Baza znanja

Procjene zaposlenika su neizbježan dio rada rukovoditelja. One omogućuju nadređenima da shvate kako zaposlenici ispunjavaju radne zadatke te zadovoljavaju li zahtjeve i standarde poduzeća. Najbolji način za procjenu zaposlenika je kroz upravljanje učinkom. 

Kada se pripremate na implementiranja sustava za upravljanje učinkom, važno je koristiti se brojnim alatima da vaš novi sustav i zaživi. Najbitnija komponenta za upravljanje učinkom je kako će zaposlenici reagirati na njega. Ako ne dobijete traženu podršku i odobravanje od zaposlenika, vjerojatnost da će sustav patiti postaje sve veća.

Tradicionalni načini za upravljanje učinkom svima su poznati. Godišnji sastanak na kojem se obavlja procjena učinka svakog zaposlenika uz mnogo podataka, a malo konkretnih povratnih informacija. Ostatak godine zaposlenici rade bez da znaju napreduju li u pravom smjeru ili ne. Zatim opet moraju čekati kraj godine da bi saznali jesu li ispunili ciljeve i zahtjeve koje organizacija postavlja.

Da bi znali kako efikasno upravljati učinkom, potrebno je i znati koji su problemi s kojima se rukovoditelji često susreću tijekom upravljanja izvedbom. Kada biste uzeli nekolicinu organizacija te anketirali zaposlenike na ovu temu, vjerojatno biste dobili rezultate kako većina zaposlenika vidi problem u nepoštenoj evaluaciji njihovog rada.

Kad god želimo nešto postići u životu, moramo znati kada smo postigli cilj. Kako ćemo to znati? Jedan od načina da budemo sigurni da se krećemo u pravom smjeru jest da postavimo jasne ciljeve i očekivanja. To je prvi korak za upravljanje učinkom.

U 858. broju časopisa Lider od 11. ožujka objavljeni su i Tanjina razmišljanja o okidačima produktivnosti koji omogućuju ostvarivanje željenih rezultata. Mnogi se menadžeri još uvijek povode za količinom uloženog rada, a manje pažnje obraćaju na produktivnost pa je ova tema tim važnija. U nastavku pročitajte Tanjine odgovore na pitanja koja je postavio novinar Jozo Knez.