Sigurnost posla kao odgovornost zaposlenika i organizacije

Danas je situacija drugačija. Zaposlenik se mora kontinuirano prilagođavati zahtjevima organizacije i raditi na svojim kompetencijama kako bi bio konkurentan na tržištu rada. Iako se to može činiti nepravednim i teškim situacija je zapravo drukčija. Kontinuiranim radom na sebi povećavamo osobno zadovoljstvo i time se naša psihička dobrobit povećava.

Kako je recesija promijenila stabilnost zaposlenja

Danas, u suvremenom poslovnom svijetu, (ne)sigurnost posla je briga većine zaposlenika. Sve do dolaska recesije mnogi su zaposlenici osjećali priličnu sigurnost u svoja radna mjesta. Smatrali su da, kada se jednom zaposle, vrlo teško mogu dobiti otkaz. Otkaz se uglavnom povezivao s teškim povredama obveza iz radnog odnosa i kriminalnim ponašanjem. Pritom je svatko mislio da se njemu to ne može dogoditi. Tim više što ni same organizacije nisu baš precizno definirale opis posla pojedinog zaposlenika. Jednako tako nisu precizno definirale kvalitetu, standard rada i općenito poželjna ponašanja koja od zaposlenika očekuju! U takvoj sivoj, nedefiniranoj zoni, uistinu se teško moglo jasno odrediti što se podrazumijeva pod kršenjem obveza iz radnog odnosa. Uz izuzetak, naravno, eklatantnih primjera, poput nedolaska više dana na posao bez objašnjenja.

Danas je svima jasnije da je sigurnost posla u suvremenom svijetu vrlo upitan pojam. Naime, u tržišnoj ekonomiji niti jedan poslovni subjekt nije trajno siguran. Drugim riječima, mora se stalno prilagođavati zahtjevima tržišta kako bi opstao. Kako tržišni subjekti ne mogu garantirati vlastiti opstanak, jednako tako ne mogu garantirati niti sigurnost radnih mjesta svojim zaposlenicima. Kako bi opstala poduzeća se moraju stalno reorganizirati pa je sigurnost radnih mjesta zaposlenika zapravo stalno ugrožena. Drugim riječima, reorganizacija je nužna uvijek, a ne samo u razdoblju krize i recesije! U tom procesu je iznimno važno imati povjerenje u tim kojem pripadate jer vas on može podržati i tako dovesti do uspješne prilagodbe.

Što je osobna zapošljivost i kako je povezana sa sigurnosti posla

Sigurnost posla psihološki je vrlo važna kategorija pa se postavlja pitanje - gdje tražiti sigurnost, ako ju organizacija ne može garantirati? U tim nesigurnim okolnostima organizacijska klima se ne može okarakterizirati kao poželjna. No, za zaposlenike je dobro to što je odgovor na pitanje gdje tražiti sigurnost da je najbolje tražiti tu sigurnost u njima samima. Točnije, u osobnoj zapošljivosti. U vlastitim znanjima i vještinama te predanosti radu koji ga čine konkurentnim na tržištu rade. Naime, ako je zaposlenik stručna osoba koja radu pristupa predano i odgovorno, ako se stalno usavršava kako bi na najbolji način odgovorio na zahtjeve posla, tada će biti visoko zapošljiv. Drugim riječima, bit će poželjan zaposlenik u svakoj organizaciji. To znači da, kada bi u jednoj organizaciji i postao tehnološki višak, mogao bi se vrlo lako zaposliti u drugoj.

Međutim, bez obzira na krizu, ako zaposlenik svojim radom stvarno pridonosi poslovanju, organizacija će svakako pronaći način da ga zadrži. I obrnuto - zaposlenik koji pokazuje posao obavlja nemotivirano i ne doprinosi uspjehu organizacije najvjerojatnije će biti među prvima koje će organizacija otpustiti. Njegova razina zapošljivosti je niska, jer takvim pristupom radu ne može pridonijeti niti jednoj organizaciji. Upravo zbog toga je važno da se zaposlenici kontinuirano usavršavaju, odlaze na edukacije i čitaju o novim spoznajama u njihovom području. Tako zaposlenici pronalaze načine kako da ostvare svoju visoku zapošljivost. No, motivacija za usavršavanje ne treba biti isključivo povećanje svoje zapošljivosti već kontinuirani osobni i profesionalni rast i razvoj. Zbog radnika koji su motivirani i rade na sebi organizacijska klima postaje ugodnija.

