posebno je zanimljivo dodatno ulaganje u HRnet. Došlo je do značajnog ulaganja u HRnet cijeloj regiji. Iznos je otprilike dva milijuna eura u razdoblju od dvije godine, što je znatna brojka i što smatram velikim postignućem. Financijsko upravljanje učinkom poduzeća utječe na njegovu konkurentnost na tržištu. Mislim da je ovo ulaganje od vitalnog značaja i za razvoj same kompanije i za unapređenje softvera, jer idu ruku uz ruku. Način na koji smo se organizirali i podijelili ljude prema našim primarnim područjima rada bio je ključan. Počeli smo se uz softver baviti i uslugama, jer danas je poznato da softver bez usluga, ili kako mi to volimo reći, "softver i servis", ne mogu funkcionirati jedno bez drugog. To čini našu priču uspješnom.

HRnet se lijepo transformirao i narastao u ozbiljno cloud rješenje. Prije smo primarno nudili softver u tzv. on-premise varijanti, gdje su kompanije morale imati svoje servere i svoju IT infrastrukturu koja bi podigla osnovno okruženje, a na kojoj bismo mi instalirali softver. Danas smo u cloudu, što znači da imamo sve module i procese uz koju nudimo ozbiljnu uslugu i ozbiljne nadogradnje. Kontinuirano ulažemo u tehničku i funkcionalnu stranu softvera, što je obično najvažnije za HR stručnjake. Istražujemo što ima novo od modela i procesa, postoji li nešto od novih tehnologija na tržištu, koji su inovativni načini za upravljanje učinkom, možemo li uključiti sve potrebne ljude na raznolike načine i slično.

Ulaganje u nevidljivo

Posebno pratimo sigurnost i zaštitu podataka, što je izuzetno važno u današnjem svijetu. Iako se to ponekad može činiti "ispod haube", svi koji volimo i vozimo automobil znamo da i motor vozila mora biti dobar. Ulaganje u nevidljivo, u motor, jednako je bitno kao i sve što se vidi izvana i što ljudi koriste. Moramo nastaviti rasti i razvijati se, ulagati u softver, u ljude, u njihovo znanje te u veličinu organizacije, tako da možemo podržati nove module, sustave za upravljanje učinkom, funkcionalnosti, ali i nove klijente.

Tanja Pureta: Jasmina, ako poduzeća odluče implementirati HRnet, hoće li time samo digitalizirati poslovanje ili mogu napraviti toliko spominjanu i željenu digitalnu transformaciju? Mislim da je ovo pitanje koje je mnogima zanimljivo.

Jasmina Lukačević: To je važno pitanje. Uvijek se nadam da organizacije rade digitalnu transformaciju zajedno s implementacijom softvera, ali vjerujte mi da postoje različiti primjeri. Dio klijenata traži da samo kopiramo stare procese i stavimo ih u digitalni oblik kako bi s njima lakše upravljali i pretraživali. Postoje i oni koji žele promijeniti sve procese prije nego što ih prenesemo u softver. Mislim da je dobro kad imamo i jedno i drugo. Transformacija je zaista poželjna i potrebna, ne možemo samo kopirati stare načine rada. Moramo se organizirati tako da nam digitalno rješenje donese stvarne prednosti. To može biti bolja organizacija, veća samostalnost funkcija, bolje upravljanje učinkom, više bavljenja strateškim procesima u upravljanju ljudskim potencijalima ili je to upravljanje promjenama kako bi ljudi shvatili da je digitalno rješenje njihov alat, a ne samo alat odjela za razvoj ljudskih resursa.

Informatizacija vs digitalizacija

Vjerujem, Tanja, da Vi znate i iz svoje domene da kad definiramo procese, da su nam drugi u kompaniji skloni reći: "Ti procesi su procesi za upravljanje ljudskim resursima, to nema nikakve veze s nama". Međutim, odjel za upravljanje ljudskim resursima i mi ga gledamo kao podršku poslovanju i jedan jako važan dio poslovanja.

Upravljanje učinkom nije nimalo jednostavan proces, ali presudno je staviti ljude u fokus i pomoći im kao HR menadžeri. Zaista pokušavamo uključiti različite stakeholdere i pitati se kako će to koristiti menadžeri, zaposlenici, evidentičari, koji se bave samo zaštitom na radu ili putnim nalozima ili edukacijama... Ljudi gotovo uvijek bolje poznaju svoje zadatke od nas. Oni nam mogu pomoći osmisliti sustav za upravljanje ljudskim potencijalima i upravljanje učinkom.

Moramo voditi računa o svim uključenima, što je prednost, ali može nekada biti i prepreka. Svi su na istom softveru, što znači da svi imaju isti izvor podataka i moraju brinuti o tome da su ti podaci usklađeni. Bitno je imati jasno definirane procese: ulaz, obrada podataka, izlaz te da sve skupa ima tečnost i prohodnost koja na kraju ostvaruje dobre rezultate. Ponekad mi se čini da je tehnički dio lakši - "Donesite nam podatke, mi ćemo ih staviti u softver, naučiti vas kako se koristi i gotovo." Svaki dio promjene i transformacije je važan, a samo digitalno rješenje nije dovoljno za pravu transformaciju. To se naziva samo informatizacijom. Sada je sve podržano informatički, ali ključno je kako ćete se vi kao korisnici transformirati i koristiti tehnologiju na najbolji način. To je specifično za svakog klijenta i zahtijeva veliku posvećenost pri radu.

