Menadžer treba pronaći uzroke krize, a rješenje tražiti u suradnji sa svojim ljudima imajući povjerenje u njih i njihov rad. Menadžeri koji pronalaze uzroke problema i rješavaju ih zajedno sa svojim ljudima, razvijaju motivaciju i povjerenje ljudi u svom timu.
Rezultat rada promatraju kao rezultat zajedničkih napora, te daju svojim ljudima osjećaj da posao ima smisla i postiže odlične rezultate. Zamislite se na autoputu, vraćate se s konferencije i svi u autu ste odlično raspoloženi. Cesta je poluprazna. Uz lagan razgovor došli ste iza nekoliko cisterni koje su vozile u istom smjeru. U jednom trenutku je vozač cisterne vašem vozaču dao znak da ga može preteći te je on krenuo u akciju. Prvu cisternu je lako prošao, no druga je nemilosrdno ubrzavala i nije dozvoljavala da je prestigne. Razgovor u kabini je zamro. Svi su vidjeli da se približava zavoj i da neće uspjeti prestići cisternu do njega. Vozač je odlično vozio čitavim putem i nije riskirao na autoputu. Isto tako, nije riskirao ni na ovom dijelu gdje je cesta bila dvosmjerna. Vratio se u voznu traku iza cisterne i pričekao da opet dođe do autoputa i tek tada je prestigao cisternu.
Te dvije cisterne su zapravo dva načina vođenja. Prvi je kao odličan i iskusan menadžer koji je sposoban imati širu sliku, sretna je osoba i zna dobro procijeniti put ispred sebe. Dozvoljava mlađim i manje iskusnim članovima tima da iskuse kako je to biti menadžer. Dozvoljava da vlastitim snagama riješe problem i pronađu pravi način za izvršenje ciljeva. Uči ih da budu kreativni, intuitivni i kvalitetni te da mogu samostalno obavljati svaki posao.
Klasični način vođenja je zastario
Drugi je, pak, poput voditelja koji koriste svoju moć i poziciju kako bi pokazivali drugima gdje im je mjesto. Želi pokazati da se ovdje radi samo onako kako oni kažu. Traže da se svi ponašaju prema njegovim uputama. Upravo kontrola i naređivanje su glavni blokatori inovacije, kvalitete i kreativnosti. A one su opet najpotrebnije upravo u kriznim vremenima! Otkako smo počeli govoriti o krizi i otkako se pojavila neizvjesnost kao da je nestalo svo nakupljeno znanje. Pravila leadershipa, odnosno vođenja, povukla su se za nekoliko koraka unatrag u poznate vode naređivanja i kontrole. Jedan dio takvoga ponašanja je ionako preostao iz prošlih vremena jer ga se mnogi ne žele odreći. Stoga je kriza izvrsna prilika za prikrivanje nesposobnosti. Za se se može okriviti kriza!
Takav tip vođenja se sigurno mogao očekivati. Zato što su se i oni koji su se okušali u novim načinima vođenja vratili poznatim obrascima u nepoznatim situacijama. Postoji tako mnogo organizacija koje poklanjaju pažnju inovaciji, kvaliteti, učenju i kreativnosti. Stoga, nije čudno da se organizacijska kultura toliko izmijenila u mnogim poduzećima u tako kratkom roku. Najjednostavnije je držati se propisanih pravila, inzistirati na vlastitom mišljenju i načinu rada u svakom trenutku neovisno o rezultatu rada. Menadžer koji koristi takav sustav rukovođenja jednostavno se drži prokušanih recepata iz nekih prošlih vremena. Tada je situacija bila drugačija nego sad. On nema povjerenje u svoje ljude i izbjegava poticati njihov osobni razvoj. Kažnjava greške i one koji su ih otkrili ili iz neznanja počinili, umjesto da ih tretira kao proces učenja i priznaje samo svoj način suočavanja s krizom.
