Znanje je osnovna vrijednost vašeg poduzeća

Igor Pureta Igor Pureta
Znanje u poduzeću treba dijeliti

Ideja da znanje ima određenu vrijednost potječe još iz antičkih vremena. Platon je, između ostalih, raspravljao o vrijednosti znanja, a Juvenal je još u 1. stoljeću rekao: „Svi žele znati, ali nitko nije spreman platiti cijenu.”

Harvey Firestone je na prijelazu iz 19. u 20. stoljeće povezao znanje i poslovanje izjavivši: „Misao, a ne novac je pravi poslovni kapital.”  Takva misao dolazi od poslovnog čovjeka čije je poduzeće preživjelo dva svjetska rata i veliku depresiju tridesetih godina. To ima svakako svoju težinu pa se isplati učiti i nadograđivati svoje postojeće znanje. U današnje vrijeme razvojem tehnologije i informacijskih znanosti, porasla je svijest o važnosti i neophodnosti znanja. Pri tome, tehnologija nije uvijek reprezentacija znanja, nego oruđe kojim ljudsko znanje postiže veće i bolje rezultate.

Svi mi mislimo kako cijenimo znanje. No je li uistinu tako? Zapitajte se koliko stvarno ulažete u vlastito i znanje vaših djelatnika, bilo to financijski ili vremenski. Osiguravate li vašim djelatnicima dovoljno vremena da se posvete stjecanju novih znanja i vještina? Promjene su u današnje vrijeme rapidne i svatko tko ne drži korak s vremenom, brzo će izgubiti trku. Današnja ekonomija zahtijeva vrlo visoki udjel znanja u proizvodima i uslugama. Udio se toliko povećao da je postao dominantna vrijednosti za kupca. Pomak ka znanju kao glavnom izvoru vrijednosti temelj je današnje ekonomije.

Znanje kao garancija uspjeha

Znanje je zapravo jedina dugoročna garancija uspjeha nekog poduzeća. Pa ipak, često ga uzimamo zdravo za gotovo i ne pridajemo mu veliku važnost. Mislimo kako je dovoljno povremeno nešto pročitati ili pogledati. Također, smatramo da se naši djelatnici moraju sami pobrinuti za svoje kontinuirano usavršavanje i učenje. Način poslovanja može se mijenjati, ali upravo znanje je ono koje nam uvijek može osigurati razvoj organizacije i konkurentsku prednost. Znanje omogućuje sigurnost, odnosno upućuje na to što je ispravno i kvalitetno u radu organizacije, a što treba korigirati i poboljšati. Ono pruža informacije kako ljudi i praksa koordiniraju resurse i potraživanja.

Osim toga, znanje osigurava informacije o potrošačima, konkurenciji i o potencijalnim preprekama ka uspjehu. Živimo u doba kada podaci i informacije imaju posebnu vrijednost. Znanje igra sve važniju ulogu u modernim organizacijama. Poslovni procesi su složeni i dinamični, fizički rad zamjenjuje rad znanja koji zahtijeva visoku razinu vještina i stručnosti. Znanje predstavlja imovinu više nego ikada prije. Teško ga je mjeriti budući da je ta imovina nematerijalna. Zbog toga ljudski resursi imaju veliki izazov kako zapravo upravljati znanjem i razvojem zaposlenika.

Što je to znanje?

U svakodnevnom životu često možete čuti riječ znanje. Kad biste trebali definirati što je to znanje, vjerojatno bi vam trebalo vremena da pojasnite tu često korištenu riječ. Prije nego što pojasnimo riječ znanje, potrebno je definirati učenje jer su znanje i učenje usko povezani. Dakle, učenje je psihički proces trajnije promjene pojedinca pod utjecajem iskustva ili vježbe. Učenje je proces kojim iskustvo ili vježba proizvode promjene u mogućnosti obavljanja određenih aktivnosti. Učenje je presudno za opstanak pojedinca i društva. Sada kad smo definirali učenje, pređimo na znanje. Znanje je prvi, neposredni rezultat učenja. Znanje je skup organiziranih informacija koje posjeduje neki pojedinac ili, zbirno, neka skupina pojedinaca ili cjelokupna kultura.

