Jesu li rukovoditelji svjesni učinka svog ponašanja?

Tanja Pureta

Jeste li kao menadžer primijetili da su vaši zaposlenici nezainteresirani i da im nije stalo do posla kao prije? Nezainteresiranost ljudi za rad je kao povišena temperatura: ukazuje na prisutnost neke bolesti, ali se na temelju samo tog simptoma teško može išta reći o prirodi bolesti. Jedan od mogućih uzroka povišene temperature u brojnim organizacijama te kako ga prepoznati i intervenirati pročitajte u nastavku.

Nedavno nam je došao jedan menadžer tražeći pomoć za svoje poduzeće. Rekao je da ima stručne zaposlenike i rukovoditelje koji imaju sve preduvjete za uspješan rad. Drugim riječima, imaju dobro opremljene urede, kvalitetnu informatičku i telekomunikacijsku infrastrukturu, topli obrok na radnom mjestu, jasno postavljene procese i procedure rada i sl. Međutim, unatoč tome oni se, po njemu, ponašaju nedovoljno angažirano i zainteresirano. Izvrše samo ono što se od njih traži i ne pokazuju inicijativu. Također, ne daju svoje mišljenje i ideje. Teško prihvaćaju nove radne zadatke, makar oni bili i povezani s unapređenjem na višu funkciju s većim beneficijama. Menadžer se osjeća razočarano i prevareno jer misli da im uistinu puno daje. S druge strane, čini mu se da zaposlenici vraćaju daleko manje nego što bi mogli i trebali. Jako mu je stalo da poduzeće uspije i ne zna kako uvjeriti svoje ljude u nužnost njihove osobne veće angažiranosti pri tome.

Druga strana novčića

Ovakav problem zahtijeva pomnu analizu stanja kako bi se vidjelo što se uistinu događa. Naime, nezainteresiranost ljudi za rad je kao povišena temperatura. Ukazuje na prisutnost neke bolesti, ali se na temelju samo tog simptoma teško išta može reći o prirodi bolesti ili o načinu liječenja. Logičan nastavak analize je ciljano ispitivanje zaposlenika o situaciji u poduzeću. Jako smo se iznenadili kada smo već u prvim fokus grupama čuli sasvim drugu stranu cijele situacije. “Direktor nam često govori kako smo nezainteresirani za rad i kako nemamo svojih ideja, što nikako nije točno. Međutim, odlučili smo se ponašati ponizno i ne davati svoje ideje i mišljenja. Shvatili smo da je to najbolji način za izbjegavanje sukoba s njim. Naime, on nas stvarno pita za naše mišljenje i prijedloge. No, ukoliko se oni razlikuju od njegovih, grubo ih odbacuje ismijavajući ih pred svima.“

Sugestije nisu dobrodošle

Donosi neke loše odluke unatoč našim upozorenjima da ne ide u njihovu realizaciju, zbog čega poduzeće ponekad pretrpi značajne štete. Traži da identificiramo uska grla u poslovnim procesima, pa na ona, koja ulaze u njegovo područje odgovornosti, ne odgovara. Ne objašnjava nam razloge svojih odluka, premda vjerujemo da oni postoje, već se one čine kao njegova samovolja. Čak i ako ih krene objašnjavati, to čini na vrlo neuvjerljiv način, koji u nama budi nesigurnost i loše osjećaje. Nikad nas ne pohvaljuje za dobro obavljen posao ili ideju. S druge strane, sve će učiniti da se privatno osjećamo dobro. Ukoliko imamo bilo kakvih osobnih problema, ima razumijevanja za nas i rado nam pomaže. Problem nastaje jedino kada nastupa pred nama kao kolegijem ili projektnim timom. Tada obavezno barem jedan član tima biva otvoreno verbalno napadnut i stručno omalovažen. Zato smo odlučili ne odgovarati na njegove pozive za davanje mišljenja ili ideja, makar o nama mislio da smo neradnici. Naše davanje sugestija je jednostavno loše prihvaćeno i previše bolno.”

Direktor je direktor

Na pitanje kako bi se direktor trebao ponašati da bi se oni počeli ponašati proaktivnije, uslijedio je iznenađujuće realan odgovor: “Direktor je direktor, on je najodgovorniji za poslovanje našeg poduzeća. U redu je da ima pravo na konačnu odluku ma koliko se mi s njome ne slagali. Međutim, svi ćemo prionuti na njeno izvršenje ukoliko nam objasni, barem u mjeri u kojoj može, razloge za nju. Može čak reći da nam ne može objasniti konkretne razloge, ali da nas moli da mu vjerujemo. Važno je da nam jasno da do znanja da je to trenutačno najbolji (ili jedini) izbor. Lijepo bi bilo da nas pohvali za davanje ideja i prijedloga pred svima, bez obzira hoće li ih usvojiti. Ukoliko nam želi uputiti neku kritiku neka to napravi nasamo, ukazujući nam na konkretne propuste u radu, bez vrijeđanja našeg profesionalnog identiteta.”

Svi imaju isti cilj

Bez obzira što je povod za ovu priču jedan recentan slučaj, ona je karakteristična za većinu naših poduzeća. Zanimljivo je da i direktor i zaposlenici imaju isti cilj: uspješno poslovanje do kojeg se dolazi zajedničkim angažiranim snagama. Problem nastaje u različitom viđenju načina dolaska do cilja. U pravilu se pokaže da je direktor svjestan svog ponašanja. Međutim, ima uvjerenje da je takvo ponašanje baš karakteristično za čvrstog i uspješnog menadžera. Stoga, ako direktor želi imati motivirane i učinkovite djelatnike, između ostalog treba uvesti u svoj svakodnevni rad i preispitivanje svog ponašanja. Važno je da promišlja o tome dovodi li ga to što radi do ostvarenja njegovog cilja ili nešto treba promijeniti. Sigurno je da je u konačnici mudrije promijeniti ponašanje, nego odustati od tako vrijednog cilja. A ako nije siguran što točno treba promijeniti – neka pita svoje djelatnike.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.