Ignoriranje na poslu je gore od mobbinga

Tanja Pureta Tanja Pureta
Telefonske govornice

Kompleksno poslovno okruženje često predstavlja dodatni izazov uspješnoj integraciji u tim. No, što kada također postoji i otpor od strane samih članova tima ili rukovoditelja? Pročitajte odlične komentare naše Tanje i saznajte koji su mogući uzroci ignoriranja te kako postupiti u takvim situacijama i uspješno ih riješiti!

Ignoriranje na poslu podrazumijeva isključivanje nekoga iz formalnih ili neformalnih timskih aktivnosti. Može se provoditi na različite načine, i to s određenom namjerom ili bez nje. Kao da posao sam za sebe nije dovoljno težak, ignoriranje rezultira težim i nekvalitetnijim obavljanjem posla, no, još važnije, padom morala i lošom radnom atmosferom. Rješavanje konflikata nastalih na radnom mjestu također je otežano ako se nekog od članova tima ignorira.

Ignoriranje na poslu ne pomaže nikome

Iako bismo na prvu rekli da to i nije takav problem ignoriranje ponekad može ostaviti znatno jači utisak od bilo koje ružno izgovorene riječi. Iskustva pokazuju da samo jedna osoba može nevjerojatno negativno utjecati na ravnotežu kolektiva, a kada veći kolektiv provodi negativne taktike nad jednom osobom, to se već itekako loše može odraziti na psihu i rad te osobe. Izbjegavanje kontakta očima, obraćanja, davanja informacija, pozivanja na zajednička druženja… općenito izdvajanje iz kolektiva kroz neke sitne detalje prije svega osobi reže one „ljudske spone“, koje su za dobro funkcioniranje na poslu presudne. Svoje kolege nerijetko vidimo više nego članove obitelji, tako da ne čudi mjera u kojoj nas odnosi s njima zaokupljaju. Kad kolektiv koristi ignoriranje kao način za rješavanje konflikata, narušava se rad svakog od članova kolektiva te međuljudski odnosi svih članova.

Najteži oblik ignoriranja, pak, predstavlja potpuna komunikacijska blokada, kada se članovi tima prema kolegi ponašaju kao da ne postoji. Može se reći da je ignoriranje ponašanje koje ljudi vrlo teško podnose, osobito ako njihovi pokušaji da ga riješe ne rezultiraju uspjehom. To može dovesti do pojave osjećaja demotiviranosti uslijed bespomoćnosti, a u težim slučajevima i do straha te depresije. Izdvajanje pojedinca do te mjere da ga se u potpunosti ignorira može značajno utjecati na mentalno zdravlje te osobe. Izoliranost u bilo kojem aspektu i sferi života ima negativne posljedice, a na radnom mjestu može, uz navedeno, utjecati i na otežano uspostavljanje novih odnosa, trud prilikom rada i uspješnost pojedinca.

Ignoriranje člana tima slabi tim

Istraživanje provedeno na University of British Columbia’s Sauder School of Business, pokazalo je da ignoriranje na poslu negativnije i jače utječe na osjećaj pripadnosti i dobrobit osobe od mobbinga. Uzroci ignoriranja mogu biti različiti, pa sukladno tome variraju i savjeti za njegovo prevladavanje.

Jedan od najčešćih razloga zbog kojih se jedna osoba odlučuje ignorirati drugu je kad se osjeća povrijeđeno zbog njenih postupaka, pa joj tako želi dati do znanja da treba promijeniti ponašanje. Osoba u ovom slučaju za rješavanje konflikata koristi ignoriranja. Zapravo šalje poruku da nešto nije u redu, ali ponekad ignorirana osoba ne može razumjeti što je konkretan uzrok i kako bi točno trebala promijeniti ponašanje. Ignoriranje, iako uvijek negativno, ovdje je zapravo u potpunosti neproduktivno i puno je učinkovitije otvoreno reći što nas je povrijedilo i što želimo. Kad osoba bira ignoriranje, kao što je navedeno u primjeru, ne postiže nikakve korake naprijed ka rješavanju nastalog problema, nego problem stagnira, a s vremenom se može i pojačati zbog nakupljanja negativnih emocija kao posljedica ignoriranja.