Naše znanje rezultat je naših iskustava i sadrži standarde prema kojima procjenjujemo signale iz okoline. Ono nam pomaže da stječemo nova znanja, uvide, radimo pametnije i bolje, dolazimo do novih ideja. Temeljem našeg znanja, između ostalog, prosuđujemo i donosimo odluke. Ono osigurava podlogu za našu viziju, daje krila našoj kreativnosti i idejama. Pomaže nam da stvaramo dodatnu vrijednost i omogućava razvoj zaposlenika. Zbog svega toga je bitno kojim znanjima raspolažu i pojedinci u poduzeću i poduzeće kao cjelina. U poduzeću se znanje odražava kroz dokumente i rutine, kroz pisane ili prešutne usvojene prakse i norme ponašanja.

Vrste znanja

Postoje različite klasifikacije znanja. Jedna od poznatijih je podjela na eksplicitno i implicitno znanje. Eksplicitno znanje je znanje koje se lako može zapisati, poput izvješća, patenata, formula ili projektnih nacrta. Ono može donijeti konkurentsku prednost, ali takva prednost neće dugo trajati jer to znanje drugi mogu lako kopirati. Implicitno znanje još je manje materijalno od eksplicitnoga, njega zapravo nismo svjesni. Implicitno znanje je duboko ugrađeno u način poslovanja nekog poduzeća i u njegovu korporativnu kulturu. Iz perspektive psihologije rada implicitno znanje bitan je dio iskustvenog znanja i radnik ga stječe individualno tijekom rada. To jest, implicitno znanje vezano je za osobu i orijentirano na situaciju ili kontekst. Također, implicitno znanje obuhvaća odnose, norme i vrijednosti. Zato ga je teže precizno opisati, a samim time i kopirati. Zbog toga, ono može predstavljati dugoročnu konkurentsku prednost na tržištu.

Prijenos implicitnog znanja u radnom kontekstu zahtjeva blisku interakciju i povjerenje jer se time kreira okruženje za radno iskustvo. U organizacijskom kontekstu rukovoditelji i lideri primjenjuju eksplicitno znanje prilikom upravljanja, odlučivanja ili vođenja. Međutim, nije samo fokus na primjeni eksplicitnog znanja. Mnogi iskusni rukovoditelji oslanjaju se na svoj vlastiti osjećaj i intuiciju, a to je dio implicitnog znanja.

(Ne)znanje na radnom mjestu

Temeljna znanja i vještine postojećih zanimanja stječu se u školama ili fakultetima. Ta znanja i vještine najčešće nisu dovoljni za uspješan rad na svakom radnom mjestu, posebno u organizacijskom okruženju, gdje je potrebno konstantno usavršavanje. Novozaposleni radnici moraju naučiti niz specifičnih znanja i vještina kako bi s uspjehom udovoljili zahtjevima konkretnih poslova. Dakle, kad se zaposle, ljudi opet moraju učiti i nadograđivati svoje postojeće znanje. Na žalost, često se događa to da je novi radnik prepušten samom sebi i snalazi se kako zna i umije. Neposredni rukovoditelj objasni mu bit posla, radne zadatke i, eventualno uputi na iskusnijeg radnika da mu služi kao uzor i izvor objašnjenja.

Christopher G. Myers je profesor na Harvard Business School. On upozorava da se poduzeća previše oslanjaju na prenošenje znanja putem promatranja i kopiranja, a to su neracionalne metode učenja. I dok se neka znanja mogu tako prenijeti, većina poslovanja je ipak daleko kompleksnija. Poduzeća sve više riskiraju da im ključni djelatnici ostanu loše obučeni jer se zanemaruje implicitna, prešutna upućenost koja utječe na način kako netko obavlja svoj posao.

Novozaposlena osoba, osoba koja uči može kopirati i greške svojih prethodnika ili jednostavno slijediti procedure koje možda ne odgovaraju osobinama tog pojedinca ili njihovim stečenim vještinama. Osim toga, kopiranjem tuđeg izvođenja posla novozaposlena osoba ne može lako razlučiti bitno od sporednog. Nadalje, uz dobre metode obavljanja posla novozaposlena osoba može usvojiti i one loše metode. Zato će novom radniku trebati znatno više vremena da postigne standardni radni učinak, a to će umanjiti njegovu zaradu i produktivnost radne jedinice. Dakle, kako se to ne bi događalo, potrebno je nadograđivati znanje zaposlenika, odnosno omogućiti im stručno osposobljavanje i usavršavanje.