Sigurnost posla kao odgovornost zaposlenika, a ne organizacije

Nekad je bilo važno samo dobiti posao i truditi se ne biti jako loš u njegovom obavljanju i uz minimalne napore mogao se zadržati cijeli život. Danas je dobivanje posla slično dobivanju kredita koji se mora redovito otplaćivati. To znači da zaposlenik treba stalno ulagati u svoja znanja i savjesnim pristupom davati stvarnu dodanu vrijednost organizaciji. Na taj način organizacija će dugoročno biti zainteresirana za njegovo zadržavanje, a organizacijska klima će biti bolja. To predstavlja jedan sasvim drugi pristup poslu nego što je do sada bio uvriježen.

Sve do recesije djelatnici su uglavnom preuzimali pasivan pristup prema poslu. Očekujući da se organizacija pobrine za vlastiti opstanak, kao i za sve potrebe njenih zaposlenika. Od nje su očekivali pristojnu plaću, opremu za rad, redovite povišice i slično. S druge strane, način kako će ona sve to priskrbiti nije bio njihova briga, niti su osjećali osobnu odgovornost za to. Danas, u vrijeme recesije, očito je da i poslodavac i zaposlenici trebaju dati svoj maksimum kako bi zajedno preživjeli. Organizacija na tržištu, a zaposlenik na svome radnom mjestu. Ako se zaposlenik ne trudi biti stvarno koristan organizacija će ga otpustiti među prvima.

No, ono što je pozitivno u toj priči je da smo sami odgovorni za svoj opstanak u organizaciji što znači da sami možemo poduzimati korake koji će nas sačuvati od otkaza. Cjeloživotno obrazovanje danas je svakodnevni pojam koji nas može sačuvati od otkaza. U današnje vrijeme sigurno je i organizacijska klima bolja u kojoj se više zaposlenika trudi i radi na sebi nego prije.

Europo još si nam daleko

Ne tako davno, kada bi se osoba zaposlila znala je da će na tome mjestu provesti narednih 40 godina. U današnje vrijeme zaposlenici sve češće mijenjaju radna mjesta u potrazi za boljim radnim uvjetima. Iako se ti trendovi mijenjaju, u Hrvatskoj je i dalje tabu tema dati otkaz na sigurnom radnom mjestu te i dalje postoji ogromna stigma za ljude koji su poduzetni i razmišljaju o svom angažmanu. Često možete čuti priče da u drugim članicama EU situacija nije takva. Ljudi puno češće mijenjaju poslove, a država se u tom prijelaznom vremenu brine o svojim građanima na način koji im pruža dostojanstven život. Mijenjanje posla nakon zasićenja smanjuje vjerojatnost sagorijevanja i dugoročnih posljedica koje stres može imati na psihičko i fizičko zdravlje pojedinca.  

U čemu leži razlika? Razlika je upravo u sigurnosti. Zaposlenici su sigurniji u svoje kompetencije i stoga hrabriji potražiti radno mjesto koje će odgovarati njihovim potrebama. Znaju da će se država o njima brinuti i da neće „biti gladni“. Također, znaju da većina organizacija cijene zaposlenike koji su spremni usavršavati svoje kompetencije i vještine. Posao je svugdje isti, ali organizacijska klima je drugačija. Organizacijska klima je upravo ono zbog čega nerijetko zaposlenici daju otkaz. Ako radite u jednom području radni zadaci će vam u većini organizacija biti slični, ali organizacijska klima neće. Organizacijska klima je upravo ono što nas „drži“ i zbog čega nam je lakše podnijeti svakodnevni stres. Upravo zbog toga je sigurnost posla odgovornost i zaposlenika, ali i organizacije. Ako radite u organizaciji koja vas cijeni, čiji je organizacijski dizajn usmjeren na razvoj vaših kompetencija i u kojoj je organizacijska klima ugodna zašto biste tražili drugi posao?

