Psihološka procjena i njena važnost kod izbora novih zaposlenika

Taj 'problem' odnosi se na to kako ćemo znati je li netko dobar izbor za određeni posao. Ta procjena odvija se na razini procjene sposobnosti, ali i na razini procjene usklađenosti s organizacijskom kulturom. Naravno, postavlja se pitanje 'Kako napraviti dobru procjenu i ostati maksimalno objektivan?'. Upravo tu u priču ulazi psihološka procjena kao rješenje.

Ključni alat za uspješan izbor novih zaposlenika

Psihološka procjena kandidata obuhvaća više razina, odnosno više vrsta i oblika testiranja. Ona obuhvaća procjenu sposobnosti, inteligencije, osobina ličnosti, ali i verbalnog i neverbalnog funkcioniranja. Te procjene vrše se najčešće putem testova kognitivnih sposobnosti, testova ličnosti i kulturološkog gledišta te situacijskih testova. Za postojanje svih ovih testova zaslužna je psihometrija, znanstvena disciplina koja se bavi mjerenjem u psihologiji. Psihometrijska saznanja koriste se u izradi alata za psihološku procjenu, a psiholozi te alate koriste gotovo cijelo stoljeće. Mnogi testovi u sklopu psihološke procjene danas se provode i online.

Upravo zbog svojih psihometrijskih, odnosno objektivnih kriterija, psihološka procjena ima svoje prednosti i kvalitete koje je čine nezamjenjivim alatom za izbor novih zaposlenika. Kroz nju organizacija i voditelji, u slučaju da imaju stručnjaka koji može pravilno interpretirati rezultate testova mogu dobiti iznimno opširne i pouzdane uvide u funkcioniranje svojih kandidata. Takav uvid uvelike olakšava izbor, ali i proces prihvaćanja novog zaposlenika u samu organizaciju. Važnost i značaj psihološke procjene za proces izbora novih kandidata možemo sažeti u 4 kategorije.

Psihološka procjena važna je za dobru procjenu znanja i sposobnosti

Postoje razni testovi sposobnosti koji su dio psihološke procjene. Oni služe za procjenu raznih kognitivnih sposobnosti, npr. kritičkog razmišljanja, rješavanja problema, odlučivanja i slično. Ti testovi pružaju uvid u široko područje funkcioniranja osobe.  Kroz psihološku procjene možete dobiti uvid u razne, specifične sposobnosti kandidata. Na primjer, sposobnost osobe da donosi objektivne odluke na temelju analize podataka. Procjenom se utvrđuje kako netko tumači podatke i koristi logiku, kako postavlja prioritete te koliko dobro i brzo analizira dane podatke. Kroz razne vrste zadataka i testova vrstan će psiholog izolirati kandidate koji znaju preuzeti kontrolu nad raspravom, koji imaju snažan utjecaj te istaknutu emocionalnu inteligenciju.

Procjena vam može pružiti saznanja i o nekim sposobnostima kandidata koje se možda ne biste sjetili ni ispitati. Na primjer, sposobnost da izbjegne sukobe interesa te primjenjuje politike svoje organizacije bez poteškoća, kao neka vrste mentalne kontrole. Možda se ova 'sposobnost' čini kad nešto što dolazi zdravorazumski no ipak nije tako. Osim toga, važno je procijeniti sposobnosti razumijevanja pisanih informacija, konstruktivnog razmišljanja i donošenja odluka. Psihološka procjena pruža i uvide u verbalno, neverbalno i matematičko-logičko rezoniranje. Najvažnije od svega je što su ovi testovi apsolutno nepristrani.

Osim 'generalnih' sposobnosti, u suradnji sa psihologom stručnjakom za interpretaciju testova uvijek možete koristiti i testove koji će ispitati specifična znanja i sposobnosti. Odnosno, znanja i sposobnosti koja traži vaša organizacija te posebice koje se traže na određenom radnom mjestu. Tako ćete dobiti uvid u generalno funkcioniranje, ali i vjerojatnost ispunjavanja specifičnih zahtijeva. Personalizirana procjena u odnosu a organizaciju može biti i puno važnija. Surađujte sa svojim organizacijskim psiholozima ili konzultirajte stručnjake s iskustvom izvan organizacije!

