Blog post znanje

Formula za uspjeh suvremenih menadžera

Tanja Pureta

Menadžerska znanja se ne uče u školi pa ih treba učiti usput, a pritom treba paziti da koncentriramo na ona pomoću kojih ćemo ostvariti uspjeh. Poznavanje zadataka i alata koji čine menadžersko zvanje je nužno za uspjeh.

Tko su uspješni menadžeri? Sasvim sigurno oni čije organizacije postižu zacrtane poslovne rezultate. Da bi bio uspješan u svome poslu, menadžer treba imati stručna znanja za donošenje dobrih poslovnih odluka, konceptualne vještine (sagledavanje šire slike, analitičke sposobnosti, umijeća rješavanja problema i donošenja odluka, i sl.), te vještine komunikacije i rada s ljudima. Američka udruga menadžera ističe da su upravo ove potonje najvažnije za uspješno rukovođenje i ostvarivanje rezultata. Suvremena istraživanja u ovome području to potvrđuju, naglašavajući da su upravo vještine rada i komunikacije s ljudima važnije za uspjeh od inteligencije i stručnih znanja.

Ova saznanja pokrenula su čitavu lavinu rasprava i polemika. Sve do nedavno menadžeri su trebali znati čitati financijska izvješća, organizirati poslovne procese i procedure, analizirati tržište te uspješno plasirati proizvod ili uslugu. Sve su se te vještine, s pravom, smatrale važnima za dobro poslovanje. Međutim, sustavno se zanemarivalo znanje o najvažnijim elementima svake organizacije, bez kojih niti najsofisticiraniji poslovni planovi nemaju šanse za uspjeh, a to su ljudi. Između odlično osmišljenih poslovnih planova i izvrsnih rezultata nalaze se ljudi koji omogućuju da ovaj proces zaživi i ostvari se.

Zašto se ljudskom faktoru posvećivala tako mala pozornost u menadžerskim edukacijama? Zbog različitih predrasuda koje su donedavno dominantno vladale u poslovnom svijetu. Prva od njih je da bi ljudi sami po sebi trebali poslu pristupati odgovorno. Po završetku škole ili fakulteta od novopečenih se djelatnika očekivalo da imaju sva potrebna znanja, kao i savjestan pristup poslu. Stoga su bili provođeni selekcijski postupci koji su provjeravali inteligenciju i stručnost, što je poslodavcima bila garancija da će zaposliti kvalitetnu osobu. Ukoliko se osoba nije kasnije u poslu pokazala dovoljno dobrom, krivnja se prebacivala na loš selekcijski postupak. Današnja istraživanja govore da samo 19% osoba koje se zapošljavaju nakon završenog školovanja ima dobro razvijene radne navike. Zna se i da kvocijent inteligencije pridonosi uspješnosti u poslu do najviše 25%. Istraživanja na zaposlenicima ukazuju da više od 50% nema motivacije za daljnje učenje i usavršavanje na poslu, a 40% njih ne zna kako surađivati s kolegama. Svi ovi podaci ruše tezu da su ljudi nakon školovanja potpuno pripremljeni za savjestan rad na poslovnim izazovima. Možda su dobili temelje stručnih znanja i vještina, ali su još daleko od prave profesionalne kompetentnosti koja uključuje i uspješnu suradnju s kolegama, učinkovito upravljanje vremenom, dobro nošenje sa stresnim situacijama i sl. Sve se to ne uči u redovnom školskom sustavu i većina djelatnika se s ovim pojmovima susreće tek kada počne raditi i osjeti nedostatnost u postojećim znanjima, koja im onemogućuje uspješno obavljanje posla.