Jasnoćom do kompetentnijih zaposlenika

Naime, mnoge će organizacije upravo iskoristiti recesiju da pod njenom krinkom otpuste zaposlenike s kojima zapravo nisu zadovoljne. Na taj način, zaposlenici neće biti svjesni kako su oni svojim radom doprinijeli tome. Imat će osjećaj da je s njihovim pristupom radu sve u redu te da su samo žrtve loše ekonomske situacije. To može predstavljati problem, jer ih neće navesti da sljedećem poslu pristupe stručnije i odgovornije. Manje će se oslanjati na vlastite snage za izlaz iz teške situacije, već će pasivno očekivati poboljšanje situacije na tržištu. Nesvjesni da bi si sami mogli puno brže i lakše pomoći. Stoga se uvijek savjetuje organizacijama da razvijaju otvoren i iskren odnos sa zaposlenicima. Jasno definiraju njihova područja, kao i načine i standarde rada te da ih redovito informiraju o njihovom učinku.

Tako bi svaki zaposlenik dobio priliku da se stručno i profesionalno razvija. Drugim riječima, da točno zna što mu još nedostaje na putu do tražene kompetentnosti. Jednako tako, u slučaju otkaza znao bi što je konkretno nedostajalo u njegovom pristupu radu. Na taj način bi dobio priliku da se u tome usavrši i puno kompetentnije pristupi traženju novog radnog mjesta. Na kraju, postoje i mnogi savjesni i stručni zaposlenici koji se uistinu trude pomoći svojim organizacijama da izađu iz krize. No zbog nedostatka sluha u samoj organizaciji, njihove ideje nailaze na nerazumijevanje. Takvi zaposlenici uistinu ne bi trebali i dalje trošiti svoje vrijedne kvalitete u okolini koja ih ne podržava. Trebali bi se odvažiti i pronaći organizaciju koja ih je spremna adekvatno cijeniti. S obzirom na njihovu visoku zapošljivost, oni su ti koji biraju.

Organizacijska klima

Organizacijska klima je, prema novijim shvaćanjima u organizacijskoj psihologiji, u većoj mjeri rezultat interakcije osoba i okoline u kojoj rade, odnosno procesa koji se odvijaju u organizaciji. Organizacijsku klimu određuju:

• faktori organizacijske strukture i politike
• organizacijski kontekst
• neposredna pojedinčeva okolina
• šira ekonomska i društvena okolina
• individualne karakteristike članova
• organizacijska kultura

a sama organizacijska klima utječe na razne organizacijske i psihološke procese poput:

• komunikacije,
• rješavanje problema,
• donošenje odluka,
• upravljanje konfliktima,
• učenje,
• motivacija,
• stavovi zaposlenika i drugih

Zbog važnih posljedica koje organizacijska klima ima na cjelokupan rad organizacije i na nas same važno je znati da upravo mi pridonosimo i možemo mijenjati organizacijsku klimu. Svaka organizacija koja drži do sebe bi trebala prepoznati važnost educiranja i usavršavanja svojih zaposlenika. Upravo će dodatne edukacije povećati vašu sigurnost posla i poboljšati vaš rad. No, ako vaša organizacija nije jedna od tih u današnje vrijeme nije teško naći besplatne edukacije. Razvoj tehnologije, osim svojih nedostataka ima i mnoge prednosti.

Upravo su besplatni tečajevi, edukacije, YouTube videa prednost za zaposlenike kojima organizacija ne pruža besplatna usavršavanja. U krajnjem slučaju vi birate, a ako vam organizacijska klima ne odgovara i ako ste željni znanja i usavršavanja vjerujem kako uvijek možete naći organizaciju koja će poticati i cijeniti vaš razvoj. No, ako vaša organizacija je jedna od onih koja ulaže u svoje zaposlenike nemojte propuštati priliku za besplatnim edukacijama. Upravo tako povećavate svoju zapošljivost, razvijate sebe u osobnom i profesionalnom smislu, a time se i organizacijska klima poboljšava. Budite izvor promjena i nemojte čekati mogućnosti već ih sami stvorite!