EU Direktiva o transparentnosti plaća usmjerena je na rješavanje neutemeljenih razlika u plaćama zaposlenika u cijeloj Europskoj uniji. Predstavlja mjeru koja je osnova za uvođenje obvezujućih inicijativa za transparentnost plaća unutar država članica. Iako je donesena u 2023., direktiva omogućuje trogodišnje razdoblje državama članicama da integriraju njezine odredbe u nacionalna zakonodavstva.
Očekuje se da će direktiva imati značajne implikacije na strategije kojima će poslodavci regulirati naknade zaposlenicima. Prva implikacija je mogućnost da tražitelji posla imaju pristup preliminarnim informacijama o plaćama prije razgovora za posao, što bi im trebalo omogućiti da lakše donose odluke oko promjene posla ili zapošljavanja općenito. Druga implikacija je zabrana upita o povijesti plaća kandidata, čime bi se trebao usmjeriti razgovor o plaći za navedeno radno mjesto kao naknadi za potrebne kompetencije i ostvarenje postavljenih ciljeva.
Time se želi izbjeći pristranost poslodavca, koji je, prema dosadašnjem iskustvu, procjenjivao povećanje plaće u odnosu na dotadašnju naknadu. Treća implikacija je da postojećim zaposlenicima daje pravo zatražiti podatke o plaćama kolega koji obavljaju slične zadatke, kako bi ustanovili jesu li jednako plaćeni. Dvije potonje implikacije zbog svojeg usmjerenja na kompetencije radnika imaju značajan utjecaj na organizacijski imunitet. Naime, zaposlenici koji dobiju pravičnu naknadu za svoj rad, kompetencije i iskustvo značajno su otporniji na stres kao i oni koji znaju da su plaćeni jednako ili slično kao i drugi radnici na sličnim radnim mjestima.
Dok se izravan utjecaj ove direktive primarno odnosi na poslodavce iz EU-a i subjekte izvan EU-a koji djeluju unutar država članica, posredan cilj je potaknuti pravednije prakse kompenzacija u cijelom svijetu.
Utjecaj transparentnosti plaća na organizacijsku kulturu
Transparentnost plaća može pozitivno utjecati na organizacijski imunitet i organizacijsku kulturu, jer je percepcija pravednosti jedan od njenih temelja. Pravednošću se jača lojalnost organizaciji te motivacija pojedinih zaposlenika, kao i timova. Međutim, za percepciju pravednosti nije dovoljno da postoji transparentnost u plaćama i nagrađivanju. To je zato jer se može dogoditi da će upravo transparentnost, bez jasnih objašnjenja o tome kako se formiraju plaće i kako se mjeri učinak, zaposlenicima dodatno povećati osjećaj nepravde. Zbog toga je važno, uz transparentnost, uspostaviti i jasan sustav upravljanja učinkom i nagrađivanja koji su također važan dio organizacijskog imuniteta.
Na temelju takvog sustava svakom će zaposleniku biti jasno na temelju čega je formirana njegova plaća, kao i plaće njegovih kolega, kako može utjecati na vlastito povećanje plaće i općenito profesionalni razvoj i napredovanje, i sl. Jedno će se na taj način omogućiti zaposlenicima osjećaj pravednosti, jer je puko poznavanje plaća kolega ne samo nedovoljno, već može biti i kontraproduktivno, odnosno izazvati još veće nezadovoljstvo, pogotovo ako tu njihovu plaću menadžment me može adekvatno objasniti.
Zbog izgradnje organizacijskog imuniteta je važno da organizacije što prije nagrađivanje počnu temeljiti na jasnom sustavu upravljanja učinkom, kako bi stvorile percepciju pravednosti i spriječile daljnje opadanje organizacijske učinkovitosti. Može se reći da je definiranje opisa poslova, potrebnih kompetencija za njihovo uspješno obavljanje, kao i jasno postavljanje ciljeva, zajedno s detaljno i transparentno postavljenim sustavom ocjenjivanja uspješnosti u ostvarivanju željenog učinka, ključno za organizacijski imunitet te uspješnost primjene Direktive i ostvarivanja njenog pozitivnog učinka, zbog kojeg je i osmišljena.
Organizacijska pravednost u odnosu na veličinu organizacije
Percepcija organizacijske pravednosti, a time i kvaliteta organizacijskog imuniteta doista može varirati ovisno o veličini organizacije, međutim temeljna načela etičkog ponašanja u organizaciji u svojoj suštini ostaju nepromijenjena, bez obzira na njenu veličinu.
