Kako pronaći, angažirati i zadržati dobre zaposlenike?

Nezadovoljstvo poslom više se ne trpi kao što je to bilo ne tako davno. Takvi trendovi su itekako bitni za rukovoditelje i upravljanje ljudskim resursima. Kada razmišljamo o zaposlenicima, valja imati na umu da oni uvijek mogu tražiti bolje opcije negdje drugdje. 

Za poduzeće odlazak radnika uz financijski trošak selekcijskog postupka postoji i trošak u smislu uzaludno uloženih resursa. Puno vremena i truda se ulaže u obuku novih zaposlenika, a ako bilježimo često davanje otkaza, gubici su ogromni. Iako je za očekivati da će postojati određena razina fluktuacije radne snage, svejedno se može primijetiti gubitak i nedostatak nakon što odlaska pojedinih zaposlenika. Primjerice, vrlo iskusan voditelj tima ostavlja veliku prazninu za sobom kada se odluči na prelazak u drugu organizaciju. Možda čak i navodi druge članove svojeg tima na promišljanje o otkazu. Iako ne možemo na jednostavan način riješiti problem fluktuacije, kroz analizu i uvođenje programa za zadovoljavanje potreba zaposlenika, možemo umanjiti vjerojatnost otkaza.

Nijedan program čiji cilj je zadržavanje zaposlenika neće biti jedinstveno rješenje za sve organizacije. Također, ovakvi programi nisu namijenjeni da u potpunosti spase ili dovedu do procvata u organizaciji. Unatoč tome, svejedno postoje načini kako doći do dobrih zaposlenika i kako ih naposljetku i zadržati. Organizacijska kultura, prilike za učenje i fokus na zaposlenike samo su neki od faktora koje treba uključiti u zadržavanje zaposlenika.

Pribavljanje kvalitetnih zaposlenika

Iako možemo mnogo pričati o tome kako zadržati radnike i kako ih motivirati da obavljaju svoj posao, sve pada u vodu ako ne možemo pronaći takve radnike. Zato je prvi korak za upravljanje talentima upravo traženje talenata. Upravljanje talentima jedna je strategija koja započinje pronalaskom kvalitetnih zaposlenika koji će doprinijeti organizaciji. Da bismo to postigli moramo učiniti organizaciju dovoljno primamljivom za takve kandidate. To u globalnom smislu znači da treba stvarati kulturu prepoznavanja truda zaposlenika i davanja povratnih informacija. Nove zaposlenike privući ćemo tako što već postojećim zaposlenicima pružamo maksimalno ugodno iskustvo rada u organizaciji. Tako stvaramo brend poželjnog mjesta za rad, što se na kraju često i pročuje u poslovnim krugovima.

Da bismo stvorili ugodno mjesto za rad, moramo fokus staviti i na fleksibilnost. Pomaganjem zaposlenicima da se osjećaju cijenjeno kroz fleksibilnost radnog vremena, lokacije rada i slično, stavljamo njihove potrebe na prvo mjesto. Kada gradimo kulturu, treba obratiti pozornost na to da ona bude zdrava i inkluzivna. Potičite pozitivna ponašanja, a vrlo jasno opominjite negativna. Stvarajte psihološki sigurno mjesto za rad, bez izrabljivanja i loših odnosa.

Ključno je i promoviranje kulture unutar koje se osjeti poštovanje na svim razinama. Odnosno, jednako se poštuju zaposlenici s dugogodišnjim iskustvom kao i oni koji su tek došli. Svaki zaposlenik daje svoj jedinstveni doprinos u organizaciji. Bitno je svima dati do znanja da se njihova pozicija i ostanak u organizaciji u svakom trenutku cijeni. Tako se uopće dolazi do mogućnosti za upravljanje talentima. Upravljanje talentima ne postoji ako ne postoje zaposlenici. Privucite talente pomoću stvaranja okoline u kakvoj bi vi, ali i drugi zaista poželjeli raditi dugi niz godina.

