Blog post coaching

Što je coaching?

Pitanje što je coaching postavljaju mnogi. Pokušavaju doznati značenje riječi koju više povezujemo sa sportom nego vlastitim razvojem.

Coaching je sveprisutan pojam oko nas, a malotko zna o čemu se radi

Pitanje što je coaching mnogi postavljaju i sebi i drugima. Pokušavaju doznati koje se značenje skriva u riječi koju više povezujemo sa sportom nego vlastitim razvojem. Prije dosta godina raspravljali smo među prijateljima o legalizaciji odnosno potrebi zakonske zabrane lakih droga. Jedan poznanik tom je prilikom rekao rečenicu koja mi se urezala u sjećanje: "Dokle god postoje zabrane, to znači da se ljudi tretiraju kao djeca." Isto se može primijeniti na radno okruženje. I upravo to je ono što sve češće vidimo oko nas. Buđenje ljudi i pozive na preuzimanje odgovornosti za vlastiti život i vlastite obaveze. Stoga se i moderna radna okruženja moraju prilagoditi te traže inovativna rješenja za povećanje produktivnosti, poticanje djelatnika te rasta poduzeća.Tradicionalni, hijerarhijski i autoritativni, stilovi vođenja polako prelaze u kolaborativne. Sve se više ističe značaj timova dok linije razdvajanja između šefova i djelatnika postaju sve tanje. Dijeljenje ovlasti, ali time i odgovornosti postaje tema dana. Dakle, odgovornost je ključna riječ. Zaposlenici se više ne tretiraju kao djeca koja dobivaju izričite upute (čitaj: naredbe) što napraviti i koja su kažnjena ako to ne naprave. Umjesto toga, oni sami svojevoljno preuzimaju odgovornost za određene zadatke temeljem zajedničkih interesa i ciljeva poduzeća i svakog pojedinog zaposlenika. Stoga je potreban i novi stil vođenja – kolaborativan, temeljen na coachingu. Menadžer više nije netko tko izdaje naredbe, već postaje autoritet koji se nameće iskustvom i znanjem koje mu omogućava da djelatnicima pomaže ostvariti njihov puni potencijal. Još sredinom devedesetih godina MIT (Massachusetts Institute of Technology) financirao je istraživanje svojih zaposlenika i vanjskih organizacija kako bi utvrdio na koji način poboljšati učinkovitost menadžera na institutu.

Rezultati istraživanja o coachingu

Istraživanje se temeljilo na uvjerenju da radno okruženje mora podržavati radnu snagu koja se temelji na znanju (knowledge based employees), odnosno zaposlenicima koji vrednuju stjecanje, primjenu i razmjenu znanja. Takvi zaposlenici, budući da su dovoljno samomotivirani, trebaju drugačiji menadžment pristup kako bi se maksimalno iskoristio potencijal svakog pojedinog zaposlenika, sa svim njihovim različitostima.Stil vođenja koji je njima potreban je zapravo coaching, drugim riječima savjetodavan i participativan stil menadžmenta. Coaching je sredstvo za stvaranje partnerstva između menadžera i zaposlenika kojim se dolazi do zajedničkog shvaćanja o tome što treba postići i kako to postići.

Coaching i pretpostavke za njegovu primjenu

No, koje su pretpostavke za primjenu coachinga? Vidjeli smo da se u slučaju MIT-a radilo o visoko motiviranim menadžerima koji su željeli stjecati znanje, kao i surađivati kako bi unaprijeđivali kako vlastito, tako i znanje svoje okoline, na korist sebe samih ali i organizacije.Upravo to je preduvjet za coaching: djelatnici moraju željeti uspjeti na poslu, moraju pružati vlastite ideje o tome kako bi se posao trebao obavljati, raditi naporno na ostvarenju ciljeva u čijem su postavljanju aktivno sudjelovali te biti otvoreni za učenje ako prepoznaju vrijednost za sebe u smislu boljeg uspjeha na poslu. Navedene pretpostavke postavljaju temelje povjerenju koje je neophodno za svaki coaching odnos.Istraživanja također pokazuju da kada menadžer djeluje pod ovim pretpostavkama, djelatnici uvijek reagiraju pozitivno. Čak i kada se radi o novim zaposlenicima ili zaposlenicima koji imaju određene poteškoće s ostvarivanjem rezultata.Koja je onda nova uloga menadžera – coacha? Baš kao i tradicionalni menadžer, i menadžer- coach ima mnogo šešira. Mora biti savjetnik, podržavajući prijatelj, vodič koji zaposleniku pomaže da shvati bitna nepisana pravila, učitelj, motivator, organizator i planer te uzor koji vodi vlastitim primjerom.

