Za časopis Ugostiteljstvo i turizam Tanja je odgovarala na pitanja o kreativnosti i kako je potaknuti unutar poduzeća.
Kako prepoznati i procijeniti kreativnost u organizaciji?
Postoje dvije vrste kreativnosti: inovativna i adaptivna. Inovativna kreativnost podrazumijeva osmišljavanje potpuno novih rješenja postojećih problema i nju ljudi najčešće doživljavaju kao „pravu“ kreativnost. Ova kreativnost se javlja kod ljudi koji se dulje vrijeme intenzivno - teorijski i praktično bave nekim područjem. Stoga je njihov fokus stalno usmjeren na neistražena pitanja unutar tog područja. S druge strane, adaptivnu kreativnost karakterizira razmišljanje kako neki posao koji radimo možemo napraviti kvalitetnije, brže, učinkovitije, i sl. To može biti traganje za već postojećom dobrom praksom u području kojim se bavimo i njena adaptacija našim potrebama. Također, tu se ubrajaju rješenja iz drugih područja koja kada se primjene na naše područje odgovornosti, znatno ga mogu unaprijediti. Adaptivnu kreativnost možemo svi razviti i ona nam omogućuje da poslu kojim se bavimo damo svoj kreativni doprinos. Odnosno, da prestanemo pasivno ponavljati već postojeće obrasce rada, ne razmišljajući o njihovoj stvarnoj učinkovitosti.
Upravo ovi opisi kreativnog izražavanja mogu dobro poslužiti menadžerima u procjeni kreativnosti njihovih ljudi. Važna uputa menadžerima je da koriste vještine emocionalne inteligencije kako bi unaprijedili i održali već postojeće kreativno ponašanje svojih ljudi. Konkretno, to mogu činiti pažljivim slušanjem, uvažavanjem i provođenjem u praksu dobrih ideja. U suprotnom, ignoriranje ili negativno reagiranje na kreativno ponašanje zaposlenika, dovodi do nestajanja kreativnosti, što je velika šteta za poslovanje.
Može li se kreativnost razvijati u svim segmentima poslovanja i koliko je ona važna za prevladavanje teškoća ili uklanjanje prepreka u poslovanju?
To pitanje je relevantno za sve organizacije. Jednako tako postavljaju se i sljedeća pitanja: Može li kreativnost pronaći mjesto u svim područjima? Koja je uloga kreativnosti u prevladavanju poteškoća u poslovanju i javljaju li se krize i u kreativnim organizacijama? Mogu li kreativne organizacije uopće biti u krizi? Kreativnost je iznimno važna i u kreativnoj industriji. Posebice ako se želi uspostaviti organizacijski dizajn koji će odgovarati potrebama organizacije te omogućiti provedbu njene vizije i ostvarivanje ciljeva.
Bez obzira na relativno uvriježeno mišljenje da neki segmenti poslovanja ne trpe kreativnost, činjenice govore suprotno. Naime, u svim segmentima poslovanja dolazi do problema ili do promjena. U uspješnim organizacijama iznimna je važnost organizacijskog dizajna koja pomaže osmisliti učinkovite odgovore na te probleme/promjene. Štoviše, one najuspješnije čak predviđaju u kojem će pravcu ići promjene. Odnosno predviđaju s kojim problemima bi se mogle susresti, stoga već unaprijed osmišljavaju učinkovite odgovore na njih. Takav način funkcioniranja omogućava tim organizacijama da izbjegnu krizu. S druge strane, one organizacije koje znaju brzo odgovoriti na već nastale probleme – jednako brzo isplivavaju iz krize. Drugim riječima, svježe i nove ideje sasvim sigurno imaju važnu ulogu u izlasku iz krize.
Međutim, ono što je možda još važnije je da takve organizacije u sebi imaju veliki potencijal da privuku zaposlenike. Odnosno, one koji su spremni naporno raditi na realizaciji novih ideja, jer im vide smisao. Problem pritom može predstavljati njihovo loše planiranje, kao i posustajanje pred brojnim problemima koji se prirodno javljaju u procesu provedbe. Zato kreativci trebaju usko surađivati sa stručnjacima- operativcima, koji znaju postaviti kvalitetan sustav, nužan da se dobre ideje uistinu ostvare. Sustav koji će stvoriti dobro odrađen organizacijski dizajn.
Što pomaže organizacijama u ostvarivanju ciljeva i provođenju njihove vizije?