Drugi uzrok

Drugi uzrok ignoriranja je kada jednoj osobi smeta neka karakteristika druge osobe, a ne zna kako joj to otvoreno reći. Osoba će zbog karakteristike koja joj smeta kod kolege ili kolegice početi prvo izbjegavati tu osobu, a potom ju ignorirati u situacijama u kojima moraju biti na istom mjestu. Opet se time postiže kontraproduktivan učinak za rješavanje konflikata jer će se problem samo pogoršavati s vremenom. Savjet je isti kao u prvom slučaju, dakle, osoba treba otvoreno reći svom kolegi što joj točno smeta te to trebaju nastojati neutralizirati kao problem.

Treći uzrok

Treći uzrok je kada tim ne želi prihvatiti novog člana jer im je nametnut, bilo na način da im je onemogućeno samo sudjelovanje u biranju ili nije prihvaćen njihov izbor. Nalazite li se u ovoj poziciji budite strpljivi, pozitivni, promatrajte situaciju i nenametljivo ponudite pomoć kad dođe do pitanja u kojima možete pokazati svoje znanje ili vještinu. Ova situacija može se shvatiti i kao inicijacija novog člana kojeg postojeći tim nije očekivao. Na početku se pokazuje određeni otpor jer tim ne želi da se narušava njihova rutina. Upravo u toj situaciji novi član može pokazati svoj doprinos i razlog zašto je postao novi član tima.

Četvrti uzrok

Ignoriranja kolege u situacijama kada tim procijeni da im on ne može dati nikakvu dodanu vrijednost, jer nema dovoljno znanja ili se ponaša neodgovorno. Tim u ovom slučaju ignorira kolegu koji ne zadovoljava potrebne parametre postavljene ostatku tima. Ignoriranjem kolege neće se postići rješavanje konflikata koji mogu nastati jer on sam potencijalno neće znati zašto ga se ignorira. Kao ispravan odabir metode za rješavanje konflikata u ovom slučaju treba uzeti konfrontaciju, naravno mirnim putem.

U tom slučaju svakako otvoreno razgovarajte s timom o međusobnim očekivanjima te učinite sve kako biste ih i ostvarili. Članovima tima se također savjetuje otvoren razgovor u svrhu postavljanja jasnih pravila suradnje. Nakon što je kolegi istaknuto koje su vaše zamjerke u njegovom radu, njegova odgovornost postaje ispraviti svoje pogreške, ako želi ostati dio tima. Ako se njegovo ponašanje ne promijeni, važno je potražiti legitiman način za njegovo isključenje.

Peti uzrok

Peti uzrok ignoriranja na radnom mjestu je strah od konkurencije, odnosno od promjena u omjeru snaga, ako u tim dolazi kolega koji se već dokazao kao stručnjak. Htjeli vi ili ne htjeli, ne možete biti manje stručni nego što jeste, a ne biste ni trebali, no svakako se preporuča biti opreznim. Prakticirajte timsko ponašanje i stvaranje osjećaja savezništva s drugima kao način za rješavanje konflikata kroz naglašavanje zajedničkih ciljeva i vrijednosti.

Ponudite korisna znanja koja mogu pomoći u ostvarenju zajedničkog uspjeha. Važno je da se novi član tima prema svima, a naročito prema voditelju tima, ponaša s poštovanjem kako odmah na početku suradnje ne bi došlo do konflikta. To uključuje aktivno slušanje njihovih mišljenja i ideja, ali i konstruktivno argumentiranje, kako bi se došlo da zajedničkog najboljeg rješenja, a takav pristup je također i preventivan način za rješavanje konflikata. Naravno, i ovaj pristup zahtijeva prilično strpljenja i pozitivnog stava, što povećava vjerojatnost uspjeha.

Što kada vas ignorira šef?

