Blog post poduzeće

Bez organiziranog sustava nema kreativnog poduzeća

Tanja Pureta

Za časopis Ugostiteljstvo i turizam Tanja je odgovarala na pitanja o kreativnosti i kako je potaknuti unutar poduzeća.

Što je kreativnost i kako prepoznati kreativce u timu? Na koji način menadžeri najlakše mogu procijeniti kreativnost svakog zaposlenika?

 Postoje dvije vrste kreativnosti: inovativna i adaptivna. Inovativna kreativnost podrazumijeva osmišljavanje potpuno novih rješenja postojećih problema i nju ljudi najčešće doživljavaju kao „pravu“ kreativnost. Za nju je karakteristično da se javlja kod ljudi koji se dulje vrijeme intenzivno bave nekim područjem (teorijski i praktično), pa im je fokus stalno usmjeren na još neistražena pitanja unutar njega. S druge strane, postoji adaptivna kreativnost, koju karakterizira razmišljanje kako neki posao koji radimo možemo napraviti kvalitetnije, brže, učinkovitije, i sl. To može biti traganje za već postojećom dobrom praksom u području kojim se bavimo i njena adaptacija našim potrebama. Također, tu se ubraja i inspiriranje dobrim rješenjima iz drugih područja, koja, kad se primijene na naše područje odgovornosti, ga mogu znatno unaprijediti. Ovu adaptivnu kreativnost možemo svi razviti i ona nam omogućuje da poslu kojim se bavimo damo svoj kreativni doprinos, umjesto da samo pasivno ponavljamo već postojeće obrasce rada, ne razmišljajući o njihovoj stvarnoj učinkovitosti. Upravo ovi opisi kreativnog izražavanja mogu dobro poslužiti menadžerima u procjeni kreativnosti njihovih ljudi. Važna uputa menadžerima je da svakako nastoje održati već postojeće kreativno ponašanje svojih ljudi njihovim pažljivim slušanjem, uvažavanjem i provođenjem u praksu dobrih ideja. U suprotnom, ukoliko menadžeri ignoriraju ili negativno (najčešće s ismijavanjem) reagiraju na kreativno ponašanje zaposlenika, onda će ono vrlo brzo nestati, što je velika šteta za poslovanje.

Može li se kreativnost razvijati u svim segmentima poslovanja i koliko je ona važna za prevladavanje teškoća ili uklanjanje prepreka u poslovanju i da li kreativne organizacije uopće mogu biti u krizi?  

Bez obzira na relativno uvriježeno mišljenje da neki segmenti poslovanja ne trpe kreativnost, činjenice govore upravo suprotno. Naime, u svim segmentima poslovanja dolazi do problema ili do promjena, pa je uspješnim organizacijama jako važno osmisliti učinkovite odgovore na njih. Štoviše, one najuspješnije čak predviđaju u kojem će pravcu ići promjene, odnosno s kojim problemima bi se mogle susresti, pa već unaprijed osmišljavaju učinkovite odgovore na njih. Takve organizacije uistinu ne dospijevaju u krizu, dok one koje znaju brzo odgovoriti na već nastale probleme – jednako brzo isplivavaju iz nje. Drugim riječima, svježe i nove ideje sasvim sigurno imaju važnu ulogu u izlasku iz krize. Međutim, ono što je možda još važnije, one u sebi imaju veliki potencijal da privuku ljude koji su spremni naporno raditi za njihovu realizaciju, jer im vide smisao. Problem pritom može predstavljati njihovo loše planiranje, kao i posustajanje pred brojnim problemima koji se prirodno javljaju u procesu provedbe. Zato kreativci trebaju usko surađivati sa stručnjacima- operativcima, koji znaju postaviti kvalitetan sustav, nužan da se dobre ideje uistinu i ostvare.

U kakvom se okruženju može razvijati kreativnost? S kojim se kreativnim tehnikama menadžeri mogu služiti kako bi podigli razinu kreativnosti u radnoj sredini? 

Izražavanje kreativnosti zahtijeva određeni kontekst, odnosno ono što mi organizacijski psiholozi nazivamo kreativnom klimom. Nju karakterizira stalno učenje (kako učenje iz knjiga i treninga, tako i međusobna razmjena znanja i informacija), otvoreno diskutiranje o različitim stajalištima (kako bi se promotrio problem iz različitih perspektiva, što otvara mogućnost za pronalaženje najboljeg rješenja), konstruktivno rješavanje konflikata (što znači usmjerenost na rješavanje problema i postizanje zajedničkih ciljeva, a ne na međusobno sukobljavanje na osobnoj razini), promatranje grešaka kao mogućnosti da se iz njih nešto nauči (npr. analiza projekata koji su završeni, kako bi se popisala dobra praksa i pronašli odgovori na greške koje su se pojavljivale), te usmjerenost na budućnost i traženje rješenja, umjesto na prošlost i međusobno optuživanje. Takva klima omogućuje punu slobodu za kreativno razmišljanje, bez bojazni da će nas netko proglasiti glupima i nesposobnima. Za razliku od razvijenijih zemalja, u Hrvatskoj, nažalost, rijetko imamo priliku vidjeti takvu klimu, kako u organizacijama, tako i u školama i obiteljima. Zbog toga nismo ni naučeni niti potaknuti istraživati vlastite kreativne potencijale i uživati u njihovim rezultatima. Dobra vijest je da se kreativna klima može razviti relativno brzo i jednostavno, samo treba početi sustavno raditi u tom pravcu.

