Selekcija i zapošljavanje novih zaposlenika može biti veliki trošak te vrlo dugotrajan proces. Mnogi poslodavci traže metode koje bi uveli u selekcijski postupak kako bi olakšali svojoj organizaciji. Potrebno je naći metodu koja će olakšati proces, a svejedno dati opširan i točan uvid u potencijalne nove zaposlenike.
Zapošljavanje je, samo po sebi, dugotrajan, ali i skup proces. Zatim slijede edukacije novih zaposlenika, koje cijelom procesu uključivanja radnika u rad, iziskuju dodatne troškove. Obično čitav selekcijski proces predstavlja velik trošak za organizacije, no veći problem predstavlja broj grešaka koji se radi u selekcijskom procesu. Što je manje tih grešaka, organizacija je zapravo uspješnija. Koju ulogu u uklanjanju grešaka pri zapošljavanju ima uopće psihološka procjena? Ima ulogu sveobuhvatnog alata. Može se koristiti za dubinsko i opširno ispitivanje kandidata, ali i fokusirati samo na određene specifičnosti ukoliko su takvi uvjeti zapošljavanja.
Osim toga, kao alat za selekcijski proces korisna je i samom regruteru. Miče fokus sa čitanja životopisa bez stvarana predrasuda o osobi, te vremena i energije koji se pritom troše. Isto tako, korisno je spomenuti kako se procjena može provoditi i za praćenje trenutnih zaposlenika, što djeluje pozitivno na rad organizacije. Na primjer, može se koristiti za obične provjere stanja, ali i tijekom nekih promjena ili restrukturiranja. Naravno, iznimno su korisne za planiranje edukacija. Procjena kao dio selekcijskog procesa i alat za kontinuirano praćenje u velikoj mjeri osiguravaju da će zaposlenici biti kompetentni za rad na svoj radnom mjestu te time djeluje osnažujuće na organizaciju.
Što je to psihološka procjena?
Do sad smo pričali zašto je psihološka procjena korisna i važna. No, sada je vrijeme da malo pojasnimo što ona jest zapravo i od čega se sastoji. Najjednostavnije rečeno, ova procjena je znanstvena metoda. Osmišljena je za mjerenje kognitivnih i drugih mentalnih sposobnosti, kao i osobina ličnosti te ponašanja osobe. U kontekstu zapošljavanja, koristi se zapravo kao procjena prikladnosti kandidata. Odnosno, procjenjuje se jesu li njegove sposobnosti prikladne i dostatne za određeno radno mjesto te je li kandidat po svojim osobinama prikladan za određenu organizaciju s obzirom na njenu kulturu. Možemo procijeniti što sve kandidat već može, koliko je brz i spretan u učenju novih vještina, kako će se slagati s drugim zaposlenicima i koliko je radno učinkovit te mnoge druge vrijednosti.
Tri glavne stavke psihološke procjene čine: testovi kognitivnih sposobnosti, upitnici ličnosti i intervju. Testovima kognitivnih sposobnosti mjere se sposobnosti poput brzine učenja, snalažljivosti, pažnje i sposobnost rješavanja problema. Upitnici ličnosti služe za mjerenje osobina poput savjesnosti, otvorenosti, ekstraverzije, ugodnosti, optimizma, emocionalne stabilnosti, proaktivnosti , tolerancije na stres, motivacije i slično. Intervju se koristi najčešće kao strukturirani intervju. Kroz njega se mogu prikupiti specifične informacije koje su poslodavcu bitne za ono što tražimo. Isto tako, intervju je iznimno koristan za dobivanje informacija iz neverbalne komunikacije. Odnosno, kako se kandidat drži, kako iskazuje emocionalne reakcije, može li održavati kontakt očima, što mu u procjeni stvara stres i slično. Sve tri sastavnice se smatraju iznimno učinkovitom metodom za procjenu kandidata u kontekstu određenog radnog mjesta. Osim toga, pružaju puno više relevantnih informacija nego što se može naći na životopisu.