Ignoriranje sa strane kolega možda je bolnije, jer s njima provodite puno vremena, ovisite o njima u poslu i trebali biste nekako biti „vi protiv ostalih“, no ignorira li vas šef, to može biti pogubno za samu karijeru i vaše napredovanje u organizaciji. Šef može ignorirati jednu osobu, ali nerijetko se događa i da takvo ponašanje iskazuje prema svim članovima tima. Najčešći oblici takvog ignoriranja su uskraćivanje informacija potrebnih kako bi se neki posao napravio u traženoj kvaliteti i roku, neodgovaranje na upite, što otežava donošenje odluke. Zadržavanje važnijih ili zanimljivijih poslova za sebe ili povlaštene članove tima, uskraćivanje općenitih informacija o poslovanju tima i/ili organizacije, zbog čega članovi tima ne mogu dobiti širu sliku ili kontekst svoje uloge. Uskraćivanje povratne informacije o postignutom rezultatu, zbog čega članovi tima ne mogu modificirati svoje ponašanje, nedostatak pohvala i priznanja te izostanak pitanja za mišljenje te neuključivanje u odlučivanje članova tima o temama važnim za tim i sl.

Ovakva se ponašanja najčešće događaju iz neznanja rukovoditelja o temeljnim načelima rukovođenja. Oni se i na svojoj poziciji usmjeravaju na vlastiti operativni rad i najčešće navode da nemaju vremena baviti se ljudima, što bi trebao biti njihov temeljni zadatak. Suština rukovođenja je ostvarivanje rezultata kroz aktivan angažman ljudi, a ne samostalnim radom. Ako se rukovoditelj bavi samostalnim operativnim radom, onda mu je cilj da mu ljudi rade što manje problema, a ne da ih aktivno razvija i na taj način stvara timsku sinergiju.

U ovakvoj situaciji važno je sustavno pred voditelja postavljati svoja jasna očekivanja, i to na pozitivan i konstruktivan način. Ovim postupkom mi smo za rješavanje konflikata odabrali konfrontaciju kojom dajemo do znanja sve što mi očekujemo od svog šefa i rada u organizaciji. Recite mu zašto vam je to važno i kako vam može pomoći u boljem radu. Dobro bi bilo i da mu povremeno pošaljete neki zanimljiv članak na tu temu te da u sljedećem susretu potaknete raspravu o tome. To se u literaturi zove menadžiranje menadžera. Voditelji moraju usvojiti načela rada s ljudima, jer je to osnovni preduvjet za uspjeh u rukovođenju tima. U suprotnom će takvo ponašanje rezultirati lošom klimom, demotiviranošću, neučinkovitošću i odlaskom kvalitetnih ljudi. Korištenjem dobrih tehnika za rješavanje konflikata izbjegnu se takvi rezultati.

Kad ignoriranje na poslu prelazi u mobbing

Ignoriranje se može provoditi i s lošom namjerom da se nekoga „otjera“ iz tima. O takvom slučaju se najvjerojatnije radi ako niti jedna intervencija ignorirane osobe ne dovodi do promjene ponašanja kolega. Ako se radi o tome da vas ignoriraju kolege u timu, otvoreno porazgovarajte s rukovoditeljem. To nije „cinkanje“, već način da zajednički dođete do rješenja, a također i najbolji način za rješavanje konflikata u ovoj situaciji. Ako je u cijelu priču uključen i sam rukovoditelj, onda se radi o mobbingu, pa potražite pomoć u pravnoj ili službi za ljudske resurse, kao i pravnu te psihološku pomoć izvan organizacije.

Ignoriranje nije rijetka pojava i nije nova pojava, a u današnjem svijetu, kada se svi bore za radno mjesto, vjerojatno ćemo o njoj slušati sve češće. Iako je u takvim situacijama možda teško, Ostanete pozitivni i konstruktivni, jer ako je problem rješiv ovaj stav pomaže u najbržem dolasku do rješenja. Izbjegavajte ulazak u modus žrtve koja se bespomoćno povlači u sebe, ali i modus agresivnog optuživača, jer vas mogu samo udaljiti od rješenja.

Izvorni članak je objavljen na portalu WiA, a ovo je njegova proširena i ažurirana varijanta.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.