Uspjeh je neizbježan cilj menadžera, a vjerovati svom timu je najlakši način da ga postignete. Organizacijska klima temelji se na povjerenju i otvorenoj komunikaciji. Svi u organizaciji trebaju pridonijeti tome jer je to neizbježno za njezin opstanak i uspjeh. Obavljanje aktivnosti već je težak zadatak za sebe, a voditelj tima ih ne može obaviti sam.
Njegov tim je tu da obavi preuzete aktivnosti. Voditelj je tu da planira, organizira i nadzire rad timova. Biti lider ponekad se čini kao „nemoguća misija“, posebno ako nema povjerenja između vas kao voditelja i vašeg tima.
Povjerenje je nužno za uspjeh tima jer tim mora imati povjerenja u upute i odluke menadžera. Menadžer, s druge strane, mora vjerovati da je svaki član tima predan zadatku. Također mora vjerovati da svaki član tima zna svoju ulogu tijekom zadatka. Samo ako postoji međusobno povjerenje postoji mogućnost da se dođe do cilja. To je nešto što voditelji osjećaju i žive sa svakim zadatkom i svakim danom.
Zaboravljamo koliko je to važno jer težimo da svaki zadatak postane rutina i da ga odradimo bez iznenađenja. U takvom okruženju teško je ispitati povjerenje članova tima. Svi ispunjavaju poznate zadatke, ne događa se ništa neobično i dobro stoje uloge koje su već naučene. Kad radimo s ljudima kojima vjerujemo, rad će uvijek biti lagan i ugodan. Povjerenje će doći u pitanje u situacijama koje nisu tako česte. One će tjerati tim da istražuje nove načine postizanja ciljeva. Što se događa s povjerenjem u takvim situacijama?
Nedostatak povjerenja uništava uspjeh
Nedostatak povjerenja može biti obostran: vođa prema svom timu ili obrnuto. Povjerenje je ključna komponenta unutar tima. Nedostatak istog tjera svakog člana tima da prilagodi ponašanje dok surađuje s ostalim članovima. U takvim situacijama članovi tima obično imaju potrebu smiriti situaciju. Traže riječi i ponašanje koje će pozitivno, u emotivnom smislu te riječi, utjecati na druge. Da bi postigli taj pozitivan utjecaj, ljudi obično pokušavaju smisliti kako se moraju ponašati da ne bi smetali nikome. Pokušat će saznati kako otkriti što „drugi“ žele. Ponekad čak i menadžer dok je ispred tima prikriva emocije i jezik pokušavajući ne povrijediti nikog. Čineći to, istovremeno i nesvjesno, gradimo čvrste zidove oko sebe da bismo zaštitili sebe.
Zaštiti sebe ili druge je izuzetno često korištena strategija u situacijama koje potiču naše strahove. Drugim riječima, u situacijama kada ljudi ne vjeruju jedni drugima. Ako želimo napredovati, trebamo preuzimati rizike pa bi se takve situacije trebale vrlo često događati u radnim timovima. Dakle, kada menadžer pomiče vlastite granice on zapravo dolazi u zonu nelagode. Tu mu samopouzdanje prirodno opada zbog suočavanja s novim situacijama. Sposoban menadžer dobro poznaje svoje snage i slabosti, stoga mu je lako prevladati takve situacije. Najsposobniji menadžeri znaju da se isto događa i članovima njihovih timova. Zbog toga su oni najsposobniji u stanju timove voditi kroz nepoznate vode s dovoljno samopouzdanja. Guranje tima preko ruba moglo bi biti teško ako članovi tima nemaju naviku ili potrebu dijeliti informacije.
Zaštita drugih ne služi uspjehu
Ljudi vjeruju da prešućivanje informacija služi kako bi zaštitili jedno drugo od neugodnih situacija i straha. Sigurnost posla je jedan od razloga zbog kojih se to dešava. Oni se radije odlučuju prevariti sami sebe radi sigurnosti nego da osjete strah. Zaštita sebe i naših ljudi unaprijed može dovesti samo do iluzije sigurnosti. Možda čak iskusimo zadovoljstvo pobjede svaki put kada se naši zaštitni manevri isplate. S druge strane, takvo ponašanje može biti pogubno za menadžera i njegove timove. Nikada se neće suočiti sa situacijama u kojima moraju pojačati svoje sposobnosti i boriti se protiv straha. Takav pristup dovodi do smanjene konkurentnosti jer se ni menadžeri ni timovi ne razvijaju, odgovorno se suočavajući s teškim problemima. Niža konkurentnost dovodi do manjeg angažmana i kao krajnja posljedica tim neće moći ispuniti svoje ciljeve. Takav razvoj je nešto što bi svaki voditelj tima trebao izbjegavati.