Izazovi prilagodbe novim softverskim rješenjima

Ponekad se možemo suočiti s preprekama u projektima jer ne prepoznajemo organizacijsku strukturu; ne znamo tko ima glavnu riječ ili tko može pogurati uspjeh i dati podršku svima u vjerovanju da mogu i na digitalan način dobro odraditi zadatke. Osobe zadužene za upravljanje učinkom trebaju uspostaviti jasne ciljeve i ohrabrivati svoju okolinu. U tom kontekstu najviše surađujemo s odjelom za upravljanje ljudskim potencijalima. Pitamo ih kako vam možemo pomoći u promjenama ili koga još treba uključiti (ako nas gledaju samo kao tehničku podršku). Zatim tražimo tko će iznutra vući i voditi cijeli proces digitalne transformacije te se nadamo pozitivnom ishodu.

Ponekad se može dogoditi da imamo softver, ali radimo sporije i sve duže traje. To predstavlja još jednu prepreku jer treba vremena dok se korisnici nauče koristiti novu tehnologiju. Svi znamo koliko je patnje kada nam se promijeni jedna ikonica u Officeu ili nekom drugom alatu kojeg koristimo, ili čak aplikaciji na mobitelu. No, onda kada nam promjena postane normalna, novu tehnologiju koristimo kao alat i pomoćno sredstvo koje nas čini boljima i uspješnijima. Stoga je ključno educirati zaposlenike o tome kako iskoristiti puni potencijal novog sustava za upravljanje učinkom.

Tanja Pureta: Digitalni sklop može biti generacija 5.0, a mentalni sklop generacija 2.0.

Jasmina Lukačević: Apsolutno. Treba uštimati. Mi nekad kažemo da neki imaju sluha, ali nemaju glasa ili imaju glasa, ali nemaju sluha. Nama trebaju oni koji imaju i jedno i drugo. Oni koji će stvarno uštimati da sve to dobro izgleda i dobro zvuči na kraju.

Tanja Pureta: Točno, trebamo biti na istoj frekvenciji.

Jasmina Lukačević: Naravno.

Je li zaista jeftinije ručno unositi podatke?

Tanja Pureta: S poduzećima koja su velika, koja imaju visoku svijest i veliki budžet je lakše, jer razumiju da postoji ogromna količina podataka koja se prikuplja, a koja je vezana za zaposlenike. Međutim, mnoga poduzeća usprkos tome što imaju puno zaposlenika i dalje prikupljanje i obradu podataka vezane uz upravljanje ljudskim resursima rade "ručno". Često unose podatke na više mjesta, ili imaju deset baza koje odavno nisu povezane, što otežava analizu podataka, upravljanje učinkom, dolaženje do izvještaja i tako dalje. Mnogi vlasnici malih poduzeća smatraju da su premali za uvođenje digitalnog sustava i misle „Pa meni je lakše da mi netko to unese ručno, što ja tu imam prikupljati?“ No, je li to uistinu tako? Kako vi gledate na mala i velika poduzeća? Također, što mislite o tome da je nekima jeftinije koristiti ručne varijante umjesto razmišljanja o jednoj digitalnoj platformi?

Jasmina Lukačević: Za svaku veličinu poduzeća imamo prilagođenu ponudu. Možda sam to spomenula na početku, ali SD Worx nas je potaknuo u tom smjeru da nudimo i softver i usluge. S obzirom na to da je softver u cloudu, nema potrebe za velikim kapitalnim ulaganjima. Možemo ga vrlo brzo početi koristiti – tretirati ga kao „praznu bazu“ koju ćemo otvoriti, unijeti kompaniju, unijeti jednu ili više organizacijskih jedinica, svoje zaposlenike i djelatnike i završili smo. Naši konzultanti su tu da pomognu.

Potpora malim poduzećima pri digitalnoj transformaciji

Radili smo s malim kompanija od nule: unijeli smo poduzeća, organizacijske jedinice, zaposlenike na njihovim radnim mjestima, osnovne podatke o tome kako rade, radno vrijeme i slično, te smo im omogućili obračun plaća nakon nekoliko dodatnih postavki. Upravljanje učinkom postalo je ključni dio strategije ljudskih resursa u svim modernim organizacijama bez obzira na veličinu.

To nije strašan proces „za male“ – jednostavan je i smislen. Mislim da ni mala poduzeća ne računaju plaće ručno ili nose račune u banku, nego koriste internet aplikacije. Zašto onda ne bi imali i softver za upravljanje ljudskim resursima? Naravno da će koristiti manji scope, tj manji broj funkcionalnosti. Koristit će usluge koje za njih imaju smisla, ali je korisno da to imaju u aplikaciji jer im ona može služiti kao baza. Vodit će ih kroz procese promjena u zakonodavstvu - te promjene će biti automatski u aplikaciji i ne moraju o tome razmišljati.

