Blog post poduzeće

Poticajne mjere za zapošljavanje mladih stručnjaka

Tanja Pureta

U intervjuu za časopis Business.hr Tanja komentira najnovije mjere hrvatske Vlade kojima je namjera potaknuti zapošljavanje mladih.

Prema Vašem mišljenju, je li riječ o dobroj mjeri za mlade i poticanje njihova zapošljavanja, koji su pozitivni efekti?

Teorijski gledano, mjera je izvrsna. Naime, namijenjena je mladim, fakultetski obrazovanim ljudima te ljudima koji se trebaju određeno vrijeme praktično usavršavati kako bi položili stručni ispit. Činjenica je da redovito visokoškolsko obrazovanje ne omogućuje studentima dovoljnu količinu praktičnog iskustva, tako da mladi nakon diplome tek počinju stjecati svoju praktične stručne kompetencije. Što je veća razina složenosti posla, a to je u pravilu za sve visokostručne pozicije, to je dulji razvojni put do trenutka kada osoba može odgovorno samostalno stručno djelovati. Svaki poslodavac koji zaposli pripravnika na bilo koju stručnu poziciju, treba mu u pravilu osigurati puno sustavne praktične edukacije te, po mogućnosti, dobrog mentora, koji bi ubrzao i olakšao stručno osposobljavanje. Metoda „stavljanja u vatru“, gdje se pripravniku daju odgovorni zadaci i od njega očekuje da metodom pokušaja i pogrešaka sam stekne iskustvo,  može biti najskuplja te s najtežim posljedicama i za poslodavca i za pripravnika. Stoga je zapošljavanje pripravnika na takvim pozicijama poslodavcu u pravilu neisplativo, jer mora puno ulagati, a objektivno može dobiti malo u smislu njegovog stručnog angažmana. Moglo bi se reći da poslodavac, kada prima pripravnika u stalni radni odnos na punu plaću i stručnu poziciju, zapravo ga u početku kreditira, jer očekuje njegov puni angažman tek nakon stjecanja potrebnog praktičnog znanja i iskustva. Zbog toga bi se ovaj prijedlog ministra Mrsića mogao promatrati kao vrlo fer za obje strane: pripravnik dobiva  dodatno osposobljavanje, koje mu može omogućiti lakše zapošljavanje, a poslodavac osobu koja, uz usavršavanje, može odrađivati i neke lakše dijelove stručnog posla i tako omogućiti drugim stručnjacima da se više  posvete kompleksnijim zadacima. Pripravnici bi na ovakav angažman trebali gledati kao na produžetak školovanja, nužan da bi se mogli zaposliti u struci, a ne kao na pravi poslovni odnos, jer za njega, realno gledano, nemaju potrebne kvalifikacije.

Brojne su kritike navedene mjere pri čemu mnogi navode da će mlade na taj način poslodavci zapravo iskorištavati, iako ministar najavljuje stroge kontrole. Koliko to već sada djeluje obeshrabrujuće za mlade koji su dugotrajno nezaposleni i koliko se time u startu umanjuju eventualni pozitivni učinci mjere?

Kao što sam rekla, mjera je, teorijski gledano, izvrsna. Međutim, praksa hrvatskih poduzeća ukazuje da se realno mogu očekivati brojne poteškoće pri njenoj primjeni. Prvo, malo koji poslodavac ima razvijen sustav uvođenja stručnjaka u posao. On bi se trebao temeljiti na jasnom popisu kompetencija koje osoba treba steći tijekom svog pripravničkog staža, te na definiranju konkretnih poslova za njihovo stjecanje uz stalni stručni nadzor. Činjenica je da su pripravnici  u tom stručnom osposobljavanju najčešće prepušteni sami sebi i dobroj volji kolega, kojima njihovo osposobljavanje nije u opisu posla. Štoviše, mnogi stručnjaci nerado dijele svoja znanja s mladim kolegama, najčešće zato što su ih i sami teško stekli, pa ih tretiraju kao vlastiti kapital koji se ne daje nikome. U takvim radnim okolinama pripravnik teško može očekivati neku dobrobit za sebe, posebice ukoliko ga poslodavac potpuno angažira na nekim zadacima koji nemaju veze s njegovom strukom. Takav se angažman s pravom može nazvati izrabljivanjem od strane poslodavca, bez konkretne koristi za pripravnika. U tom slučaju on niti nakon godine dana rada neće značajnije stručno napredovati, a od njega će budući poslodavac očekivati određenu ekspertizu, što ga stvarno stavlja u dvostruko nepovoljan položaj.