Jedna od stavki koja doprinosi uspjehu organizacije je organizacijski dizajn. Možda je malo zbunjujuće spominjati organizacijski dizajn u okvirima kreativnosti, koja bi trebala proizlaziti spontano. Organizacijski dizajn je metodologija usmjerena na poboljšanje tehničke i ljudske strane poslovanja. Njome se korak po korak identificiraju disfunkcionalni aspekti tijeka rada, procedura, struktura i sustava. Nakon identifikacije tih aspekata dizajn se usklađuje i mijenja kako bi odgovarao trenutnim poslovnim ciljevima. Zatim razvijaju se planovi za provedbu novih promjena. Oni se temelje na strategiji poslovanja organizacije, smjeru i brzini kojima se želi ići te viziji koju se želi ostvariti. Strategija organizacije određuje optimalni organizacijski dizajn i svaka organizacija zahtijeva svoj specifični organizacijski dizajn. Gotovo je nemoguće preslikati organizacijski dizajn jednog poduzeća i primijeniti ga u drugom i očekivati da će on funkcionirati jednako dobro i u novom okruženju.
Organizacijski dizajn treba biti određen strateškim smjerom poduzeća - vizijom, misijom i ciljevima organizacije. To je jedini način da organizacija bude konkurentna i sposobna nositi se sa zahtjevima klijenata i potrebom za promjenama. Stoga ako organizacija teži kreativnosti, organizacijski dizajn bit će fleksibilniji i fluidniji s decentraliziranom strukturom i donositeljima odluka. Dakle, kako bi se uopće pristupilo stvaranju kreativnog poduzeća potrebno je imati dobro organiziran sustav. Upravo iz tog razloga je važno definirati i opisati organizacijski dizajn.
Koje je pogodno okruženje te koje su kreativne tehnike za poticanje kreativnosti?
Izražavanje kreativnosti zahtijeva određeni kontekst, odnosno ono što mi organizacijski psiholozi nazivamo kreativnom klimom. Kreativnu klimu karakterizira nekoliko čimbenika. Prvo, potrebno je stalno učenje, kako učenje iz knjiga i treninga, tako i međusobna razmjena znanja i informacija. Drugo, poželjan je otvoren razgovor o različitim stajalištima. Razgovor pomaže da se problem promotri iz različitih perspektiva, što otvara mogućnost za pronalaženje najboljeg rješenja. Treće, kreativna klima podrazumijeva konstruktivno rješavanje konflikata. Odnosno, usmjerenost na rješavanje problema i postizanje zajedničkih ciljeva, a ne na međusobno sukobljavanje na osobnoj razini. Četvrto, potrebno je promatrati greške kao mogućnosti da se iz njih nešto nauči. Na primjer, provede se analiza projekata koji su završeni, kako bi se popisala dobra praksa i pronašli odgovori na greške koje su se pojavljivale. Te posljednje i u suštini najbitnije - usmjerenost na budućnost i traženje rješenja, umjesto na prošlost i međusobno optuživanje.
Takva klima omogućuje punu slobodu za kreativno razmišljanje, bez bojazni da će nas netko proglasiti glupima i nesposobnima. Za razliku od razvijenijih zemalja, u Hrvatskoj, nažalost, rijetko imamo priliku vidjeti takvu klimu. I to ne samo da je nema u organizacijama, nema je u školama i obiteljima. Zbog toga nismo naučili istraživati vlastite kreativne potencijale i uživati u njihovim rezultatima. Dobra vijest je da se kreativna klima može razviti relativno brzo i jednostavno, samo treba početi sustavno raditi u tom pravcu.
Koji stilovi rukovođenja pridonose poticanju kreativnosti i inovativnosti?
Postoji još jedna iznimno važna karika u poticanju kreativnosti i inovativnosti u poslovanju, a to su menadžeri. Za stvaranje kreativne klime najvažniji su menadžeri i to na svim razinama organizacije, od voditelja timova do članova Uprave. Upravo menadžeri svojim radom s ljudima (individualno i timski), određuju kako će se ljudi u timu osjećati. Nadalje, svojim stavom prema zaposlenicima i prema radu, određuju koliko će se sveukupno uložiti znanja i drugih potencijala za ostvarenje ciljeva.
Dakle menadžeri svojim stilom rukovođenja utječu na to hoće li imati kreativne zaposlenike u svojim timovima. Istraživanja ukazuju da je najbolji stil rukovođenja za promicanje kreativnosti – demokratski. Glavne karakteristike ovog stila su aktivno slušanje i uvažavanje mišljenja sugovornika. Osim toga, demokratski stil podrazumijeva uključivanje zaposlenika u rješavanje problema, donošenje odluka, kao i osmišljavanje najboljih ideja za provođenje promjena u poslovanju. Važan je i takozvani trenerski stil. Njega karakterizira poticanje zaposlenika na aktivno razmišljanje o najboljem rješenju problema s kojima se susreću, umjesto da im daju gotova rješenja. Najlošiji je tzv. autoritarni stil, jer razvija atmosferu straha, koji onda koči kreativnost, kao i općenito učinkovitost u poslovanju.