Izgradite povjerenje sa svojim zaposlenicima
Drugi tip rukovoditelja pronalazi uzroke problema i rješava ih zajedno sa svojim ljudima. On potiče motivaciju i povjerenje ljudi u svom timu te im kroz krizni menadžment daje do znanja kakva je vizija razvoja. Rezultate rada promatra kao rezultate zajedničkih napora. Ovi rukovoditelji potiču razmišljanja o važnosti stalnog unapređivanja sustava. Ova dva upravo opisana stila vođenja, česte se nazivaju autokratski i demokratski stil vođenja. Autokratski stil karakterizira samovolja i samostalno donošenje odluka, dok demokratski stil vođenja karakterizira uključenost podređenih u donošenje odluka. Valja istaknuti i kako su ovi stilovi vođenja međusobno oprečni.
Autokratski stil vođenja karakterizira samostalno donošenje odluka od strane vođe s minimalnim uzimanjem u obzir mišljenja podređenih članova grupe. Ovaj pristup vodstvu, često se smatra klasičnim pristupom. Autokratske vođe tipično donose odluke na temelju vlastitih ideja i prosudbi, te rijetko prihvaćaju savjete zaposlenika. Od zaposlenika se očekuje da se pokoravaju naredbama bez ikakvog objašnjenja. Neke od karakteristika autokratskog stila vođenja su malo ili nimalo komunikacije s članovima svojega tima. Sami donose odluke, bez konzultacije sa svojim timom i slušanja ili prihvaćanja njihovih ideja. Određuju sve metode rada i procese koje će kroz krizni menadžment koristiti. Prisila i kazna su jedini načini na koji oni misle da mogu usmjeriti ponašanje tima. Imaju jako nisko povjerenje u članove svoja tima te ih ne uključuje u procese ili im ne povjerava važne zadatke.
Prednosti autokratskog stila vođenja
Unatoč negativnoj konotaciji koju vuče naziv, autokratsko vođenje može u nekim slučajevima imati svoje prednosti. Primjerice, autokratski stil može biti koristan i učinkovit kada odluke trebaju biti brzo donesene. Prisjetite se kada ste radili u grupi na nekom projektu čiji je učinak patio. Možda je proces rada bio loše organiziran. Možda nije postojala osobe koja je preuzela inicijativu. Možda nisu bili prisutni jasno definirani, vremenski ograničeni ciljevi. U tom slučaju, lako je uvidjeti važnost osobe koja bi uzela stvari u svoje ruke i kroz krizni menadžment osigurala stručnu podršku.
U situacijama koje su iznimno stresne i treba vrlo brzo djelovati, članovi grupe nekad mogu preferirati autokratski stil vođenja. Autokratski stil bi tada omogućio članovima grupe da se fokusiraju na izvršavanje specifičnih zadataka bez potrebe za brigom o kompleksnim odlukama. Također, on može biti učinkovit u situacijama kada vođa ima najviše znanja u grupi. Nadalje, koristan je kada vođa ima pristup specifičnom znanju kojemu ostali članovi grupe nemaju. Naposljetku, koristan je kada je povjerenje podređenih u vođu visoko. Iako ovaj stil vođenja može povremeno biti učinkovit, također postoji puno slučajeva u kojima može biti problematičan. Vođe koji primjenjuju autokratski stil vođenja često se poimaju pretjerano kontrolirajućima, te podsjećaju na diktatore. Nadalje, istraživanja pokazuju da autokratski stil vođenja često ishoduje manjkom kreativnih rješenja, što u konačnici može naštetiti učinku grupe.
Demokratski stil vođenja
Demokratski stil vođenja, također poznat kao participativno vodstvo, jest tip vodstva u kojem članovi grupe sudjeluju u procesu donošenja odluka. Istraživanja pokazuju da je ovakav stil vodstva učinkovitiji, rezultira višom razinom produktivnosti, većem razvijanju kompetencija zaposlenika, te povećanom grupnom moralu. Glavne karakteristike demokratskog stila vođenja su podrška članova tima u iznošenju vlastite ideje i mišljenja, no u konačnici vođa je taj koji donosi odluku. Također, članovi grupe se osjećaju uključeni u proces i samim time osjećaju se i kao korisni članovi tima. Kreativnost i inovativnost se podupiru i nagrađuju, a povjerenje u zaposlenike je vidljivo. Budući da se članovi grupe potiču na izražavanje vlastita mišljenja, demokratsko vodstvo može dovesti do boljih ideja i kreativnijih rješenja. Bogatstvo duha i angažiranost svih članova tima mogu doći do izražaja i pomoći preživljavanju. Budući da je sada i na njima dio odgovornosti, u većoj im je mjeri stalo do ishoda određene odluke. Također, istraživanja pokazuju da demokratski stil vodstva dovodi do veće produktivnosti članova grupe.