Povećanje angažiranosti

Angažman zaposlenika ključan je za uspjeh organizacije. Ako imate angažirane zaposlenike, također imate i motivirane, produktivne i vjerne zaposlenike. Organizacije se mogu poslužiti s nekolicinom strategija ako žele angažirati svoje zaposlenike. Jedno od takvih strategija je uspostavljanjem izazova. Zaposlenici vole raditi umjereno izazovne zadatke jer im to pomaže biti angažirani u svojem poslu. Kada zamislite da već niz godina radite na proizvodnoj traci, vjerojatno ćete imati vrlo malen interes da i dalje radite takav posao. Stvaranje prilika za zaposlenike zahvaljujući kojima se mogu uključiti u radne zadatke koji su im malo teži od uobičajenih (primjerice vođenje tima na nekom projektu), može imati pozitivan učinak na njih.

Ono što je također korisno za poticanje angažiranosti jest investiranje u napredak i učenje. Većina zaposlenika želi razvijati svoju karijeru. Stoga je uvijek dobra ideja ulagati u programe mentorstva. Njime ćete angažirati velik broj zaposlenika kao mentore i kao učenike. Kroz mentorstvo, zaposlenici mogu mnogo toga naučiti, a ujedno i dobiti specifične povratne informacije koje im vi kao rukovoditelje ne možete uvijek dati. Od vas se također traže povratne informacije, no one su usmjerene na upravljanje učinkom, motiviranje i angažiranje zaposlenika. Kada zaposlenik točno zna što obavlja dobro, a što ne, tada postaje i više motiviran popraviti svoju izvedbu.

Poticanje kreativnosti i inovativnosti uvijek donosi dobre rezultate. Kada date zaposlenicima mašti na volju, možete se iznenaditi kakve rezultate ćete dobiti. Zaposlenici koji mogu slobodno dijeliti svoje ideje i prijedloge rješavanja problema će postati i angažiraniji jer znaju da se njihovo mišljenje cijeni. Angažman se općenito može podići i kroz vrlo zdravorazumske stvari: omogućite vašim zaposlenicima programe vezane uz fizičko i mentalno zdravlje te im omogućite povremene kraće odmore, team building aktivnosti i slično.

Zadržavanje zaposlenika

Zadržavanje vrhunskih talenata postaje sve važnije za one organizacije koje teže ka stvaranju kontinuiteta i dugoročnog uspjeha. Upravljanje talentima podrazumijeva da činimo sve što nam je u mogućnosti kako bi zadržali talentirane zaposlenike. Strategije angažiranja i zadržavanja zaposlenika međusobno se isprepliću. Ono čime angažiramo zaposlenike ujedno će biti i razlog njihovog ostanka u organizaciji.

Jedan od najvažnijih pristupa zadržavanju radnika vezano je uz adresiranje problema. Rukovoditelji bi trebali biti uključeni u rad zaposlenika do te mjere da mogu prepoznati gdje se nalaze problematične točke radnih procesa ili suradnje među članovima tima. Slušanje zaposlenika i njihovih pritužbi je u tom slučaju najkorisnija strategija. Primjerice, čak i kada se dogodi da se zaposlenici odluče na davanje otkaza, nije loša ideja provesti završni intervju s njima kako bi saznali što ih je dovelo do te odluke. I tijekom ostanka zaposlenika je korisno provesti kratke razgovore ili upitnike unutar kojih ćemo zaposlenike pitati za njihovo mišljenje. Tako podižemo moral u organizaciji i dajemo do znanja zaposlenicima da su nam i bitni, a ne samo korisni.

Prioritet svakog rukovoditelja trebalo bi biti upravljanje talentima i stvaranje povezanosti. Zaposlenici će ostajati u onim organizacijama u kojima se osjećaju sigurno i prihvaćeno, to je jednostavan zaključak. Za upravljanje talentima treba osigurati da talenti žele biti u organizaciji. Stvaranje povezanost s drugim kolegama, nadređenima ili općenitom vizijom organizacije povećava vjernost organizaciji.

Vrlo jednostavan i možda najčešći način kako zadržati zaposlenike je dakako i davanje plaća koje su u skladu s onima na tržištu. Uz to je korisno davati i druge benefite, ovisno o tome što zaposlenici traže i žele. Razgovor i praćenje zahtjeva zaposlenika može biti itekako indikativno za odabir strategije za upravljanje talentima.