Utječe li organizacija na povećanje kreativnosti zaposlenika? Koje su to karakteristike kreativnih organizacija?
Za početak, postoji dosta uvriježeno mišljenje da su kreativne organizacije one u kojima nema čvrstih pravila i u kojima poslovanje izgleda pomalo kaotično. Možda to i može tako izgledati na površini, posebice u trenutcima kada je tim u kreativnom osmišljavanju novih rješenja. Međutim, kreativan pristup poslu može se ostvariti gotovo isključivo u organiziranom sustavu, u kojem su pravila jasna, kao i međusobne ovlasti/odgovornosti. Za postojanje takvog sustava, zaslužan je već ranije spomenuti organizacijski dizajn.
Naime, da bi se kreativno mogli rješavati problemi, važno je prvo postići konsenzus oko toga što zapravo jest problem. Nakon toga, potrebno je utvrditi i kako izgleda željena razina funkcioniranja organizacije. Također, jako je važno da svi dijele iste temeljne vrijednosti. To podrazumijeva osobnu profesionalnu odgovornost u pristupu poslu, konstruktivan stav, usmjerenost prema rješenju, suradnju na postizanju ciljeva i sl. Jasnoća sustava omogućava da se ljudi slobodno posvete svome poslu na najbolji način, a to gotovo trenutačno oslobađa njihove kreativne kapacitete.
Koliko zapravo ima kreativnosti unutar organizacija?
Rezultati najnovijih istraživanja pokazuju da je u organizacijama kreativno tek 20% zaposlenika. Za preostalih 80% zaposlenika menadžment treba pronaći način kako bi ih motivirali da rade. Naime, u organizacijama ima otprilike 20% zaposlenika koji su osobno motivirani. Dakle ti zaposlenici prvenstveno rade posao proaktivno i odgovorno, usmjeravajući se prema pronalasku rješenja. Osim toga, oni ne okrivljavaju druge ili situaciju za neuspjehe. Preuzimaju odgovornost na sebe i sami nastoje napraviti što god se može, da se stalno usavršavaju i sl. Njihova energija, raspoloženje i učinak se u pravilu ne mogu narušiti lošim rukovođenjem, teškim tržišnim okolnostima ili drugim poteškoćama. Ti zaposlenici znaju obavljati svoj posao adekvatno i vole raditi te se osjećaju osobno ispunjeni u radu.
S druge strane, otprilike 70% zaposlenika će najvjerojatnije raditi motivirano i kvalitetno ako je organizacijska klima dobra. Posebice ako uz to imaju i rukovoditelja koji zna učinkovito rukovoditi timom. To će osloboditi njihove potencijale i usmjeriti ih prema pravom cilju. Naravno, u organizaciji se pronađe i netko na koga ništa ne može djelovati da počne raditi motivirano i savjesno. No to ostaje u domeni individualnih odluka i odgovornosti, jer će se kad-tad suočiti s posljedicama svog neadekvatnog profesionalnog ponašanja.
Koje bi smjernice dali za razvijanje kreativnosti unutar organizacije?
Postavlja se pitanje, mogu li male organizacije učiti od velikih i jednostavno preslikati njihova iskustva u kvalitetnom upravljanju ljudskim resursima? I za velike i za male organizacije vrijede ista temeljna načela rada s ljudima i upravljanja ljudskim potencijalima. Razlika je u tome što velike organizacije zahtijevaju složenije procedure, dok male sve te procedure mogu pojednostaviti i prilagoditi sebi. Dakle, preslikavanje ne može doći u obzir, ali prilagođavanje sukladno potrebama organizacije i zahtjevima posla, svakako da. U suštini, treba imati dobro osmišljen i proveden organizacijski dizajn.
Svaka organizacija ima specifične vizije i ciljeve, te stoga svoj dizajn mora prilagoditi upravo njihovom ostvarenju. Kako bi organizacija sama znala u kojem smjeru ide, potrebna je detaljna procjena trenutnog stanja poslovanja. Odnosno, gleda se učinkovitost organizacije i koliko ona odskače od zamišljenog ideala. Na temelju sveobuhvatne analize projektni tim zamišlja organizaciju koja će se u budućnosti moći nositi s drugačijim uvjetima na tržištu. Pritom razmišljaju o idealno posluženoj organizaciji i razvijaju skup preporuka za dizajn potrebnih odjela, procesa i načina poslovanja kojima će to postići. Organizacijski dizajn je prilagodljiv veličini, složenosti i potrebama svake organizacije, a dobar organizacijski dizajn vodi ka učinkovitijoj organizaciji. Posebno ka onoj kreativnoj.