Dodatna pogodnost „za male“ je što mogu unijeti samo one podatke koji su im bitni i brinuti se o tome, dok će nas koristiti za uslugu. To može biti bilo koji poslovni proces u HR području, upravljanje učinkom ili usluga obračuna plaća. Takva kombinacija „malima“ stvarno omogućuje jedan maleni, ali vrlo ukusni meni, koji im osigurava da se ne brinu o administrativnim zadacima, već da se fokusiraju na svoj core biznis. Mali nemaju pet različitih odjela, funkcija, administratora ili asistenata kojima mogu samo delegirati poslovne funkcije. Važno je da imaju alat koji im omogućava da narastu, da ostvare svoje ciljeve i da rade najbolje što mogu u području u kojem su odlučili poslovati.

Zaposlenici dobivaju pravedan, transparentan i dostupan sustav

Svi poduzetnici imaju svoj razlog, svoju viziju, svrhu i strategiju te su vjerojatno nestrpljivi da je ostvare. Potičem male poduzetnike da nam se obrate - posvetit ćemo im se jednako kao i velikima. Pružit ćemo im primjerenu podršku i pomoći im da koriste najbolji alat i uslugu te im omogućiti da se oslone na nas. Mislim da je zaista važno da imaju pristup savjetima i podršci kada im je to potrebno. Mi pratimo promjene u zakonodavstvu, kao što su promjene u Zakonu o radu, radu od kuće, različitim vrstama ugovora i naknada. Pružit ćemo im savjete kako iskoristiti te pogodnosti i kako omogućiti svojim zaposlenicima dodanu vrijednost koju možda sami ne bi znali iskoristiti ili osmisliti.

Tanja Pureta: S druge strane, zaposlenici trebaju imati pravedan sustav, jasno definirane plaće, točne podatke, ažurnost i slično. To se u principu stvarno teško može postići ako nema jednog sustava za upravljanje učinkom koji se brine za to.

Jasmina Lukačević: Tako je. Najvažnije je napomenuti, Tanja, da svi gledaju isti izvor. Zaposlenici imaju HRnet na mobitelu i na desktopu te mogu pogledati je li im sjela isplatna lista, kada im je sutra smjena, kada moraju doći na posao, kako im izgleda ugovor o radu, na koju edukaciju su planirani, ako imaju ciljeve kakvi su ti ciljevi ili što je njihov sljedeći smjer u razvoju karijere.

Organizacijama je potrebna pomoć s digitalizacijom

HRnet predstavlja jedan jedinstveni izvor kojeg gledaju svi unutar organizacije: zaposlenici, menadžeri i rukovoditelji koji upravljaju ljudima, te HR, direktori i oni koji se brinu o tim procesima. Pomoći ćemo i malim organizacijama da koriste ove alate na najjednostavniji način. U “velikima“ postoji znatan broj funkcija, ali opet jedan izvor podataka, jedna baza i povezani poslovni procesi. Usluge su onda šlag na već ukusnoj torti.

Dodatne usluge zakonskih izvještaji poput JOPPD-a ili sličnih, automatski odlaze u naše druge sustave. Mislim da je to normalno i da tako treba funkcionirati, ali organizacijama je potrebna pomoć. Oni koji dugo postoje i koji imaju dugu povijest prije nisu niti imali priliku za digitalizaciju. Vjerojatno koriste različite Excel tablice, ali to je očekivano.

Digitalizirat ćemo što ima smisla, implementirat ćemo procese i prilagoditi ih s obzirom na mogućnosti, te ih gurnuti u smjeru najboljih praksi za upravljanje učinkom koje su dokazane kroz sustav te naše dugogodišnje poslovanje.

Što ako već imamo svoju informatičku platformu?

Tanja Pureta: Što je s "velikima" koji već imaju svoj sustav podataka ili informatičku platformu i kažu: "Ma mi to već sve imamo, nećemo valjda sada mijenjati cijelu platformu?" Je li mijenjanje trenutne platforme nešto što se mora ili se SD Worx može nadograditi na već postojeće sustave?

Jasmina Lukačević: Nije. Kod velikih krećemo tako da ih pitamo što im je sada važno. Je li im sada važno pratiti razne akvizicije? Mi smo dobar primjer takvog razvoja, ali postoje i drugi primjeri spajanja ili izdvajanja organizacija, kao i drugih oblici kretanja u poslovanju. Na primjer, ako se dogodila akvizicija, sada vam je važno dovesti te dvije organizacije u jednu bazu podataka. Morate vidjeti sve ljude na jednom mjestu gdje ćete opisati cijelu organizaciju, sve zaposlenike, druge djelatnike, agencijske radnike, studente i ostale. Mi ćemo te podatke od tamo slati u sustav koji već koristite za obračun plaća. Ako ste već investirali u određeni sustav, ne morate ga promijeniti. Međutim, moguće je da će u budućnosti doći vrijeme kada ćete prijeći i na uslugu koju nudimo.

Važno je ispitati hoćemo li ispravno raditi upravljanje talentima. Svi znamo koliko su ljudi danas važni i kolika je potražnja. Idemo se onda kroz sustav baviti talentima,  postaviti potrebne procese i fokusirati se na upravljanje učinkom. To je moguće raditi i kroz excelice. Iako ne želim samo njih navoditi, jer su dobre i predstavljaju jednu vrstu digitalizacije, ovo je ipak opsežnije rješenje.