Kroz psihološku procjenu možete upoznati svog kandidata

Iako se znanje i stručnost često smatraju ključnom karakteristikom za zapošljavanje, 'ljudski' faktor je nekad od puno veće važnosti. Na primjer, netko može imati izvanredne programerske vještine, ali ako mu nedostaju komunikacijske vještine ili vještine rukovođenja, ne možete ga zaposliti kao voditelja tima. Procjena osobnosti i vrijednosti kandidata, upoznavanja kandidata van njegovih stručnih znanja, najzanimljiviji je dio selekcijskog procesa. Upoznavanje kandidatove osobnosti i vrijednosti može uvelike olakšati i ubrzati selekcijski proces. Na temelju toga možete raditi selekciju kandidata koji su na istoj obrazovnoj razini, odnosno, isti prema svim ostalim, stručnim sposobnostima.

Procjena osobnosti vrši se testovima osobnosti. Ti testovi daju vam uvid u to što kandidate motivira, odakle crpe energiju za rad, na koji način donose odluke i obrađuju informacije. Sve navedeno bitno vam je za funkcioniranje kandidata na radnom mjestu, budući da se određene osobine ličnosti vrlo lako i pouzdano povezuju s određenim obrascima ponašanja. Na primjer, ispitivanjem osobina ličnosti možemo utvrditi hoće li se osoba odnositi odgovorno prema radnim obvezama, koliko će biti posvećena poslu te kako će funkcionirati u timskom okruženju. Bolje upoznavanje kandidata također vam može pomoći da poboljšate komunikaciju i suradnju sa zaposlenicima koje ste zaposlili ranije.

Osim prvobitnog uvida u kandidatovu osobnost, rezultati na testovima osobnosti mogu vam poslužiti i u daljnjim koracima selekcijskog procesa. Prema rezultatima tih testova možete lakše strukturirati selekcijski intervju bez pristranosti za izbor najboljih kandidata, a ne favorita. Time ćete se pobrinuti da od svakog kandidata dobijete maksimum relevantnih informacija. Osim toga, moći ćete se već na samom početku usmjeriti na svačije pojedine jake strane, ali i slabosti.

Procijenite kako se kandidat uklapa u vašu organizaciju

Budući da psihološka procjena ima karakteristiku da ne služi samo za procjenu znanja i vještina, već i osobnosti, iznimno je važna u selekciji kandidata. Na temelju cjelokupne procjene osobe, i stručnih i osobnih faktora, osiguravamo najbolji izbor i za svoju organizaciju i za svoje zaposlenike. Budući da novi kandidati dolaze u već formiranu klimu i tim, važno je procijeniti kako će se i hoće li se uopće uklopiti.

Organizacijska kultura temelj je poslovanja i ciljeva određene organizacije. Ona usmjerava i osobne ciljeve svakog zaposlenika. Razvoj, ali i održavanje jake organizacijske kulture ono je što će isticati vašu organizaciju. Također će privući klijente, ali i kvalitetne buduće zaposlenike. To vrijedi bez obzira na dužinu postojanja organizacije. Psihološka procjena pomoći će vam u utvrđivanju koliko se nečije osobne preferencije, pogledi i stavovi slažu s onima u vašoj organizaciji. Tako možete najlakše razlikovati poželjnog od nepoželjnog zaposlenika. Kohezija grupe temelj je efikasnosti tima. Stoga je važno da se vaš novi kandidat uklapa u ono što već funkcionira.

Osim toga, važno je uskladiti i razinu stručnosti među zaposlenicima kako teret ne bi pao na jednu ili nekoliko osoba. Vaša dužnost je misliti na cijeli tim, a ne na njegove pojedine članove. To možete vrlo lako korištenjem psihološke procjene i utvrđivanjem nečijih temeljnih uvjerenja. Kroz utvrđivanje uvjerenja zapravo imate uvid u to kako osoba shvaća i društvene uloge te način na koji gradi odnose s drugima. Važno je utvrditi kako neki kandidat pristupa različitim situacijama te kako reagira na stres. Postoje poželjne i nepoželjne reakcije na radnom mjestu te reakcije koje su u skladu s onim što organizacija i njeni zaposlenici zastupaju.