Upravljanje znanjem (menadžment znanja)

Bitno je da znanje o odnosima s klijentima, o konkurentima, razvoju proizvoda, načinima rada cirkulira kroz poduzeće. Eksplicitno i implicitno znanje bitno je prenositi, a njegovo širenje je temelj organizacijske kulture vašeg poduzeća. Jedino ćete na taj način uistinu potaknuti vaše djelatnike da preuzimaju inicijativu na radnom mjestu.

Naime, preuzimat će inicijativu kada su upoznati sa svim činjenicama, s pozadinskom pričom, razlozima i svrhom te kada znaju što želite postići. Osim toga djelatnici će preuzimati inicijativu i kada znaju da vam je stalo do njihovog znanja i njihovog razvoja. Kao što je Johann Wolfgang Goethe rekao; „Znanje nije dovoljno. Znanje treba primjenjivati.“

Upravljanje znanjem odnosi se na sustavan i organizacijski specifičan okvir za stjecanje, organiziranje i komuniciranje kako implicitnog tako i eksplicitnog znanja zaposlenika. Upravljanje znanjem primjenjuje se kako bi zaposlenici bili učinkovitiji i produktivniji u svom radu i kako bi maksimizirali svoje znanje, a samim time i znanje organizacije. Dakle, upravljanje znanjem je proces kojim se potiče razvoj zaposlenika. Upravljanje znanjem nije povezano samo s upravljanjem znanjem kao resursom, već i s upravljanjem poslovnim procesima koji se odvijaju korištenjem tog resursa. Treba uključiti analizu postojećeg znanja kao resursa, kao i definiranje ciljeva u pogledu generiranja, zaštite i primjene novog znanja, zatim prijenos, razmjenu i širenje znanja, učinkovito korištenje znanja i mjerenje učinka. Važno je naglasiti da proces upravljanja znanjem nije jednokratna aktivnost, nego je to kontinuirani proces koji zahtijeva prilagođavanje i unaprjeđivanje.

Upravljanje znanjem potiče razvoj zaposlenika i organizacije

Stjecanje novog znanja može se osigurati na nekoliko načina: stručnim usavršavanjem postojećih zaposlenika, regrutacijom novih zaposlenika koji imaju specifična znanja ili vještine, umrežavanjem organizacija s drugim organizacijama, partnerima i konzultantima. U procesu upravljanja znanjem menadžeri imaju značajnu važnost. Naime, njihov posao trebao bi biti usmjeren prema stjecanju iskustva djelovanja postojećega sustava upravljanja znanjem, kako bi se praksa ovog procesa upravljanja znanjem konstantno unaprjeđivala i poboljšavala. Dakle, uloga menadžera je osigurati kvalitetno znanje, poticati njegovu razmjenu i transformaciju u profitabilnu inovaciju.

U posljednje vrijeme sve više organizacija stavlja naglasak na upravljanje znanjem zaposlenika. Postavlja se pitanje zašto je to tako?  Organizacije nastoje sačuvati svoja postignuća, prate rapidni razvoj tehnologije, odnosno promjene globalnog društva kako bi ostali u toku događanja. Adaptacija na promjene nužna je za opstanak u društvu. Suočene s novim načinom rada, organizacije se usmjeravaju na razvoj zaposlenika; stjecanje što više novog znanja i njegove akumulacije. Prilikom stjecanja novog znanja, organizacije nastoje taj proces što brže pokrenuti i završiti kako bi bili na dobitku i u korak s vremenom. Dugoročno, upravljanje znanjem je proces koji počinje u trenutku kada organizacija uvidi postojanje praznina i nedostataka. Postavlja se pitanje zašto upravljati znanjem u organizacijama? Naime, proces upravljanja znanjem povećava vrijednost organizacije i njezinu konkurentnost u cjelini, jer povećava učinkovitost i inovativnost zaposlenika, a samim time i organizacije.