Krenite od onog što vam je sada važno

Naša baza može pratiti povijesti, primjerice, možemo vidjeti kako je nečija psihološka procjena kompetencija izgledala prošle godine u usporedbi s ovogodišnjom. Je li došlo do poboljšanja s obzirom na edukacije, koji su sada prioriteti i slično. Organizacija mora imati sustav za upravljanje učinkom kako bi uskladila individualne ciljeve s ciljevima organizacije. Zaista nije potrebno biti opterećen time: "Moramo to sada, moramo sve." Ako nemamo sve u istoj bazi podataka, ako nisu svi procesi promijenjeni ili transformirani, onda nećemo krenuti od nule. Stvarno savjetujemo kompanijama krenite od onog što vam je sad važno. Prvo ćemo razgovarati, napraviti potrebnu analizu, čuti prioritete, kuda ide kompanija, što kaže uprava, što kaže HR, što kažu stakeholderi ili ključni ljudi koji vode projekt. Na kraju odlučimo što se sada može, za što postoje određena budžetirana sredstva, te gradimo priču dalje.

Jako smo sretni kad postanemo partneri i kada nas netko gleda kao dio tima te kada zajedno s HR-om razmatramo što ćemo sada digitalizirati i kako ćemo to napraviti. Tako pomažemo menadžerima jer je vizija SD Worxa poticanje uspjeha u središtu organizacije, gdje su ljudi. Upravljanje učinkom postaje ključni dio strategije ljudskih resursa u modernim organizacijama. Zajedno s HR-om, s upravom, s timovima gradimo zajedničku priču kako bi oni koji su im najvažniji, a to su ljudi, stvarno mogli osjetiti neke benefite. Pristupamo polako, korak po korak, jer za svakog imamo individualni pristup koji možemo ponuditi i naravno, neće morati mijenjati sve ako ne postoji potreba. To je ujedno moja poruka, mijenjamo što ima smisla i što je važno sada.

Centralizacija informacija: sve na jednom mjestu

Tanja Pureta: Jako su važne i korisne ove poruke. U principu počinjemo s onim što je najvažnije, iako je ponekad direktorima lakše fokusirati se na novac ili druge opipljive resurse. No, ljudi su također bitni, razina na kojoj su razvijeni, njihove kompetencije itd. To uključuje praćenje njihovih KPIeva (ključnih pokazatelja uspjeha) i općenito sve što se tiče ljudi, što zahtijeva pažljivo praćenje. Ljudi su ključ uspjeha. Vi se brinete da svaki poslodavac uvijek ima pristup svim podacima vezanim za najvažniji resurs te da s njima može obavljati upravljanje učinkom na pravi način. Uklanjate potrebu da se izvještaji, tablice ili podaci traže po ladicama ili na dvadeset mjesta na računalu, već pružate sve informacije na jednom mjestu.

Jasmina Lukačević: Apsolutno. Kada govorimo o tim tablicama, često su različite i suočavamo se s problemom usklađivanja Excel dokumenata. Problemi s praćenjem godišnjih odmora i situacije kakve mogu uzrokovati frustracije, iako su danas mnoge stvari vrlo jednostavne kada im damo priliku. Važno je da imamo te podatke pod kontrolom, ali isto tako da omogućimo pristup informacijama svim zaposlenicima. Još uvijek se događa da kompanije, posebno one koje su proizvodne, dislocirane ili imaju radnike koji ne sjede u uredima (iako se i naše kuće sada mogu smatrati uredima), ne omogućuju ljudima pristup tim podacima. Treba im dati tu priliku.

Danas su ljudi digitalno pismeni

Od pomoći nam mogu biti obična računala s nazivom "kiosk računala", koja zaposlenicima omogućavaju da „logiranjem“ vide podatke, ili da ipak pristupaju samo preko mobilne aplikacije. Zaista, ljudi danas imaju znanje. Više ne moramo pričati o digitalizaciji; ja danas nisam pripremila podatke o tome koliko imamo mobilnih uređaja ili interneta u većini kućanstava. Danas su ljudi digitalno pismeni tj. digitalno osposobljeni.

Sjećam se vremena kada sam počela raditi, prije otprilike dvadeset godina. Tada su najmodernije tehnologije bile rezervirane za poslovni prostor. Računala i mobilni uređaji bili su prisutni samo na poslu, a ne kod kuće. Danas, kada svi imaju te tehnologije kod kuće, često se čuje argument "... ali ne možemo im dati, oni to neće znati". Međutim, ljudi će znati, ali će biti potrebna upravljanje promjenama ili transformacija, kako bismo ih naučili kako koristiti te alate. Integracija tehnologije olakšava upravljanje učinkom gotovo svih procesa i sustava ljudskih resursa. Potrebno je posložiti procese tako da su uključeni svi korisnici, stakeholderi ili sudionici te da oni razumiju sve što moraju.

Stvaranje osjećaja pripadnosti

Na početku to može biti veći teret, kad svi počnu klikati, pretraživati, koristiti softver, jer bude različitih zahtjeva ili potreba za odobrenjem, ali kada postavimo sustav, procesi će postati stabilniji i sve će se automatski obavljati. Učinkovito upravljanje učinkom je dinamičan proces, no ne smije više postojati "Koga uloviš, taj neka potpiše papir." Jasno je tko mora odobriti određene stvari.