S obzirom na sve navedeno, jasno je da psihološka procjena daje veliku količinu podataka o kandidatu te koje sve faktore, pritom, uzima u obzir. Ako se dobro pripremite za psihološku procjenu kao dio regrutacije, teško da će vam išta promaknuti. Važno je znati što tražite kao poslodavac kako biste pronašli i poželjnog zaposlenika!

Pri izboru kandidata važno je ukloniti pristranosti

Jednim od najvećih problema pri izboru novih zaposlenika smatra se pristranost osoba koje provode proces i nepravednost koja dolazi s njom. Međutim, psihološka procjena je toliko opširna i objektivna metoda da taj problem gotovo u potpunosti uklanja.

Objektivnost i manjak pristranosti osigurani su upravo zbog psihometrijskih obilježja psiholoških testova. Testovi i metode koji se koriste u psihološkoj procjeni  profesionalno su osmišljeni za procjenu nečijih sposobnosti i prirodnih talenata, tako da uvidi koje oni pružaju daju točnost i objektivnost rezultatima. Ovi testovi standardizirani su i predstavljaju objektivne mjere ponašanja. Oni su i dostupni samo psiholozima koji su educirani za njihovo provođenje i imaju iskustvo u interpretaciji rezultata.

Psihološka procjena može se pohvaliti svojom nepristranosti zbog standardiziranosti i sustavnih postupaka primjene. To znači da se objektivnost postiže iako ih psiholozi primjenjuju na različitom mjestu i s različitom svrhom. Osim objektivnosti, iznimno je važna i pouzdanost ovih postupaka. To znači da će rezultati istog kandidata na određenom testu biti uvijek isti i stabilni. Uz kriterije koji osiguravaju objektivnost dolazi i valjanost. Ona se odnosi na to mjeri li taj test zbilja ono što bi trebao mjeriti. Na primjer, mjeri li test za empatiju zbilja empatiju, ili pak mjeri druželjubivost. To je iznimno važno kada biramo novog kandidata. Neminovno je znati što biramo i imamo li prave testove za to. Na to se nadovezuju norme i standardi testova za populaciju na kojoj se primjenjuje. Na primjer, za mlađe kandidate očekuje se da će brže učiti od onih starijih. Krajnji cilj svakog testa je predviđanje ponašanja u određenim situacijama. Zato se ova vrsta procjene i koristi pri zapošljavanju, kako bismo predvidjeli kako će kandidat funkcionirati na radnom mjestu. Svi ovi kriteriji osiguravaju smanjenje subjektivnosti i pristranosti.

Važnost psihološke procjene u odabiru i razvoju zaposlenika

Osim svih navedenih sposobnosti i osobnih karakteristika u koje dobivamo uvid kroz psihološku procjenu, ona obuhvaća još mnogo toga. Od procjene kako kandidati upravljaju svojim vremenom, preko vještina pisane i verbalne komunikacije do aktivnog slušanja.

Generalno gledajući, psihološkom procjenom možemo procijeniti što god nam padne na pamet i što god nam je zaista bitno pri izboru novog kandidata. Putem psihološke procjene omogućeno vam je identificiranje vještina svojih kandidata, procjena njihovog teorijskog znanja te bolje razumijevanje njihovih osobina ličnosti, ponašanja i motivacije. Upravo zbog toga, psihološka procjena je alat koji se koristi i za praćenje zaposlenika tijekom njihovog radnog vijeka. Odnosno, za procjenu radnog učinka i razvoj nekog zaposlenika, a ne samo u selekcijskom procesu. To također djeluje pozitivno na razvoj i tog zaposlenika i same organizacije. Pri izboru novih zaposlenika, važno je da dobro definirate što tražite i samo nebo je granica!