S druge strane, ne treba gledati poteškoće samo na strani poslodavca.  Naime, realno je moguće i da pripravnik dođe kod dobrog poslodavca, ali da u svom angažmanu vidi samo negativne strane, odnosno da podcjenjuje pozitivne, te da radu i usavršavanju pristupa nemotivirano, površno i neodgovorno. Tada to predstavlja veliko opterećenje za poslodavca. Kao jednu od mjera kontrole zloupotrebe ovakvog zapošljavanja od strane poslodavaca ministar je spomenuo redovne razgovore pripravnika i stručnjaka iz HZZ-a, što je, po meni, dobra ideja. Međutim, smatram da je važno redovito razgovarati i s poslodavcem te ga eventualno tražiti izvještaj o napredovanju pripravnika, kako bi se izbjegle zloupotrebe i s te strane. Da rezimiram: postoji niz realnih problema pri provođenju ove mjere koji se donekle mogu riješiti nekim dobro osmišljenim mjerama kontrole. Međutim, osobno smatram da je najvažniji preduvjet da ovakve dobre mjere konstruktivno zažive, stalan sustavan rad na razvijanju pravih radnih vrijednosti i općenito kulture u poslovanju na razini društva. Tako bi se razvila potrebna svijest o važnosti rada i usavršavanja, kao i o razvijanju odnosa između poslodavca i zaposlenika temeljenog na međusobnom poštovanju, povjerenju i profesionalnoj odgovornosti.

Kritičari navode da će poslodavci dobiti besplatnu radnu snagu te otpuštati već zaposlene ljude. Što će se zapravo dogoditi na tržištu rada, kakvo je to onda poticanje zapošljavanja?

Mala je vjerojatnost da će se poslodavci odlučivati na otpuštanje kvalitetnih stručnjaka kako bi ih zamijenili pripravnicima. Pripravnici nisu kompetentni da rade posao na razini stručnjaka i kao takvi im ne mogu predstavljati realnu opasnost. Naravno,uvijek postoje poslodavci koji misle da je netko s netom završenim fakultetom dovoljno stručan za njihove potrebe, ali su oni realno u manjini. Međutim, moguće je da poslodavac bude jako zadovoljan napretkom i motiviranošću pripravnika te da ga odluči stalno zaposliti, uz otpuštanje nekoga s kim nije zadovoljan. Smatram da se ta dva problema nikako ne bi smjela tretirati kao jedan, jer to po definiciji nisu. Naime, ukoliko poslodavac ima problema s lošim radom nekog djelatnika, to treba rješavati na za to predviđene načine, a ne stvoriti situaciju kao da je mlađi kolega „izgurao“ starijeg, jer to može jako negativno utjecati na organizacijsku klimu, ali i na sliku projekta „volonterskog zapošljavanja“ na razini društva. Do sada je u pravilu bio slučaj da je poslodavac uvijek pronašao način zadržati dobrog pripravnika ili osobu koja je kod njega radila na određeno vrijeme, ukoliko se pokazala kvalitetnom u radu. Ukoliko ju nije osobno mogao zaposliti, rado ju je preporučivao  drugima, pa je ta osoba lako našla posao. Isto tako, niti jedan se poslodavac nije bez prijeke potrebe odrekao dobrog zaposlenika. Kvalitetan i motiviran rad se uvijek cijeni i ljudi koji tako rade imaju sigurnu budućnost; bilo kod sadašnjeg ili kod nekog budućeg poslodavca.

Općenito bih zaključila: model je dobar, između ostalog i zbog toga što  u ovom trenutku nema prave ozbiljne alternative. Sjedenje na burzi i čekanje boljih vremena je vrlo loša alternativa, jer dulje razdoblje bez doticaja sa strukom negativno utječe na samopouzdanje te posljedično i na zapošljivost pripravnika. Stoga bi se trebalo usmjeriti na pronalaženje rješenja za poteškoće te isticanje dobrih primjera, kako bi on mogao zaživjeti i trajati koliko je potrebno. Ukoliko ne zaživi, bila bi to velika šteta za mnoge mlade koji pomoću njega stvarno mogu olakšati vlastiti put do toliko željenog posla u struci.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.