Mislim da je korištenje softvera lijepa prilika i da to ulaganje ima smisla jer postoji još jedan benefit kojeg možda zaboravljamo, da se ljudi osjećaju dijelom sustava. Ako imam pristup svojim podacima, poput godišnjeg odmora, ugovora, informacija o odsustvu kolega ili edukacijama, osjećam se integriranijim/om u sustav. To će me potaknuti da pružim veći doprinos. To je sve dio osjećaja svrhovitosti na radnom mjestu tj. meaningfulness at work. Uspješan sustav za upravljanje učinkom ključan je za razvoj organizacijske kulture visokog angažmana i izvedbe u organizaciji. Kroz podatke možemo pokazati koliko nam je svaki pojedinac važan.

Preusmjeravanje iz matematičkog u područje ljudskih resursa

Tanja Pureta: Jasmina, sada ćemo malo razgovarati o vama, znam da bi mogli još dugo i o ostalim temama, ali ipak imamo ograničeno vrijeme. Za naše slušatelje bit će zanimljivo čuti da ste magistra matematike i informatičkih znanosti; dipl.ing., diplomirana inženjerka. Počeli ste raditi u Siemensu kao softver inženjer, a zatim ste se usmjerili prema upravljanju kvalitetom, na upravljanje učinkom i ljudske potencijale. Kako je došlo do tog preusmjeravanja iz jednog, matematičkog područja, u područje ljudskih resursa i kako je to međusobno povezano?

Jasmina Lukačević: Matematički sklop uvijek je prisutan u mojoj glavi, stoga ću započeti s brojkama. Nije bilo samo tri porodiljna dopusta, već i troje djece koji su imali značajan utjecaj na moju karijeru, ali i na moj život u potpunosti. Naime, nakon studija matematike, u Siemensu sam pronašla sebe i imala sam sreću što sam počela raditi kao mlada inženjerka. Radila sam u divnom odjelu razvoja softvera koji je narastao od 100 zaposlenika, koliko ih je bilo kad sam se pridružila Siemensu, do više od 1000. Poduzeće je imalo lokacije u Zagrebu, Osijeku i Splitu, što ga je činilo najvećim softverskim poduzećem u Hrvatskoj. Kasnije se transformiralo kroz razne procese, uključujući outsourcing i izdvajanje iz Siemensa, no ja sam pratila razvoj poduzeća i svojom karijerom.

Prvih šest do sedam godina rada bavila sam se programiranjem, što mi je bilo vrlo zanimljivo iskustvo. Već tada sam imala priliku raditi u internacionalnim timovima. Headquarters tj. sjedište nam je bilo u Münchenu, dok sam ja radila u Beču i Grazu, što je olakšavalo putovanja.

Ulaganje u kvalitetu i analiza projektnih iskustva

Bilo je zaista zanimljivo vidjeti kako je posao bio organiziran i kako smo se morali međusobno nadopunjavati i surađivati. To je bio prvi korak koji me potaknuo da shvatim koliko je važna suradnja i koliko je važno od pojedinaca sklopiti jedan tim. Druga stvar koja me je usmjerila na put kvalitete, ljudskih resursa i upravljanje učinkom bila je svijest o važnosti kvalitetnog rada. Greške na kraju projekta u softveru su vrlo skupe, vjerojatno kao i u određenim drugim industrijama. Kada napraviš grešku u kasnijim fazama projekta, to te može vratiti na početak. Morate početi od nule, i ponovno surađivati s različitim timovima, raditi s korisnicima, provoditi testiranja, što je sve pre skupo i dugotrajno.

Siemens je puno ulagao u kvalitetu, sakupljajući iskustva iz projekata i osiguravajući da se uspješne prakse prenose na nove projekte, timove i kolege koje dolaze u kompaniju. Kada nešto nije funkcioniralo dobro, temeljito smo analizirali situaciju i tražili načine za poboljšanje da vidimo kako možemo unaprijediti efikasnost.

Imala sam sreću da sam upala u „project experience“ koji je bio interni centar ili mreža kompetencija koja se bavila prikupljanjem projektnih iskustava, njihovom analizom i pomaganjem timovima da budu bolji. To smo radili kroz sustave kvalitete i naučili smo moderirati i/ili facilitirati timove, pomažući im da izvuku vrijednost iz iskustava, koja onda možemo sustavno analizirati i pratiti. Bila sam moderatorica u Siemensu tijekom svoje karijere i bila sam uspješna. Dobila sam sjajnu nagradu za to što me i dalje jako veseli. To je bio moj put prema kvaliteti.

Spoj dvije ljubavi – inženjerstvo i ljudski potencijali

Zatim sam se posvetila tome kako osposobiti mlade inženjere da što prije postanu dio tima. Kada dođu mladi inženjeri, oni obično govore samo programskim jezikom, takva sam i ja bila. No, potrebna nam je verbalna, neverbalna i svaka druga vrsta komunikacije i suradnje da bi se postigla učinkovita komunikacija. Ti procesi su me jako zainteresirali i privukli. Kako stvarati tim, što je dinamika tima, kako ljudi surađuju, što ih motivira da se razvijaju, što je upravljanje učinkom, kako napraviti strateško planiranje, dobre talente i menadžment procese te ulagati u edukaciju - tako je izgledao moj put prema HR-u. Krenula sam od razvojnog dijela, koji je obično najdraži HR-ovcima. U to vrijeme, u Hrvatskoj je upravljanje učinkom kao koncept bilo novo, HR nije bio toliko prisutan, stoga sam pratila razvoj tehnologija, interneta, web aplikacija, ali i HR-a. Imala sam sreću susresti tadašnji HRpro koji je razvijao softver za HR.