Lideri imaju puno više mogućnosti nego što često vjeruju! Osnaživanjem povjerenja prema članovima tima imat će odličnu polaznu točku za poboljšanje ukupne razine povjerenja unutar tima. Povećanom suradnjom, kao i otvorenim i konstruktivnim rješavanjem problema, menadžer može poboljšati organizacijsku klimu u svom timu. Posljedično, to će dovesti i do povjerenja, a organizacijska će klima cvjetati. Ako članovi tima prepoznaju povećanu razinu povjerenja svog menadžera, moći će se hrabrije suočiti s problemima nego prije. To će povećati samopouzdanje menadžera pa će on još više biti spreman zakoračiti u opasnije vode.
Menadžer izaziva postojeće stanje
Ovo je važno jer ako menadžer teži postizanju izazovnih ciljeva, prvo mora izazvati postojeće stanje. Kada smo okruženi ljudima kojima vjerujemo, zapravo počinjemo vjerovati da je budućnost kakvu želimo moguća. U tom slučaju, naša spremnost na rizik postaje snažnija od bilo kakvog straha u nama samima. Kada odlučimo vjerovati ljudima oko sebe, spremni smo riskirati i osjećaj nelagode zarad višeg cilja. Povećano povjerenje unutar tima rezultira otvorenim razgovorima i pronalaženjem nekonvencionalnih rješenja za probleme. To obično potiče i druge timove da krenu s takvom praksom što dovodi do napretka cijelog poduzeća. Članovi tima će utjecati na voditelja ne samo svojim rezultatima već i konstruktivnim razgovorima, savjetima i prijedlozima. Menadžer će shvatiti kako je takva organizacijska klima odlična prilika za pokretanje i promicanje održivih i sustavnih pozitivnih promjena unutar tima i unutar organizacije.
Važno je da se promiču povjerenje i organizacijska klima koja podržava kreativan i proaktivan rad uz puni angažman svih članova tima. Pomaže pojedincima, timovima i organizacijama da postignu svoje rezultate uz veću emocionalnu uključenost. To je situacija u kojoj prepoznajemo da je zaposlenicima stalo do kvalitete vlastitih i timskih postignuća. Kvaliteta je ključna jer pomaže poduzeću da dugoročno ispuni obećanja kupcima. Organizacijska klima temeljena na povjerenju i otvorenoj komunikaciji nešto je čemu bi svi u organizaciji trebali pridonijeti. To je neizbježno za njen opstanak i uspjeh.
Kako promicati povjerenje tima prema lideru?
Kako bi lider vodio svoj tim prema uspjehu, mora najprije spoznati vrijednost i važnost povjerenja koje u njega imaju njegovi zaposlenici. Nakon te spoznaje, lider treba znati identificirati koja njegova ponašanja dovode do povjerenja kako bi ih mogao dalje njegovati. Ako shvati da tim ipak nema povjerenja, ili ga ima malo, dužan je pronaći načine kojima bi povjerenje promicao kako bi organizacijska klima bila pogodno tlo za uspjeh organizacije.
Kako bi tim vjerovao svome lideru, njegova djela moraju pratiti njegove riječi. To se odnosi i na procedure, i na odluke, odnosile se one na nagrađivanje ili na kažnjavanje. Povjerenje se brzo može izgubiti ako se ne može osloniti na liderovu riječ te ako ju lider sam ne poštuje. Demonstriranje integriteta i pravednosti prilikom donošenja odluka, naročito kada su u pitanju promaknuća, odnosno jednaka prava za sve, važan je čimbenik prilikom izgradnje sustava povjerenja. Favoriziranje određenih kandidata ili obučavanje jednog kandidata, a zapostavljanje drugoga, ponašanja su kojima se ugodna organizacijska klima nikako ne može kultivirati.
Potom, lider kojemu se vjeruje je onaj koji ima relevantno znanje. Dakako da jedna osoba ne može znati sve, niti to zaposlenici očekuju, no ipak njegove sposobnosti i vještine moraju biti na određenom standardu. Zbog toga, lider mora raditi na sebi, usavršavati postojeće i stjecati nove vještine. Nesebično dijeljenje znanja, praćenje trendova i resursa značajni su činovi koji će pokazati kako je lider ekspert kojemu je stalo do obavljanja zadatka, ali i do njegovo tima. Zaposlenici će sigurno prepoznati trud i zalaganje te će ih inspirirati da i sami tako postupaju.
