Uspjeh je neizbježan cilj menadžera, a vjerovati svom timu je najlakši način da ga postignete.
Organizacijska klima temelji se na povjerenju i otvorenoj komunikaciji. Svi u organizaciji trebaju pridonijeti tome jer je to neizbježno za njezin opstanak i uspjeh. Obavljanje aktivnosti već je težak zadatak za sebe, a voditelj tima ih ne može obaviti sam. Njegov tim je tu da obavi preuzete aktivnosti. Voditelj je tu da planira, organizira i nadzire rad timova. Biti lider ponekad se čini kao „nemoguća misija“ posebno ako nema povjerenja između vas kao voditelja i vašeg tima.
Povjerenje je nužno za uspjeh tima jer tim mora imati povjerenja u upute i odluke menadžera. Menadžer, s druge strane, mora vjerovati da je svaki član tima predan zadatku. Također mora vjerovati da svaki član tima zna svoju ulogu tijekom zadatka. Samo ako postoji međusobno povjerenje postoji mogućnost da se dođe do cilja. To je nešto što voditelji osjećaju i žive sa svakim zadatkom i svakim danom.
Zaboravljamo koliko je to važno jer težimo da svaki zadatak postane rutina i da ga odradimo bez iznenađenja. U takvom okruženju teško je ispitati povjerenje članova tima. Svi ispunjavaju poznate zadatke, ne događa se ništa neobično i dobro stoje uloge koje su već naučene. Kad radimo s ljudima kojima vjerujemo rad će uvijek biti lagan i ugodan. Povjerenje će doći u pitanje u situacijama koje nisu tako česte. One će tjerati tim da istražuje nove načine postizanja ciljeva. Što se događa s povjerenjem u takvim situacijama?
Nedostatak povjerenja uništava uspjeh
Nedostatak povjerenja može biti obostran: vođa prema svom timu ili obrnuto. Povjerenje je ključna komponenta unutar tima. Nedostatak istog tjera svakog člana tima da prilagodi ponašanje dok surađuje s ostalim članovima. U takvim situacijama članovi tima obično imaju potrebu smiriti situaciju. Traže riječi i ponašanje koje će pozitivno, u emotivnom smislu te riječi, utjecati na druge. Da bi postigli taj pozitivan utjecaj, ljudi obično pokušavaju smisliti kako se moraju ponašati da ne bi smetali nikome. Pokušat će saznati kako otkriti što „drugi“ žele. Ponekad čak i menadžer dok je ispred tima prikriva emocije i jezik pokušavajući ne povrijediti nikog. Čineći to, istovremeno i nesvjesno, gradimo čvrste zidove oko sebe da bismo zaštitili sebe.
Zaštiti sebe ili druge je izuzetno često korištena strategija u situacijama koje potiču naše strahove. Drugim riječima, u situacijama kada ljudi ne vjeruju jedni drugima. Ako želimo napredovati trebamo preuzimati rizika pa bi se takve situacije trebale vrlo često događati u radnim timovima. Dakle, kada menadžer pomiče vlastite granice on zapravo dolazi u zonu nelagode. Tu mu samopouzdanje prirodno opada zbog suočavanja s novim situacijama. Sposoban menadžer dobro poznaje svoje snage i slabosti i stoga mu je lako prevladati takve situacije. Najsposobniji menadžeri znaju da se isto događa i članovima njihovih timova. Zbog toga su oni najsposobniji u stanju su timove voditi kroz nepoznate vode s dovoljno samopouzdanja. Guranje tima preko ruba moglo bi biti teško ako su članovi tima nemaju naviku ili potrebu dijeliti informacije.
Zaštita drugih ne služi uspjehu
Ljudi vjeruju da prešućivanje informacija služi kako bi zaštitili jedno drugo od neugodnih situacija i straha. Oni se radije odlučuju prevariti sami sebe radi sigurnosti nego da osjete strah. Zaštita sebe i naših ljudi unaprijed može dovesti samo do iluzije sigurnosti. Možda čak iskusimo zadovoljstvo pobjede svaki put kada se naši zaštitni manevri isplate. S druge strane, takvo ponašanje može biti pogubno za menadžera i njegove timove. Nikada se neće suočiti sa situacijama u kojima moraju pojačati svoje sposobnosti i boriti se protiv straha. Takav pristup dovodi do smanjene konkurentnosti jer se ni menadžeri ni timovi ne razvijaju, odgovorno se suočavajući s teškim problemima. Niža konkurentnost dovodi do manjeg angažmana i kao krajnja posljedica tim neće moći ispuniti svoje ciljeve. Takav razvoj je nešto što bi svaki voditelj tima trebao izbjegavati.
Lideri imaju puno više mogućnosti nego što često vjeruju! Osnaživanjem povjerenja prema članovima tima imat će odličnu polaznu točku za poboljšanje ukupne razine povjerenja unutar tima. Povećanom suradnjom, kao i otvorenim i konstruktivnim rješavanjem problema, menadžer može poboljšati organizacijsku klimu u svom timu. Posljedično, to će dovesti i do povjerenja. Ako članovi tima prepoznaju povećanu razinu povjerenja svog menadžera, moći će se hrabrije suočiti s problemima nego prije. To će povećati samopouzdanje menadžera pa će on još više biti spreman zakoračiti u opasnije vode.
Menadžer izaziva postojeće stanje
Ovo je važno jer ako menadžer teži postizanju izazovnih ciljeva, prvo mora izazvati postojeće stanje. Kada smo okruženi ljudima kojima vjerujemo, zapravo počinjemo vjerovati da je budućnost kakvu želimo moguća. U tom slučaju naša spremnost na rizik postaje snažnija od bilo kakvog straha u nama samima. Kada odlučimo vjerovati ljudima oko sebe, spremni smo riskirati i osjećaj nelagode zarad višeg cilja. Povećano povjerenje unutar tima rezultira otvorenim razgovorima i pronalaženjem nekonvencionalnih rješenja za probleme. To obično potiče i druge timove da krenu s takvom praksom što dovodi do napretka cijelog poduzeća. Članovi tima će utjecati na voditelja ne samo svojim rezultatima već i konstruktivnim razgovorima, savjetima i prijedlozima. Menadžer će iskoristiti ovu organizacijsku klimu za pokretanje i promicanje održivih i sustavnih pozitivnih promjena unutar tima i unutar organizacije.
Važno je promicanje povjerenja i organizacijske klime koja podržava kreativan i proaktivan rad uz puni angažman svih članova tima. Pomaže pojedincima, timovima i organizacijama da postignu svoje rezultate uz veću emocionalnu uključenost. To je situacija u kojoj prepoznajemo da je zaposlenicima stalo do kvalitete vlastitih i timskih postignuća. Kvaliteta je ključna jer pomaže poduzeću da dugoročno ispuni obećanja kupcima. Organizacijska klima temeljena na povjerenju i otvorenoj komunikaciji nešto je čemu bi svi u organizaciji trebali pridonijeti. To je neizbježno za njegov opstanak i uspjeh.