Za mene je to bio spoj dvije ljubavi - informatike, matematike i inženjerskog pristupa te softvera za upravljanje ljudskim potencijalima. Bilo mi je zaista lijepo pratiti razvoj kompanije i nadam se da sam dala svoj doprinos u svemu tome.

Tanja Pureta: Međutim, u HRprou ste bili direktor prodaje? To predstavlja još jedan dodatni karijerni iskorak. Kako je došlo do toga? Jeste li se snašli?

Moć uvjeravanja

Jasmina Lukačević: Mislim da jesam. Svi su mi govorili da sam dobra u prodaji iako sam tada razmišljala „..ma kakva prodaja?“ Nisam pokušavala nikome ništa prodati, već sam znala jasno objasniti vrijednost softvera. Znam pričati i o ljudskim potencijalima, to sam radila u Siemensu, školovala sam se u tome što su procesi, kako ih osmišljavamo, dizajniramo i cjelokupnu osnovu tog područja. Također, poznajem tehnički dio. Vjerojatno sam bila uvjerljiva u priči kojoj smo nudili kompanijama, jer sam im znala pomoći da dizajniraju cijeli taj projekt i da se ohrabre, a ponekad sam utjecala na čitav organizacijski dizajn. Ukratko, to je bio moj put da ih uvučem u razgovor i da im pomognem sagledati situaciju i s HR strane i s tehničke strane. Da bi stvorili uspješan sustav za upravljanje učinkom, morate ga prezentirati na pravilan način.

Imala sam svoj način da im pomognem da donesu odluku. Bilo je to više od pričanja, aktivno sam ih uključivala u razgovor. To me je dovelo u prodaju. Imala sam moć uvjeravanja.

Tanja Pureta: Spomenuli ste da među ljudima u HR-u i upravama postoji određeni strah od digitalizacije, što rezultira otporom prema njoj. Jeste li primijetili da je danas taj otpor manji? Jesu li oni koji su se usudili iskoračiti rekli da im se to isplatilo?

Otpor digitalizaciji ljudskih potencijala opada

Jasmina Lukačević: Mislim da je otpor manji. Sigurna sam u to. Ako detaljno objasnite svaki korak procesa i ulogu koju zaposlenici imaju u njemu, smanjit ćete otpor novom ili promijenjenom sustavu za upravljanje učinkom. Gledajući naše klijente, dio ih je s nama već više od 20 godina, ali promatram i kako danas sklapamo nove poslove, nove suradnje s kompanijama. Vrijeme ide u korist digitalnoj transformaciji. Danas je digitalna transformacija svugdje prisutna. Živimo u digitalnom svijetu. Samo je pitanje vremena kad će kompanije napraviti taj korak. Više se ne raspravlja o tome hoćemo li ili nećemo digitalizirati, već kada će doći pravo vrijeme za to. Potrebno je vremena da se organiziraju, da vide gdje su ljudi i čime se treba baviti.

Za početak, možemo voditi podatke u nekakvim jednostavnim formatima i formama, no kada dođe vrijeme za softver ili kada trebaju neku uslugu, onda pokucaju na vrata. Općenito traže preuzimanje dijela HR-a, procesa, upravljanje učinkom, obračun plaća te spajanje sa softverom. Cijelom tom procesu u korist ide i cijela mreža koja se bavi poslovnim procesima, u koju sigurno spadate i Vi Tanja s obzirom na to da educirate i kompanije i klijente. Ulaganje u razvoj pojedinaca, timova i razvoj organizacije proteklih 20 godina je bilo značajno. Mislim da se sve to danas sjedinilo, što olakšava upravljanje učinkom, implementaciju softvera ili razgovor o poslovnim procesima u HR-u. To je sada samo nadogradnja i zaista je olakšano.

Ključno je imati viziju

Pitanje "Kome je to pomoglo?" je zaista bitno. Kompanije ne bi ostale s nama više od 10 godina da im digitalizacija nije pomogla. To je kao sinusna funkcija - ima svoje uspone i padove. Kada mijenjamo nešto ili se nadograđujemo, možemo se zapetljati u procesu, pitati se je li to sada bolje, idemo li u pravom smjeru, ponekad zbog toga možemo i usporiti. Iako postoje određeni izazovi koji idu uz upravljanje učinkom, njih se može prebroditi. Sve to zahtijeva dodatan poticaj ili pomoć kako bismo se svi zajedno vratili na pravi put i iskoristili naučeno. Pomoć je pogotovo primjetna kada treba pogledati unatrag nekoliko godina, potražiti neke podatke, isplanirati budućnost ili donijeti pravu strategiju koja se povezuje s HR-om, jer to nije moguće bez pravog informatičkog rješenja.