U većim organizacijama, uspostavljanje i implementacija sustavnih procesa i procedura koja trebaju osigurati pravednost i transparentnost je, naravno, složenije pa je teže postići i učinkovit organizacijski imunitet. Velike se organizacije često bore s nejasnom i često zamršenom hijerarhijom, mnogobrojnim odjelima i sektorima te različitim načinima donošenja odluka. Sve to to predstavlja izazove u osiguravanju dosljednog pridržavanja etičkih standarda u cijeloj organizaciji čime se direktno oslabljuje organizacijski imunitet. Iako, u velikom broju slučajeva, imaju dovoljno resursa za uspostavljanje potrebne organizacijske kulture, mnoge prepreke ih sprečavaju da željenu kulturu implementiraju u zadovoljavajućem roku i na zadovoljavajući način. Tu je ključno jasno strateško opredjeljenje cijelog menadžmenta izgradnju organizacijskog imuniteta te implementaciju i održavanje ovakvog sustava. U konačnici jedino takav sustav omogućuje dugoročno zadržavanje talenata i angažirano ponašanje zaposlenika u svrhu ostvarivanja željenih ciljeva organizacije.
Nasuprot tome, manje organizacije imaju nešto lakši posao u izgradnji organizacijskog imuniteta te poticanju osjećaja pravednosti i transparentnosti zbog jednostavnije organizacijske strukture. Kod njih su linije komunikacije između vodstva i zaposlenika direktnije, što omogućuje lakšu provedbu svih praksi, pa tako i onih usmjerenih na organizacijsku pravednost. Manje organizacije su agilnije, što omogućuje bržu prilagodbu kao odgovor na pitanja pravednosti što pozitivno utječe na organizacijski imunitet. Međutim, i u tim organizacijama je važno da postoji osviješten menadžment koji razumije važnost predanosti tim vrijednostima, čak i u situacijama kad se kratkoročno čini oportunije odstupiti od njih.
Implementacija Direktive o transparentnosti plaća
Kao što sam napomenula, Direktiva predviđa tri godine za implementaciju u nacionalne zakonodavne okvire, pa će se tek vidjeti koliko će zakonodavci pojedinih zemalja biti fleksibilni ili kruti u njenoj implementaciji. Iz iskustva znamo da će mnoge organizacije pričekati zakonodavni okvir kako bi pristupile implementaciji. One smatraju da bi svaki preuranjeni korak mogao organizaciju odvesti u krivom smjeru ili trošiti vrijedne resurse na možda dugoročno bespotrebne aktivnosti, odnosno one koje od njih zakonodavac možda neće ni tražiti, a to bi, opet, negativno utjecalo na organizacijski imunitet.
Zbog toga ne očekujem da će organizacije u značajnijem postotku pristupiti implementaciji Direktive prije nego se postavi zakonodavni okvir. Ipak, svakako bih savjetovala organizacijama da što prije krenu s uvođenjem transparentnog sustava upravljanja učinkom i nagrađivanja, jer je to jedini kvalitetan temelj ne samo za uspješnu implementaciju Direktive, već i za samo uspješno poslovanje.
Manja poduzeća i transparentnost plaća
Manja poduzeća, inherentno usmjerena na preživljavanje i tržišnu konkurentnost, obično se pridržavaju načela utemeljenih na zaslugama u strukturiranju plaća, naglašavajući upravljanje talentima umjesto diskriminatornih praksi. Dok Direktiva EU-a o transparentnosti plaća ima za cilj promicanje jednakosti i transparentnosti plaća, njezin utjecaj na manje organizacije mogao bi biti manje izražen. Ta poduzeća, vođena potrebom da osiguraju konkurentsku prednost, daju prioritet privlačenju i zadržavanju kvalificiranih pojedinaca na temelju njihove stručnosti i usklađivanja s organizacijskim ciljevima, bez obzira na spol ili druge kriterije koji nisu povezani s učinkom.
Za manja poduzeća, Direktiva može poslužiti kao podrška u onome što one već rade, a ne transformativna snaga. Manje organizacije već prepoznaju važnost transparentnosti i pravednosti u naknadama. Ove organizacije njeguju organizacijsku kulturu usredotočene na meritokraciju, shvaćajući da je raznolika i kvalificirana radna snaga ključna za opstanak i rast. Posljedično tome, iako su načela Direktive u skladu s njihovim postojećim vrijednostima, njezin izravan utjecaj na preoblikovanje njihovih praksi će biti nešto blaži jer su one proaktivno predane poticanju inkluzivnih okruženja vođenih talentima.
U suštini, manja poduzeća svojom veličinom i agilnošću često pokazuju povećanu svijest o imperativu pravednih i transparentnih sustava nagrađivanja. Usmjerene na zadržavanje talenata i regrutiranje, ove organizacije daju prioritet meritokraciji, stvarajući radno okruženje u kojem pojedinci napreduju na temelju svojih sposobnosti, bez obzira na demografske čimbenike. Direktiva je stoga u skladu s postojećim etosom manjih poduzeća, povećavajući njihovu predanost njegovanju kulture na radnom mjestu koja zagovara jednakost, raznolikost i održivu relevantnost u zahtjevnim tržišnim okruženjima.