Svrha psihološke procjene
Svrha alata koji se koriste za psihološku procjenu je mogućnost kvalitetne procjene za donošenje što kvalitetnijih odluka. Mnogo toga možete naučiti od psihologa i njegove psihološke procjene. Informacije koje dobijemo kroz psihološku procjenu iznimno su kvalitetne i dubinski prikupljene što ih čini pouzdanijima od drugih. Psihološka procjena olakšava mnoge stavke selekcijskog procesa, kao što je recimo usporedba kandidata po određenim kompetencijama koje su nam važne za izbor. Uz to, povećava šanse izbora zaposlenika koji će se brzo i lako uklopiti u već formirano radno okruženje. Ovo je iznimno važno kako ne bismo izborom nekog tko se ne uklapa narušili radnu aktivnost i zadovoljstvo postojećih zaposlenika. Osim toga, dobivanjem uvida u osobine ličnosti kandidata, imamo uvid i u područja vrlina i talenata tog zaposlenika koja možemo dalje razvijati.
Naravno, da bi ova vrsta procjene zaista rezultirala svim ovim pogodnostima, iznimno je važno da se prije traženja kandidata dobro definiraju kompetencije koje se traže. U skladu s tim kompetencijama, potrebno je temeljito i pomno odabrati psihološke testove koji će ih ispitati. Sve to treba biti u skladu s opisom radnog mjesta i onim informacijama koje su javno dostupne, npr. u natječaju.
Sada kada smo definirali što je procjena, koja joj je svrha i zašto je tako dobar alat za selekcijski proces, važno je upoznati se i s prednostima korištenja psihološke procjene. Odnosno, koje su prednosti kvalitetne i dubinske psihološke procjene.
Testovi korišteni u psihološkoj procjeni daju više.
Testovi koji se koriste u psihološkoj procjeni izrađeni su prema psihometrijskim načelima. To ih čini objektivnima, pouzdanima i točnima. Recimo, puno su bolji izbor od uobičajene kombinacije životopisa i intervjua. Naravno, to je ponajviše upravo zbog te objektivnosti testova, koja klasičnom intervjuu za posao nedostaje. Intervju, koji nije strukturiran i nije dio psihološke procjene, obično oduzima puno vremena i nije lišen subjektivnosti. Ne možemo se riješiti subjektivnosti budući da smo kao ljudi generalno skloni biti pristrani. Osim toga, imamo svoje predrasude koje ne možemo uvijek kontrolirati i neke stavove koji se aktiviraju prilikom upoznavanja kandidata.
Ove pristranosti mogu ići i na pozitivnu stranu, tako da ćemo nekog kandidata precijeniti u njegovima sposobnostima jer nam se svidi što čujemo, ali i negativnu. Zato nam je potrebna strukturirana psihološka procjena. Stručnjaci kažu da kvalitetna procjena može osigurati bolju selekciju u 25% više slučajeva. Osim toga, za intervju se može svojevrsno pripremiti traženjem savjeta na internetu jer su pitanja općenita i već poznata. Za psihološku procjenu se ne može pripremiti, što rezultate čini pouzdanijima i objektivnijima. Tu objektivnost podržava i sama činjenica da su rezultati psihološke procjene mjerljivi. Ovo je važno i za cijelu organizaciju, ali posebice za zaposlenike upravljanja ljudskim resursima, kako bi se mjerila i učinkovitost selekcijskih procesa i sam rad organizacije.
Kvalitetna procjena može pomoći pri analizi životopisa
Selekcijski proces često započinje i prije prvog susreta sa kandidatom. Zbog opsežnosti i dugotrajnosti samog procesa, nije neočekivano da poslodavci pokušavaju prikupiti neke ključne informacije u prvom krugu selekcije, prije upoznavanja. Taj prvi krug najčešće se odnosi na čitanje životopisa.
Čitanje životopisa je 'prvi susret' s kandidatom. To su prve informacije koje poslodavac ima o kandidatu i prema njima se odlučuje što i kako dalje. Naravno, to ima mnoge mane. Prva i osnovna su lažni podaci u životopisu, što je slučaj čak kod gotovo polovine kandidata koji se javljaju na natječaj za radno mjesto. Osim laganja, često se koriste obmane i preuveličavanje vlastitih postignuća. Formiranje kvalitetnog sklopa psiholoških testova za prvi krug selekcije je stavka koja može promijeniti cijeli selekcijski proces na bolje. Korištenjem psihološke procjene ćete puno lakše i brže otkriti takve kandidate i tako spriječiti veće troškove za organizaciju. Osim toga, možete otkriti neke snage i talente kojih ni sam kandidat nije bio svjestan pa nisu ni navedene u životopisu. To mogu čak biti ključne snage koje će ga razlikovati od svih ostalih.