Postižemo sjajne rezultate kako u konkretnim kvantitativnim brojkama koje pokazuju uštede, tako i u kvalitativnim aspektima: koliko je to pomoglo u zadržavanju zaposlenika i definiranju procesa prema njihovim željama. Sada surađujemo s cijelom mrežom konzultanata čiji je fokus upravljanje učinkom, organizacijski razvoj i razvoj zaposlenika, kao i s organizacijama koje su razvile druge softvere s kojima se sada možemo povezati jer smo u cloudu. Tehnologija danas zaista omogućava sve, pa tako i upravljanje učinkom. No, ključno je imati viziju - znati kamo idemo, kako bismo uspješno povezali sve ove tehničke aspekte.

Tanja Pureta: Više nema dileme između opcija. Ne radi se više o tome da li ljudi strahuju od digitalizacije ili misle da će je ona zamijeniti, već o suradnji.

Jasmina Lukačević: Zajedništvo ljudi i strojeva.

Spajanje specijalističkog studija i praktičnog znanja

Tanja Pureta: Koliko vam je pohađanje specijalističkog studija iz upravljanja ljudskim potencijalima pomoglo?

Jasmina Lukačević: Odmah ste me podsjetili da moram napisati završni rad, samo da napomenem da ovaj razgovor potiče sudionike da se dalje razvijaju. Vjerujem da moramo učiti, ali jednako toliko je vrijedno poznavati teoriju. Bilo da je riječ o teoriji, stručno i znanstveno dokazanom znanju, rezultatima istraživanja ili slično, po meni se učenjem povećava vjerojatnost da ćemo biti bolji iskustveno i praktično. Ne možemo se oslanjati samo na iskustvo ili samo na vještine; moramo stvarno imati i teoriju i iskustveno i praktično znanje. Mislim da je to osnova bilo kakvog dobrog sustava za upravljanje učinkom i ljudskim potencijalima. Pohađanje specijalističkog studija iz upravljanja ljudskim potencijalima puno mi je pomoglo. Kroz sustavno i dubinsko učenje poslože se svi temelji na kojima stojimo. Ovo me zaista dodatno potiče da napišem završni rad, da dovršim to poglavlje i krenem dalje.

Moram priznati da je lijepo opet biti dio zajednice koja uči. Vjerujem da je vraćanje na fakultet, stručni studij, tečaj ili druge oblike učenja zaista dobro zbog osobnog razvijanja, ali i zbog ljudi koje susretneš. Pružilo mi je dodatnu perspektivu i širinu koja me osobno veseli.

Kako se SD Worx snašao pod novom dirigentskom palicom?

Tanja Pureta: Imamo još malo vremena, ali rado bih prošla kroz još neka pitanja. Direktorica ste poduzeća SD Worx, što znači da imate ulogu osobe koja se brine za kompletnu organizaciju. Za one koji ne vide već samo slušaju ili čitaju, napomenuti ću da Jasmina ima veliki osmijeh na licu. Moje pitanje glasi: Koliko je ta uloga izazovnija od svih dosadašnjih uloga i koliko ste za nju spremni?

Jasmina Lukačević: Mislim da sam spremna. Vjerujem da mi ne bi bila ponuđena takva prilika da nisam bila spremna za nju. Iako, zaista je drugačije, neke stvari su me iznenadile. Na primjer, koliko ponekad treba balansirati puno loptica u zraku i koliko treba slušati, ali zaista slušati. Upravljanje učinkom nije samo o postavljanju ciljeva, već i o osiguravanju da su ti ciljevi jasno komunicirani i razumljivi svim zaposlenicima. S obzirom na to da imam dobar tim, kojeg smo zajedno stvarali i gradili u kompaniji, znam da se mogu osloniti na njih i da možemo zajedno rješavati probleme. Prošli smo kroz gotovo dvije godine uspješnog poslovanja pod mojom dirigentskom palicom uz podršku iznimno dobrog tima koji je spreman preuzeti odgovornost i u sunčanim i u kišnim danima.

Iznenadilo me koliko je važno da donošenje odluka bude na vrijeme i brzo. Ne samo da me iznenadilo, već i ubacilo u žrvanj u kojem nekad nemam dovoljno vremena. Potrebno je dobro balansirati, znati kada uključiti ljude, kada raditi inkluzivno i participativno te kada donijeti odluku samostalno, preuzimajući odgovornost za smjer kojim idemo. U tome još uvijek vidim prostor za poboljšanje.

Navigacija kroz ekonomske i geopolitičke promjene

Smatram da je izuzetno važno stvoriti dobar tim i uspostaviti kvalitetnu strukturu. Potom je važno prepoznati koji su to mehanizmi ili procesi koji će nas podržati u našem radu i mene na mojoj poziciji, kao i cijeli tim. Kako ćemo operativno pratiti poslovanje, kako ćemo strateški, kako ćemo razvijati nove stvari, kako ćemo graditi zajedničku viziju. Jesmo li spremni zamisliti viziju još malo šire nego što smo na početku? To vidim kao svoju ulogu i područje u kojem se želim dalje razvijati. Naravno, tu su i izazovi koji prirodno proizlaze iz ciklusa poslovanja, jer znamo da vremena nisu uvijek jednostavna.

