Psihološka podrška među zaposlenicima

Tenzije, prepirke i svađe ili neki vanjski događaji mogu nauditi jednoj ili više osoba, a time i čitavoj organizaciji. Psihološka podrška je ključ za rješavanje ovakvih situacija. Ona je bitan aspekt upravljanja ljudskim potencijalima. Rukovoditelji moraju u takvim slučajevima implementirati strategije kojima će identificirati probleme, vratiti suradnju i harmoniju u rad te promicati produktivno okruženje.

Psihološka podrška namijenjena poboljšanju suradnje među zaposlenicima uključuje prepoznavanje srži problema koji su dosegli kritičnu točku i koji mogu ili već narušavaju radnu atmosferu i koheziju timova. Ovakvi konflikti se javljaju zbog zaista raznovrsnih čimbenika. U organizacijama se nalazi mnogo ljudi, a samim time i mnogo različitih osobina i karaktera. Uz to, zaposlenici moraju surađivati, a do problema često dolazi zbog različitih stilova rada, propusta u komunikaciji, neodređenosti uloga i postojanja suparništva. Ako se ne upravlja ovakvim događajima, oni mogu dovesti do puno većih problema, kao što su smanjen moral, pad produktivnosti pa i neprijateljstva među kolegama.

Psihološka podrška pomaže zaposlenicima da se nose s ovakvim problemima. Pomoću nje se mogu identificirati problemi koji su u pozadini i kako se oni odražavaju na radnu okolinu. Zaposlenici se nose s mnogo stresnih situacija jer moraju zadovoljiti vremenske rokove, obaviti sve radne zadatke i uz to održavati odnose s kolegama ili podređenima. Vrlo često se konfliktne situacije javljaju i kod nadređenih koji se osjećaju neugodno ili neprihvaćeno zbog odluka koje moraju donijeti. Sve ove utjecaje potrebno je motriti i biti ih svjestan kako se spriječilo da se razviju. Da bi psihološka podrška bila što uspješnija važno je educirati sve zaposlenike kako rješavati konflikte na radnom mjestu.

Neriješeni konflikti

Nerazriješeni konflikti među zaposlenicima mogu imati itekako veliki učinak na rad u organizaciji. Smanjena suradnja, visoke razine stresa i smanjeno zadovoljstvo poslom su jedne od češćih posljedica na mentalno zdravlje pojedinaca. Dinamika čitavih timova može patiti zbog konflikata na radu. Kako se negativna energija i atmosfera širi organizacijom, tako se smanjuje kreativnost, inovativnost i mogućnost za rješavanje problema. Ako konflikti ostanu predugo neriješeni, mogu eskalirati do razine prijava pritužbi, optuživanja za diskriminaciju ili mobing pa čak i sudskih tužbi.

Kako se to izbjeglo, prvi korak je prihvatiti da postoji problem i identificirati ga. Ako postoji implementiran sustav za psihološku podršku, profesionalni stručnjak ili rukovoditelj može biti ta koja će potaknuti zaposlenike na razgovor. To je drugi korak u ovakvim situacijama. Osobe u sukobu moraju međusobno raspraviti problem, a pritom ostati smireni i kolegijalni. Za ovakav razgovor najbolje je unaprijed odrediti dan i vrijeme kako ne bi se zaposlenici pripremili za njega. Ako ne najavite sastanak, veća je vjerojatnost da se konflikt neće uspješno razriješiti. Ako zaposlenici imaju potrebu, možete najprije organizirati razgovor sa svakim od njih nasamo, a potom zajednički razgovor.

Tijekom sastanka, najvažnija stavka je ostati smiren i ne osuđivati. Savjetnik mora naglasiti da sve strane moraju slušati i ne upadati u riječ. Korisno je da je sam savjetnik prijateljski nastrojen i pristupačan. Ponekad, pričanje o prijašnjim sličnim situacijama i iskustvima savjetnika može pomoći zaposlenicima da budu otvoreniji u razgovoru i pristupe rješavanju problema. Važno je upoznati srž problema i zašto oni misle da se problem javio te kako treba nastaviti dalje.

Strategije za primjenu psihološke podrške

Organizacije mogu imati različite strategije za primjenu psihološke podrške. Sve strategije imaju jednak zajednički cilj – smanjiti konflikt, ponovo uspostaviti komunikaciju i izgraditi povjerenje. Ključno je rano prepoznati da problem postoji te uključiti stručnjake psihološke podrške prije nego što konflikt eskalira do nepovratne točke. Zato je korisno rukovoditelje naučiti prepoznati znakove rastućeg konflikta i intervenirati prije nego što sukob postane značajan problem za njega. Stvaranje sigurnog i povjerljivog okruženja za zaposlenike koji potom mogu iskazati svoje brige je najvažniji korak u stvaranju pozitivne radne atmosfere.

Uloga vodstva

Voditelji igraju važnu ulogu u procesu psihološke podrške među zaposlenicima. Oni su ti koji su primjer kako se ponašati na poslu, kako koristiti učinkovitu komunikaciju i rješavanje konflikata. Rukovoditelji, mentori i supervizori su ti koji trebaju proći obuku o usavršavanju vještine rješavanja konflikata na radu. Zahvaljujući njoj mogu ranije prepoznati znakove potencijalne krize, intervenirati u situacijama kada primijete eskalaciju i navoditi zaposlenike i timove kroz proces rješavanja sukoba.