Ključna veza između transparentnosti plaća i organizacijske otpornosti
U suvremenom poslovnom krajoliku, koncept organizacijskog imuniteta postaje sve značajniji u suočavanju s izazovima globalne ekonomije. Jedan često zanemaren, ali ključni element koji značajno utječe na organizacijski imunitet je upravo transparentnost plaća. Osim što je puko otkrivanje financijskih informacija, transparentnost plaća igra višestruku ulogu u oblikovanju sposobnosti organizacije da izdrži poremećaje, potakne angažman zaposlenika i prilagodi se promjenjivim tržišnim uvjetima.
U svojoj srži, transparentnost plaća uključuje otvoreno dijeljenje informacija o naknadama zaposlenika unutar poduzeća. Iako je ova praksa u nekim krugovima dočekana sa skepticizmom, istraživanja i primjeri iz stvarnog svijeta pokazuju njen pozitivan učinak na organizacijski imunitet.
Jedan od ključnih načina na koji transparentnost plaća doprinosi organizacijskoj otpornosti je povećanje povjerenja i poticanje osjećaja pravednosti među zaposlenicima. Kada zaposlenici jasno razumiju kako se određuju plaće unutar organizacije, to ublažava osjećaj nejednakosti i potiče kulturu povjerenja. Zauzvrat, ovo povjerenje postaje kamen temeljac za imunitet Vjerojatnije je da će zaposlenici surađivati, otvoreno komunicirati i zajednički se nositi s izazovima kada osjećaju da je njihov doprinos pošteno nagrađen.
Štoviše, transparentne strukture plaća pridonose većem angažmanu i zadovoljstvu zaposlenika. Kada zaposlenici vide da su njihovi napori izravno povezani s opipljivim nagradama i da postoji transparentnost u procesu nagrađivanja, veća je vjerojatnost da će biti motivirani i predani. Angažirani zaposlenici vrijedan su resurs u teškim vremenima jer su spremniji uložiti diskrecijski napor, prilagoditi se promjenama i pozitivno pridonijeti ukupnom imunitetu organizacije.
Transparentnost plaća kao katalizator
Transparentnost plaća također djeluje kao katalizator za privlačenje i zadržavanje talenata. U eri u kojoj je privlačenje i zadržavanje vrhunskih talenata stalni izazov, organizacije koje prihvaćaju transparentnost u svojim praksama plaća ističu se kao privlačni poslodavci. Vjerojatnije je da će potencijalne kandidate privući organizacije koje su otvorene u pogledu svojih struktura naknada, smatrajući to znakom pravednosti i predanosti vrednovanju svojih zaposlenika. Ovaj priljev vrhunskih talenata dodatno jača imunitet organizacije osiguravajući kvalificiranu i prilagodljivu radnu snagu.
Nadalje, transparentnost plaća služi kao moćan alat za rješavanje razlika i promicanje raznolikosti i uključenosti. Čineći podatke o plaćama vidljivima, organizacije mogu identificirati i ispraviti sve postojeće razlike u plaćama, osiguravajući da je naknada pravedna za različite demografske skupine. Ovo ne samo da je usklađeno s načelima pravednosti, već također doprinosi raznolikoj i uključivoj kulturi radnog mjesta, što je ključno za izgradnju otporne organizacije sposobne nositi se s različitim izazovima.
U vremenima krize ili nesigurnosti, organizacijski imunitet ovisi o učinkovitoj komunikaciji i prilagodljivosti. Transparentnost plaća olakšava kulturu otvorene komunikacije unutar organizacije. Kada su zaposlenici obaviješteni o razlozima koji stoje iza odluka o plaćama i cjelokupnom financijskom zdravlju organizacije, to stvara zajedničko razumijevanje položaja organizacije. Ova transparentnost u komunikaciji čini temelj za agilno donošenje odluka i brzu prilagodbu promjenjivim okolnostima, bitne komponente organizacijskog imuniteta.
Dakle, transparentnost plaća nije samo otkrivanje brojki. To je strateški imperativ za izgradnju organizacijskog imuniteta. Od njegovanja povjerenja i angažmana do privlačenja vrhunskih talenata i rješavanja nejednakosti, utjecaj transparentnih praksi plaća odjekuje u različitim aspektima organizacije. Dok se organizacije snalaze u složenosti modernog krajolika, prihvaćanje transparentnosti plaća pojavljuje se kao proaktivan korak prema jačanju organizacijske otpornosti, osiguravajući dugoročni uspjeh u suočavanju s izazovima.
Ovo je proširena verzija članka izvorno objavljenog na portalu Točka na i.