Valja upozoriti, iako se demokratski stil vodstva često opisuje kao najučinkovitiji stil vodstva, on ipak nije optimalan u nekim situacijama. U situacijama u kojima uloge nisu jasno definirane i jasne svim članovima procesa, može biti nepoželjan. Nadalje, kada je prisutan izniman vremenski pritisak, demokratski stil vodstva može dovesti do neuspjeha u komunikaciji i nedovršenih projekata. Ponekad zaposlenici možda nemaju dovoljno visoku razinu znanja i stručnosti kako bi na kvalitetan način pridonijeli procesu donošenja odluke. Demokratski stil vodstva je najučinkovitiji u situacijama kada su članovi grupe dovoljno potkovani znanjem i entuzijastični prema dijeljenju svog znanja. Također je važno da date dovoljno vremena zaposlenicima. To će članovima grupe omogućiti da pridonesu procesu, da razviju plan i da izglasaju najbolji slijedi djelovanja.
Važno je biti inovativan
Tražite od svojih ljudi aktivnost na stvaranju inovativnih rješenja kroz krizni menadžment za situacije s kojima se kao tim ili organizacija svakodnevno susreću. Dobri i uspješni voditelji daju svojim ljudima osjećaj da su u centru zbivanja. Svatko od njih stvara pozitivan doprinos u uspjehu čitave organizacije. Zato hrabro i mudro potaknite svoje ljude da im privatni i profesionalni izbor bude stjecanje osobnog iskustva. Tek tada posao ima smisla i tek tada će se i vaši ljudi osjećati uspješno.
U vremenima krize iznimno je bitno da kvalitetno komunicirate jer se krizni menadžment temelji na dobroj komunikaciji. Krizna komunikacija može se poimati kao strategija da bi se smanjili negativni učinci krize unutar organizacije. Krizna komunikacije je često izazovna, te nije lako učiniti ju kvalitetnom. Ona bi trebala pružati informacije koje sadrže jasne korake djelovanja za zaposlenike tijekom krize. Također, u kriznoj komunikaciji veliku ulogu igra i povjerenje. Učinite da se zaposlenici osjećaju sigurno i potaknite ih da zajedno s vama surađuju. U vremenima promjene, tvrtke bi trebale njegovati komunikaciju čiji je temelj povjerenje. To će osigurati uspostavljanje dobrog odnosa između zaposlenika i viših razina odlučivanja.
Krizni menadžment je bitan za bolju komunikaciju u krizi
Vizija bez strategije je iluzija. Stoga je iznimno važno imati jasno definiran krizni menadžment za komunikaciju tijekom krize. Sljedeći naputci pomoći će vam da u vremenima krize poboljšate komunikaciju sa svojim zaposlenicima. Tim za krizne intervencije i njegov rad vam u tome mogu značajno pomoći. Ispravna komunikacija će osigurati da ona bude temeljena na međusobnom povjerenju. Najvažnije je da kreirate i komunicirate jasnu poruku. Komunicirajte sve promjene u očekivanjima od zaposlenika. U toj komunikaciji budite precizni i transparentni. Podijelite s drugima svoje izvore informacija o krizi, te dijelite samo činjenice koje su relevantne za krizu. Osigurajte da se zaposlenici osjećaju sigurno. Ako im ne prijeti gubitak posla komunicirajte to brzo i jasno. Zahvalite svojim zaposlenicima za njihov trud te istaknite važnost njihovog rada u kriznim vremenima.
Potičite suradnju! Tražite savjete, ideje i mišljenja od svojih zaposlenika. Opažajte na koji način se odnose prema informacijama koje dobiju tijekom komunikacije u krizi. Učinite se dostupnima i budite na raspolaganju za sva njihova pitanja i brige. I naposlijetku izgradite i njegujte osjećaj zajedništva i pripadnosti. Na grupnim sastancima pitajte zaposlenike o njihovim životima. Podsjetite ih da ste svi u ovome zajedno i prolazak kroz krizna vremena biti će lakši!