Kultiviranje iskrenosti kako bi organizacijska klima cvjetala
Ugodna organizacijska klima obilježena je iskrenošću koja dolazi sa svih strana. Iskrenost se odnosi i na autentičnost. Zaposlenici ne očekuju da je njihov lider neka vrsta nadčovjeka koja nikada ne griješi. Iako to može zvučati inspirirajuće, zapravo nije. Povjerenje se više stječe kada tim zna kako je njihov vođa također običan čovjek i kada pokazuje svoje pravo lice. Pokazuje svoje emocije kojima uspješno upravljati. Neiskrenost i pretvaranje su zaista poput laži - imaju kratke noge. Mogu imati učinka na neko vrijeme te je zaista moguće nekoga zavarati, no dugoročno nikada ne donosi dobrobiti. Pokazivanje svojeg pravog „ja”, priznavanje vlastitih pogrešaka, ali i pokazivanje da se iz njih naučilo - to je ono što funkcionira na duge staze.
Lider kojemu se vjeruje, ne samo da pokazuje svoju čovječnost, već potiče i druge da pokažu pravoga sebe. On je osoba koja promiče autentičnost kod drugih te pokazuje podršku onima koji se usude pokazati da su drugačiji. Podržava ih u njihovom osobnom i profesionalnom putu pronalaska sebe. Ne tolerira niti naznake osuđivanja, već u potpunosti podržava članove tima te tako promiče visok stupanj tolerancije i inkluzije u svome timu. Ako zaposlenici vjeruju svom lideru, oni će priznati svoje greške, umjesto da ih pokušaju zataškati. Svatko je svjestan da se greške događaju te će onaj lider, koji želi promicati povjerenje tima, to uvijek imati na umu. Pomoći će svakom zaposleniku izaći na pravi put te učiniti najbolju moguću odluku, čak i ako ona uključuje negativne posljedice - jer lider u kojega se ima povjerenja drži svoju riječ.
Kultiviranje povjerenja unutar tima
Ugodna organizacijska klima, koja osigurava uspjeh, može se postići jedino ako povjerenje postoji među svim stranama: postoji povjerenje tima prema lideru, povjerenje lidera u tim te povjerenje među članovima tima. Sto ljudi - sto ćudi ujedno je i razlog zašto često ne postoji kultura povjerenja među članovima tima. Svakako treba obratiti pozornost na to kako se organizacijska klima razlikuje od organizacijske kulture! Kako je moguće promicati njegovanje povjerenja u ostalim smjerovima, tako je moguće i ovdje. Kohezivnost tima moguća je onda kada imaju zajednički cilj i kada se bore protiv istih protivnika ili konkurencije. Ponekad, u vrlo lošim i nestabilnim uvjetima, tim može razviti međusobno povjerenje kada se udruži i protiv vlastitog lidera. Stoga, najprije je važno osigurati povjerenje tima u lidera kako bi svi mogli raditi skladno, u harmoniji.
Kohezivnost i zajednički cilj mogu se postići na više načina. Dakako, team building je poprilično dobra ideja kako bi se ljudi povezali i upoznali izvan radnog vremena. No, ako je cilj team buildinga stjecanje povjerenja u kolege, tada je jako važno da organizirana aktivnost nije samo odlazak na večeru ili piće nakon posla, već strukturirana aktivnost koja će im pomoći da se zbliže, pokažu svoje jake strane i shvate da mogu biti osobe od povjerenja. Ključna stvar kod team buildinga je da se povjerenje stečeno na aktivnosti prenese na radno mjesto!
U takvim će aktivnostima menadžer moći dodijeliti specifične uloge kojima dodjeljuje povjerenje osobama u svome time, što zaposlenici uvijek primijete. Naravno da će im goditi što nadređeni vjeruje u njih te im indirektno govori kako su sposobni za više, nakon čega će se i htjeti iskazati te dokazati kako su to povjerenje zaslužili. Ovaj je trenutak ključan te je odlična podloga kultiviranje povjerenja menadžera u tim i obrnuto.
Povjerenje među svim strana na radnom mjestu zaista se isplati kultivirati. Ono je ključ kojim se postiže ugodna organizacijska klima, koja zauzvrat smanjuje fluktuacija zaposlenika, a povećava zadovoljstvo svih uključenih! Nadamo se da ćete spoznati i usvojiti povjerenje kao jednu od glavnih vrijednosti, a s time ćete si i zagarantirati uspjeh!