Komunikacija je ključna za uspješnu psihološku podršku. Bez nje gotovo da i nema načina za rješavanje problema. Poticanje otvorenih razgovora među kolegama, aktivnog slušanja, empatije i kolegijalnosti su među glavnim čimbenicima pomoću kojih se može spriječiti eskalacija konflikata. Poslodavci bi trebali pružiti zaposlenicima načine kako da izraze svoje stavove i osjećaje bez straha od posljedica. Transparentna komunikacija je itekako bitna jer osigurava da zaposlenici razumiju korake koji se poduzimaju da bi se riješila krizna situacija i ponovo izgradio odnos. Zapravo ti koraci moraju biti postavljeni tako da, zaposlenici moraju primijetiti da nadređeni vode brigu o odnosima među kolegama i da im je stalo do zaposlenika.

Još jedan koristan alat za nadređene je razviti vještinu medijacije. To je bitna stavka u ranom razrješavanju konflikata na radu. Neutralna treća osoba vodi razgovor i navodi sudionike da imaju razumijevanja za drugu osobu. Ne dopuštaju da konflikt naraste, već pokušavaju dovesti sudionike do zajedničke osnove za rješavanje sukoba. Ovaj proces otkriva izvor konflikata i ubrzava rješavanje problema. Važno je u medijaciji da medijatora obje strane doživljavaju kao neutralnu osobu, a također da medijator zna pravila kojima može upravljati aktivnostima sukobljenih strana.

Prevencija kao dio psihološke podrške

Prevencija krizne situacije je jednako važna kao i naknadna psihološka podrška. Ako pružimo zaposlenicima mogućnost obuke u rješavanju konflikata ili u komunikacijskim vještinama, moći će jasnije prenijeti svoje zamjerke bez eskalacije problema. Važno je raditi i na emocionalnoj inteligenciji kako bi se promovirao osjećaj empatije među zaposlenicima. Takve mini obuke mogu dovesti do toga da zaposlenici rješavaju probleme bez intervencija i da su u tome proaktivni. Time se promovira osjećaj poštovanja i kultura otvorene komunikacije i suosjećanja.

Kako biste na vrijeme rješavali konflikte, ponekad je dobra ideja održati sastanke koje će služiti isključivo za rješavanje konflikata Na tim sastancima će pojedinci i timovi moći otvoreno razgovarati o projektima i suradnji te rješavati konflikte vezane uz suradnju. Takav način otvorene komunikacije potiče konstruktivno davanje povratnih informacija, osigurava da se konflikti pravovremeno identificiraju i doprinosi suradljivom okruženju.

U ovom modernom i uzbudljivom tehnološkom razdoblju postoji mogućnost uvođenja umjetne inteligencije kao načina za pružanje psihološke podrške. Umjetna inteligencija nudi brojne načine rješavanja konflikata i pomaže ljudima algoritmima postavljenih pitanja i odgovora koji ih navode na pravi put do smanjenja konflikta. No uvijek budite oprezni kada uvodite novu tehnologiju u svoju organizaciju. Korištenje umjetne inteligencije može dati dojam zaposlenicima da niste pretjerano zainteresirani za njihove probleme te da ih se na neki način želite „riješiti“. Zato je iznimno važno najprije i ispravno komunicirati uvođenje ovakvih noviteta.

Povratne informacije nakon psihološke podrške

Kako ćete znati je li vaš sustav psihološke podrške uspješan ako ne pitate osobe na koje se on direktno odnosi? Kada prolazite kroz krizne situacije, bitno je saznati kako su se osobe kojima je pružena psihološka podrška osjećale i kako ocjenjuju čitav sustav. Možda smatraju da konflikt nije prepoznat na vrijeme ili da rješenje ipak nije zadovoljavajuće. Možda su dobili dojam da nadređeni nisu dovoljno uključeni u odnose zaposlenika. Iako je bitno da zaposlenici daju povratnu informaciju, jednako tako je bitno da i stručnjak da povratnu informaciju zaposlenicima. On treba zaposlenicima dati povratne informacije o tome kako ubuduće mogu prebroditi slične probleme. Isto tako, korisno je odgovornima u organizaciji dati do znanja koje su bile jake strane poduzeća u organizaciji psihološke podrške, a koje su mogle biti bolje postavljenje. Tako će organizacije znati što i na kojim dijelovima sustava ubuduće raditi kako bi svaki zaposlenik kojem je potrebna psihološka podrška dobio najbolju moguću uslugu.

Psihološka podrška zaposlenicima je integralni dio stvaranja i održavanja harmonije u odnosima na radu. Neriješeni konflikti mogu imati značajan utjecaj na dinamiku tima, smanjiti učinak i naštetiti reputaciji cijele organizacije. Strategije kao što su medijacija, otvorena komunikacija i uključeno rukovodstvo mogu smanjiti pojavu konflikata i kriza te stvoriti pozitivne interakcije među zaposlenicima što će dodatno pojačati sprečavanje budućih kriza.

Naglasak treba staviti na obuku zaposlenika i nadređenih te promoviranje učinkovite komunikacije. Organizacije mogu stvoriti radno okruženje u kojem se konflikti brzo i efikasno rješavaju, a ulaganjem u psihološku podršku zaposlenika ulažete i u budućnost vaše organizacije.