Da bi djelatnici usvojili potrebne stručne kompetencije rukovoditelj im treba dati priliku i poticati ih. Međutim u tome ih sprečava druga raširena predrasuda, a to je da su u temelju svih tih vještina karakterne osobine koje se ne mogu mijenjati. Drugim riječima, neki rukovoditelji još uvijek vjeruju da su npr. savjesnost, komunikativnost i miroljubivo rješavanje sukoba nešto s čime se čovjek rađa, te da se to ne može naučiti. Djelatnicima koji se pokažu „talentiranijim“ za ove poslovne vještine rado će delegirati posao, dok će drugima dodjeljivati nezahtjevne poslove, jer u njih nemaju povjerenja i sumnjaju da se mogu razviti.

Treća predrasuda je ta da ljudima treba rukovoditi autoritarno i stalno ih tjerati na rad, jer u suprotnom većina ih ne bi radila ništa. Međutim, sva istraživanja ukazuju da ljudi pod pritiskom rade samo onoliko koliko moraju, odbijaju odgovornost, rješenja problema traže od svojih nadređenih i zatomljuju sav svoj kreativni potencijal. Drugim riječima, u poslu sudjeluju mehanički i ne osjećaju osobnu uključenost u ono što rade. Kada se djelatnike pita zašto ne rade onoliko dobro i predano koliko bi mogli, najčešće daju dva odgovora: nitko im nije rekao što točno trebaju raditi, kao niti kako treba izgledati kvalitetan rad. Vrlo često navode da ne znaju rade li dobro ili loše, jer im o tome nitko ne govori.

Stoga je jedna od temeljnih zadaća menadžera definirati zaposlenicima točan opis njihovog posla, kao i standarde rada kojih se trebaju pridržavati. Nadalje, trebali bi im redovito davati povratne informacije o tome kako kvalitetno trenutačno rade i što trebaju poboljšati. U slučaju problema trebali bi ih učiti kako da ih sami riješe, jer tako povećavaju njihovu kompetentnost. Trebali bi ih redovito pitati i za mišljenje i ideje, pogotovo kada se radi o konkretnom području njihovog rada. Sve to rukovoditelji ne mogu ostvariti bez svakodnevne otvorene komunikacije sa svojim ljudima. Poznati uspješan menadžer, Lee Iacocca, koji je tvrtci Chrysler omogućio novi uspon i prosperitet, uvijek ističe sljedeće: „Motivacija je presudna za djelovanje tvrtke, a jedini način motiviranja ljudi je komunikacija s njima. Dobar rukovoditelj treba slušati barem isto toliko koliko i govoriti.“

Rukovoditelj je onaj koji, samo mu ime kaže, treba pružiti ruku svojim djelatnicima i povesti ih prema cilju. Ipak, to mnogim suvremenim rukovoditeljima predstavlja veliki problem. S obzirom da se u pravilu regrutiraju iz dobrih stručnjaka, lako rješavaju stručne probleme, dok u kontaktu s ljudima pokazuju puno manje strpljenja i kreativnosti. Struka im predstavlja izazov, a rad s ljudima – teret. Nemaju se vremena baviti ispitivanjem uzroka slabijeg rada ljudi, kao niti pronalaženjem najboljeg pristupa za njihovo rješavanje.

Što učiniti? Ako je netko stručnjak, onda će se ponašati stručno i kompetentno u svim poslovnim izazovima. To znači da će i na menadžerskoj poziciji svjesno i odgovorno odabrati pravi pristup za postizanje uspjeha, a to je kvalitetan rad s ljudima. Prvi korak je iskrena analiza postojećih znanja i vještina rada s ljudima. Zatim slijedi usvajanje vještina koje su razvijene u manjoj mjeri, kao i njihova stalna praktična primjena. Samo takav pristup omogućuje priznatim stručnjacima da postanu priznati i u svojoj novoj, rukovoditeljskoj ulozi. Rezultati koje će tako ostvarivati biti će onakvi na kakve su već navikli baveći se svojom osnovnom strukom. Vrhunski.

Mr. spec. Tanja Pureta, prof. psih., specijalist industrijske i organizacijske psihologije

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.