Stručno usavršavanje

Stručno usavršavanje potrebno je novozaposlenim radnicima, a i iskusnom osoblju. Jedan od ciljeva stručnog usavršavanja može biti razvoj zaposlenika, odnosno razviti nove vještine i znanja. Stručno usavršavanje primjenjuje se kako bi se omogućio drugačiji način rada organizacije i postigao veći stupanj produktivnosti. Također, još jedan cilj stručnog usavršavanja može biti i usvajanje nove kategorije proizvoda i prilagodba na novu tehnologiju i/ili organizaciju u radu.

Svaka znatnija promjena u organizaciji zahtjeva i odgovarajuću obrazovnu intervenciju. Cjeloživotno učenje je od iznimne važnosti kako za organizaciju, tako i za pojedinca. Organizaciji je stručno usavršavanje osoblja potrebno kako bi se povećala konkurentnost i osigurao se opstanak na tržištu. S druge strane, pojedincu je stručno usavršavanje potrebno kako bi bolje uspio u poslu te kako bi sačuvao i povećao svoju zapošljivost.

Planiranje i organizacija obrazovnih procesa složena je djelatnost koja uključuje pet međusobno povezanih koraka:

  • procjena obrazovnih potreba - proučavanje i određivanje kome i kakvo znanje nedostaje, odnosno tko treba učiti i što treba učiti.
  • postavljanje obrazovnih ciljeva - odgovara se na pitanje o tome što se želi postići obrazovanjem. Ciljevi koji se postavljaju u obrazovnom procesu trebaju biti mjerljivi, konkretni i specifični.
  • oblikovanje obrazovnog programa - odgovara se na pitanje što će se učiti, kako će se ostvariti učenje i gdje će se učenje odvijati.
  • provedba obrazovnog procesa - ovaj korak uključuje predavanja, radionice ili individualno učenje, ovisno o preferencijama i potrebama organizacije
  • evaluacija obrazovnog procesa - zadnji korak obrazovnog procesa. Provjerava se jesu li postignuti obrazovni ciljevi.

Zašto biste trebali ulagati u znanje svojih zaposlenika?

Razumljivo je da ste kao menadžer zabrinuti hoće li izdvajanje vremena za razvoj zaposlenika, odnosno stjecanje znanja rezultirati u izgubljenim satima i produktivnosti. Posebno ako vas rokovi pritišću sa svih strana. Ipak, razmjenom ideja i znanja u poduzeću potaknut ćete inovativnost i kreativnost u vašim radnicima. To će ih nadahnuti i energizirati. Razmjenom znanja osigurava se također interfunkcionalna stručnost koju neki smatraju presudnom u današnje globalno doba. Naš um prihvaća samo one ideje koje već imaju određeni okvir u našem postojećem znanju. Ostale će odbaciti kao nepoželjne ili neostvarive.

Stoga nam nova znanja otvaraju pogled na potencijalne inovativne ideje. Ono je danas sastavni dio vrijednosti više nego ikada. Razumijevanje i upravljanje znanjima poduzeća omogućava da stvorite vrijednosti unutar vaše organizacije. Kao što Francis Bacon navodi; „Znanje je moć“. Međutim, sebično čuvanje znanja kako bi se moć zadržala u vlastitim rukama postalo je potpuno zastarjelo i neproduktivno. Naprotiv, razmjena znanja sve više postaje misao vodilja.

Zato potičite stjecanje znanja kod svakog pojedinog radnika u svom poduzeću i usmjeravajte se na njihov razvoj. Samo tako ćete doći do spoznaje je li vaše poduzeće na pravom putu. Saznat ćete koristite li svoje resurse na ekonomičan i smislen način. Razumjet ćete puno bolje svoj položaj na tržištu, a to će doprinijeti većoj konkurentnoj prednosti i potaknuti vaš poslovni uspjeh!

Pozitivna strana upravljanja znanjem je to što donosi brojne koristi organizacijama. Prvo, upravljanje znanjem može organizacijama poboljšati uslugu i zadovoljstvo potrošača. Drugo, upravljanje znanjem povećava zadovoljstvo zaposlenika, povećava radnu motivaciju i smanjuje fluktuaciju. Nadalje, potiče kreativnost i inovativnost ohrabrivanjem slobodnog izražavanja ideja.  Za kraj, jedan poticajni citat od filozofa Demokrita: „Investicija u znanje donosi najbolje kamate.“

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.