Ravnoteža

Iako se može govoriti o tome koliko je bitno podizanje angažmana, bitnija od toga jest zapravo ravnoteža. Pri tome se misli na ravnotežu između zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika. Upravljanje talentima obuhvaća fokus na obje stavke. Zadovoljstvo zaposlenika se odnosi na sreću i zadovoljstvo trenutnim radnim uvjetima, a angažiranost na predanost i emocionalnu poveznicu s poslom kojeg zaposlenik obavlja. Važno je koristiti strategije kojima se osigurava i zadovoljstvo i angažman zaposlenika.

Da bi se dalje potaknuo angažman, važno je pravilno koristiti tehnologiju. Tehnologija kao što su programi za upravljanje projektima, učinkom ili komunikacijske platforme, olakšava brojne procese. Time se lakše prati napredak svakog zaposlenika, pružaju se korisnije i specifičnije povratne informacije, a često se potiče i suradnja. Tehnologija za upravljanje talentima daje brojne prednosti rukovoditeljima. Pomoću nje se mogu identificirati oni kandidati koji imaju visok potencijal i talent. Osim toga, može se i pružiti vrlo prilagođeno iskustvo onboardinga i prijelaza na novo radno mjesto za sve talente.

Upravljanje talentima je jedno od bitnijih procesa zadržavanja zaposlenika jer ono uključuje sve strategije kojima se poboljšavaju uvjeti rada zaposlenika. Na primjer, fokus takvog procesa može biti smanjenje stresa na radu. Omogućiti radnicima psihološku pomoć može pomoći u procesu zadržavanja zaposlenika. Isto tako, poticanje dinamike tima i timskog rada osigurava da se kolege međusobno razumiju i da imaju pozitivne interakcije. Dodatne pogodnosti poput besplatnih liječničkih pregleda i sličnih zdravstvenih programa daju zaposlenicima do znanja da vam je zaista stalo do njih kao osoba, a ne samo kao zaposlenika.

Upravljanje talentima i zadržavanje zaposlenika

Ako stavimo naglasak na očuvanje zdravlja i smanjenje stresa zaposlenika, stvaramo prostor za angažman, trud i produktivnost. Takvi zaposlenici će moći izvući i osjećaj svrhe iz onoga što rade. Poticanje produktivnosti i svrhe ima dugoročan pozitivan učinak, u smislu da smanjuje razina fluktuacije. Tek kada zaposlenici mogu vidjeti zašto se trebaju truditi, tada će postati zadovoljniji i angažiraniji. Upravljanje talentima postaje mnogo lakši proces kada sve teče glatko. Zadovoljni i angažirani zaposlenici čine upravljanje talentima vrlo jednostavnim. Produktivnost će rasti, a zaposlenici će raditi u skladu i miru.

Ako pridajemo pažnju zaposlenikovim potrebama, oni će to primijetiti i zauzvrat će se povećati moral. Zaposlenici će biti vjerniji organizaciji i više će se poistovjetiti s misijom i vizijom organizacije. Ako se vi zalažete za njih i oni će se zalagati za vas. Što znači da će prenijeti drugima informacije o tome kako su zadovoljni s radom u vašoj organizaciji te kako bi preporučili i drugima rad u njoj. Tako ćete na idućim selekcijskim postupcima možda imati puno veću bazu kandidata iz koje ćete birati zaposlenike.

Dakle, ulaganje u zaposlenike isplati se i za budućnost. Stvarate na neki način pozitivnu povratnu spregu – sve što uložite vratit će vam se nazad. Dobit ćete više prilika za pronalazak talentiranih zaposlenika, a postojeći zaposlenici će biti motiviraniji. Upravljanje talentima podrazumijeva sve navedene strategije. Međutim, na vama je da odredite kako će vaše upravljanje talentima izgledati. Možda ćete više pažnje dati povećanju angažmana nego traženju novih talenata. U svakom slučaju – upravljanje talentima, čini se, je s razlogom sve popularniji proces.