Što je važno za poticanje kreativnosti i inovativnosti u poslovanju i s kakvim će stilom rukovođenja menedžeri imati najkreativnije zaposlenike u svojim timovima, tvrtkama, kompanijama?

Za stvaranje kreativne klime najvažniji su menadžeri i to na svim razinama organizacije (od voditelja timova do članova Uprave), jer upravo oni svojim radom s ljudima (individualno i timski), kao i sa svojim stavom prema njima i prema radu, određuju kako će se ljudi u timu osjećati i koliko će biti spremni uložiti svoja znanja i druge potencijale u ostvarenje ciljeva. Istraživanja ukazuju da je najbolji stil rukovođenja za promicanje kreativnosti – demokratski. Karakteristike ovog stila su aktivno slušanje i uvažavanje mišljenja sugovornika, te uključivanje zaposlenika u rješavanje problema, donošenje odluka, kao i u osmišljavanje najboljih ideja za provođenje promjena u poslovanju. Važan je i tzv. trenerski stil, kojim menadžeri potiču svoje ljude na aktivno razmišljanje o najboljem rješenju problema s kojima se susreću, umjesto da im daju gotova rješenja. Najlošiji je tzv. autoritarni stil, jer razvija atmosferu straha, koji onda koči kreativnost, kao i općenito učinkovitost u poslovanju. 

Kako organizacije mogu povećati kreativnost zaposlenika i koje su osnovne karakteristike kreativnih organizacija?  

Na početku, opet bih se osvrnula na dosta uvriježeno mišljenje da su kreativne organizacije one u kojima nema čvrstih pravila i u kojima poslovanje izgleda pomalo kaotično. Možda to i može tako izgledati na površini, posebice u trenutcima kada je tim u kreativnom osmišljavanju novih rješenja. Međutim, kreativan pristup poslu može se ostvariti gotovo isključivo u organiziranom sustavu, u kojem su pravila jasna, kao i međusobne ovlasti/odgovornosti. Naime, da bi se kreativno mogli rješavati problemi, važno je prvo postići konsenzus oko toga što zapravo jest problem i kako izgleda željna razina funkcioniranja organizacije. Također, jako je važno da svi dijele iste temeljne vrijednosti – osobnu profesionalnu odgovornost u pristupu poslu, konstruktivan stav, usmjerenost prema rješenju, suradnju na postizanju ciljeva i sl.   Jasnoća sustava omogućava da se ljudi slobodno posvete svome poslu na najbolji način, a to gotovo trenutačno oslobađa njihove kreativne kapacitete.

Slažete li se s rezultatima najnovijih istraživanja da je u tvrtkama kreativno tek 20 posto zaposlenika, dok za preostalih 80 posto radnika menadžment treba pronaći način kako ih motivirati da rade. Mogu li male tvrtke učiti od velikih i jednostavno preslikati njihova iskustva u kvalitetnom upravljanju ljudskim resursima?  

Slažem se da u tvrtkama ima otprilike 20% zaposlenika koji su intrinzično (osobno) motivirani da rade posao proaktivno, odgovorno, da su usmjereni prema rješenju, da ne okrivljavaju druge ili situaciju za neuspjehe već da sami nastoje napraviti što god se može, da se stalno usavršavaju i sl. Njihova energija, raspoloženje i učinak se u pravilu ne može narušiti lošim rukovođenjem, teškim tržišnim okolnostima ili drugim poteškoćama, jer znaju i vole raditi te se osjećaju osobno ispunjeni u radu. Otprilike 70% zaposlenika će najvjerojatnije raditi motivirano i kvalitetno ukoliko je organizacijska klima dobra te ukoliko imaju rukovoditelja koji zna učinkovito rukovoditi timom. To će osloboditi njihove potencijale i usmjeriti ih prema pravom cilju. Na kraju, u organizaciji se pronađe i netko na koga ništa ne može djelovati da počne raditi motivirano i savjesno, ali to ostaje u domeni njegove individualne odluke i odgovornosti, jer će se kad-tad suočiti s posljedicama svog neadekvatnog profesionalnog ponašanja. I za velike i za male tvrtke vrijede ista temeljna načela rada s ljudima i upravljanja ljudskim potencijalima, samo što velike zahtijevaju složenije procedure, dok male sve te procedure mogu pojednostaviti i prilagoditi sebi. Dakle, preslikavanje ne može doći u obzir, ali prilagođavanje sukladno potrebama organizacije i zahtjevima posla, svakako da.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.