Dubinska psihološka procjena osigurava pronalazak traženih vještina i osobina
Dubinska psihološka procjena može kod kandidata ispitati razne razine funkcioniranja što će pomoći u predviđanju ponašanja na radnom mjestu. To predviđanje može se smatrati iznimno pouzdanim zbog već spomenutih karakteristika psiholoških testova. Dubinska procjena idealan je način da pronađete točno one vrline koje su vam potrebne u organizaciji, ali i da registrirate mane koje možete tolerirati od zaposlenika na određenom radnom mjestu. Osim karakternih osobina, ova vrsta procjene pruža najopsežniji uvid u potrebne sposobnosti kod kandidata, što je od iznimne važnosti za organizaciju.
Kroz psihološku procjenu možemo dobiti podatke o sposobnostima poput brzine učenja, snalažljivosti, pažnje i sposobnost rješavanja problema. Koriste se za ispitivanje verbalnog, neverebalnog i matemtaičkog rezoniranja. Procjena nam također omogućava mjerenje osobina poput savjesnosti, emocionalne stabilnosti, proaktivnosti , tolerancije na stres, motivacije i slično. Pruža nam uvid u međuljudsko funkcioniranje i odnose te ponašanja vezana uz sam pristup radu. Možemo ispitati razne relevantne stavke, na primjer kakve rukovoditeljske vještine ima osoba, kako funkcionira u timskom radu, kakvi su njeni procesi kreativnosti, sklonosti i interesi te kakve su joj socijalne i komunikacijske vještine. Dobra procjena kandidata samim time i smanjuje mogućnost otkaza, što je također dobro za organizaciju.
Kvalitetna i dubinska psihološka procjena optimizira selekcijski proces
Ako se kao poslodavac odlučite na korištenje psiholoških testova već u prvom krugu selekcije, možete iznimno uštediti na vremenu i novcu. Online psihološka testiranja sve su popularnija i pokazala su se kao dobar izbor za selekcijski postupak. Relativno su jeftin način testiranja s obzirom na to da omogućuju uštedu u svim kasnijim fazama rada s kandidatom, a njihova primjena je iznimno jednostavna. Osim toga, dobri su za definiranje onih zaposlenika koji su i iznimno motivirani, ali i prikladni za ono što tražite. To je ujedno i najbolji i najbrži način usporedbe kandidata.
Oni koji prođu prvi dio psihološke procjene i selekcijskog proces, bit će vjerojatno i kompetentniji i motiviraniji za ostale selekcijske krugove te na kraju i za samo zapošljavanje. Uz to sve, vi ste uštedili resurse svojoj organizaciji, ali i svoje osobne resurse, koje biste inače koristi za provjeravanje životopisa i vjerojatno lažnih informacija. U tome biste procesu vjerojatno podlegli i pristranostima te povećali šanse da donesete krivu odluku.
Alat za razvoj organizacijske kulture
Psihološka procjena smatra se iznimno profesionalnim pristupom selekcijskom procesu, ponajviše zbog svojih znanstvenih temelja i obilježja. Korištenjem profesionalnih, kvalitetnih i modernih metoda pri radu i zapošljavanju, djelujete i na podizanje standarda svoje organizacije. Budući zaposlenici gledat će na vašu organizaciju kao na ozbiljnog i poželjnog poslodavca. To će posljedično utjecati na to da će se i kvalitetniji kandidati uključivati u selekcijske procese.
Osim privlačenja poželjnih kandidata, bolje ćete stajati među konkurencijom te se isticati po svojim strategijama. Ponajviše prema radu u odjelu ljudskih potencijala, ali i šire. Psihologija tu igra veliku ulogu i njeno uključivanje zbilja djeluje pozitivno na formiranje strategija.
Nakon svega navedenog, mislim da bez sumnje možemo zaključiti da psihološka procjena ima iznimne i brojne prednosti. Dakako, kada je kvalitetno strukturirana i provedena. Najveća prednost za vas i vašu organizaciju jest odabir najboljeg zaposlenika među svim kandidatima. Ne bojte se koristiti psihološku procjenu, u svim njenim oblicima posebice u prvom koraku. Radite na razvijanju selekcijskog procesa, kako ne biste radili na krpanju grešaka koje krivi izbor donosi!
