Podaci pokazuju da u mnogim poduzećima nedostaje aktivnog rada s timovima i zaposlenicima pa je njihov razvoj često prepušteni njima samima. U kvalitetnijem radu na razvoju zaposlenika može pomoći upravljanje učinkom, ali se sustav čini velikim zahvatom u upravljanje ljudskim resursima pa se poduzeća rijetko prihvaćaju njegove provedbe.
Koja je svrha sustava za upravljanje učinkom?
Ključna svrha sustava za ocjenu učinka je procijeniti koliko su dobro radili zaposlenici tijekom godine. Ocjenjuje uspješnost zaposlenika u skladu s ciljevima i ciljevima poduzeća, onima koji pomažu poduzeću da identificira i kategorizira zaposlenike. To, pak, pomaže poduzeću da osmisli odgovarajuće razvojne planove i programe obuke za zaposlenike. Sustavi za upravljanje učinkom mogu se pokazati vrlo razočaravajućima za poduzeća ako su očekivanja postavljena vrlo visoko, vrijeme provedbe sustava je pogrešno tempirano ili ako ne postoji redoviti dijalog između menadžera i članova njenog tima.
Mnogo sustava upravljanja učinkom i ocjenjivanja dolazi s različitim značajkama, ali to ih ne čini uvijek učinkovitima. Određene značajke projektirane zajedno mogu stvoriti učinkovit sustav ocjenjivanja performansi. Naša Martina s vama dijeli bogato iskustvo u provedbi implementacije sustava upravljanja učinkom i razvoja karijere, savjetuje kako izbjeći najčešće greške i uspješno implementirati sustav upravljanja učinkom u poduzećima različitih djelatnosti i veličine.