Danas se suočavamo s brojnim izazovima, te se nadamo poboljšanju lokalnih uvjeta, posebice što se tiče ekonomske situacije. S obzirom na to da trenutno radimo na regionalnoj razini, iznimno nam je važno pratiti ekonomsku situaciju u cijeloj regiji. Iako postoje određeni izazovi koji idu uz upravljanje učinkom, njih se može prebroditi. Što se tiče geopolitičkih pitanja i ostalih faktora okoline, trenutno se samo nadamo da će se razvijati u dobrom smjeru. Moramo biti spremni voditi ljude, jer ti faktori svakako utječu na timove, pojedince, klijente, i cjelokupno poslovanje. To predstavlja nešto veći izazov nego što sam prvotno pretpostavljala.

Tanja Pureta: Moram reći da sam vidjela vaš tim i da svima oči blistaju od angažiranosti i strasti prema poslu, što me raduje jer vidim da obavljate odličan posao.

Participativno liderstvo: prijenos znanja, strasti i iskustva

Jasmina Lukačević: Strasti zaista imamo, opisala bih „to nešto“ kao strast. Povremeno me pitaju iz SD Worxa, je li strast stvar karaktera, regije, naše kulture ili možda sve to zajedno? Mislim da smo uspjeli shvatiti da ona između ostalog proizlazi iz naše regionalne kulture i okoline. Isto tako, cijeli naš tim zaista je strastven, dobro se nadopunjujemo i spremni smo podržati jedni druge, ali isto tako biti kritični prijatelji, izazivati se tamo gdje je potrebno kako bismo donijeli najbolje odluke. Upravljanje učinkom uključuje pružanje konstruktivne povratne informacije kako bi se potaknuo kontinuirani razvoj pojedinca.

Tanja Pureta: Tema za kraj će nam biti participativno liderstvo, još jedna vaša strast. Molim vas da nam ukratko objasnite što točno to podrazumijeva i kakva je vaša uloga u tome.

Jasmina Lukačević: Tamo prenosim znanje, ali istovremeno i strast i iskustvo koje sam stekla prije 20 godina. Pričala sam kako sam u Siemensu napredovala od inženjerke do moderatorice ili menadžerice za kvalitetu i slično. To je za mene predstavljalo veliku promjenu jer sam mislila da su stvari vrlo jasne i da možeš voditi ljude od točke A do točke B, držeći ih za ruku, i da ćeš ih uvijek dovesti tamo gdje želiš. No, nije to baš tako. Tada sam imala priliku sudjelovati na treningu koji se zvao The art of hosting meaningful conversations“, koji se kasnije razvio u trening pod imenom participative leadership ili participativno liderstvo.

Primjene participativnog liderstva u poslovanju

Ključno je razumjeti kako uključiti ljude, prepoznati prirodne procese i faze organizacije kada sve teče glatko. No, jednako je važno razlikovati te iste procese kada se suočavamo s novim izazovima. Tada smo spremni uroniti u kaos, uvjereni da iz njega može nastati nešto inovativno što će unaprijediti naše poslovanje i što ćemo konkretizirati u biznisu. Tu je ključno znati jako dobro razgovarati s ljudima. Ljudskost igra ključnu ulogu u rukovođenju, uključujući i upravljanje učinkom. Koncept smislenih razgovora mi je iznimno pomogao, ali i prerastao u veliku strast koja donosi rezultate te omogućava velikoj grupi ljudi da komunicira. Mogli bismo imati 100 ljudi koji razgovaraju kao u kafiću, za manjim stolovima o istom pitanju, zajedno smišljajući što novo mogu stvoriti. To znanje i iskustvo želim prenijeti na druge.

Zbog toga s našim internacionalnim timom svake godine organiziramo trening participativnog vođenja u Hrvatskoj. Pozivamo različite organizacije i dijelimo s njima naše iskustvo primjene participativnog liderstva u poslovanju. Bilo mi je važno osigurati da se ova praksa ne ograničava samo na udruge ili male zajednice, nego da je znanje moguće primijeniti i u poslovnom okruženju, uključujući svih na pravi način i iskorištavajući njihov puni potencijal za zajedničko rješavanje složenih problema ili tema kada copy-paste rješenja ne prolaze.

Učenje kroz suradnju i umrežavanje

Upravljanje učinkom postaje sve složenije s povećanjem raznolikosti radne snage i globalizacijom tržišta. Moramo više razmišljati i usuditi se isprobati nešto novo kako bismo vidjeli idemo li u dobrom smjeru ili ne. Ovo iskustvo mi je donijelo i susrete s različitim organizacijama i drugim profesionalcima, što je obogatilo moju karijeru i sve što želim nastaviti stvarati.

Tanja Pureta: Ovo je bio zaista smislen razgovor. Drage slušateljice i slušatelji, sigurno ste primijetili da s Jasminom možete bez problema razgovarati o bilo kojoj temi te da će vas razumjeti i pružiti vam korisne savjete i sugestije. Zahvaljujem vam na slušanju. Jasmina, vjerujem da ćemo se još čuti u drugim emisijama i na drugim mjestima jer ste izuzetno zanimljiva sugovornica bogatog iskustva. Nažalost, vrijeme ove emisije je isteklo. Hvala vam još jednom na gostovanju i hvala vama slušatelji. Čujemo se u nekoj sljedećoj emisiji. Jasmini, još jednom hvala na gostovanju i doviđenja.

Jasmina Lukačević: Hvala, Tanja. Bilo mi je zaista ugodno i smisleno razgovarati s vama. Nadam se da ćemo se vidjeti u nekoj drugoj emisiji ili formatu. Doviđenja.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.