Dimenzije coachinga

No postoje četiri osnovne dimenzije uloge coachinga: osiguravanje smjera, poboljšanje učinkovitosti, otvaranje mogućnosti i sredstvo za uklanjanje prepreka. Da pojasnimo pobliže na primjeru poslovnog coachinga...Osiguravanje smjera obuhvaća izražavanje i prenošenje ciljeva i vrijednosti na jasan i koncizan način. Zaposlenicima mora biti jasan kontekst u kojem rade kako bi mogli stvoriti poveznicu između vlastitih rezultata i uspjeha čitavog tima, odjela ili poduzeća.Što su im jasniji zajednički ciljevi, to će ih lakše moći prevesti u svoje individualne ciljeve. Zadaća coacha je osigurati da zaposlenici ostanu fokusirani i razumiju prioritete. Coach je osim toga suodgovoran za utvrđivanje i preuzimanje obaveza koje će zaposlenicima pomoći, odnosno usmjeravati ih ka ostvarivanju zacrtanih rezultata.Za ispunjavanje preuzetih obaveza, zaposleniku će možda trebati neka nova znanja i vještine. Coach je također odgovoran za unaprijeđenje učinkovitosti. To postiže time što stvara okruženje u kojem zaposlenici dobivaju podršku u svojim naporima da se konstantno unaprjeđuju i razvijaju.

Coach ima širu sliku

Coach stoga mora procijeniti trenutne sposobnosti zaposlenika, dati mu povratne informacije, pomoći zaposleniku da identificira što mu je potrebno te mu pružiti prilike kako bi popunio praznine, odnosno potrebne vještine i znanja kako bi ostvario svoje ciljeve.Kako bi se to omogućilo, neophodno je stvoriti sigurno okruženje u kojem će se zaposlenici osjećati slobodni izraziti svoju kreativnost i preuzimati određene rizike. Na pogreške se mora gledati kao na lekcije iz kojih se izvlače zaključci, a na neuspjehe kao na prilike za razvoj.

Coach pomaže razumijeti širu sliku

Coaching otvara mnoge mogućnosti

Otvaranje mogućnosti još jedna od osnovnih uloga coachinga. Zadaća coacha je razviti sposobnosti kod zaposlenika da samostalno rješavaju probleme te donose odluke. To se postiže postavljanjem pravih pitanja, poticanjem njihovog razmišljanja, nuđenjem novih mogućnosti, pružanjem dodatnih informacija ili novog tumačenja neke situacije koji će proširiti njihovo shvaćanje.Coach mora osnažiti zaposlenika da postane dijelom procesa odlučivanja. Ponekad coach može preuzeti i aktivnu ulogu kada je potrebno ukloniti neke prepreke kako bi zaposleniku osigurao daljnje napredovanje. Ta aktivna uloga može biti u suočavanju s ljudima koji sputavaju razvoj pojedinog zaposlenika ili u osiguravanju dodatnih sredstava ukoliko su potrebna. Ili može poslužiti zaposleniku kao odraz, refleksija koja će mu pomoći da razvije vlastitu strategiju za prevazilaženje prepreke.Slijedom knjige Inner Game Timothyja Gallweya, najveće prepreke ostvarivanju uspjeha nalaze se unutar nas samih, a ne oko nas. Svi mi imamo taj unutarnji glas, unutarnjeg kritičara ili sabotera, koji nas stalno ometa.Gallwey je otkrio da kada stvorimo distrakciju za taj unutarnji glas, način kako ga zbuniti, naše tijelo, koje uvijek zna što je najbolje, preuzima vodstvo i napravi pravu stvar. Svi mi već imamo u sebi odgovore na sve probleme. Glavna uloga coachinga bi, prema Gallweyu, bila naučiti ljude da utišaju taj svoj unutarnji glas kako bi omogućili vlastitoj podsvjesti da preuzme vodstvo. Time automatski ostvarujemo svoj puni potencijal.

Coaching znači promjena za zaposlenike

Upravo stoga stil coaching menadžmenta može biti vrlo dobar i za problematične zaposlenike kod kojih tradicionalni menadžment stilovi ne djeluju. Kod tradicionalnog stila menadžmenta problematična područja se tek naznakom navode, a specifične mjere za rješavanje problema najčešće se ne identificiraju. Ili se često traži rješenje za problematičnog zaposlenika bez njegovog sudjelovanja.Kod coachinga, s druge strane, usmjerava se na konkretnu identifikaciju problema bilo da se radi o učinkovitosti ili ponašanju, te se zajednički dolazi do rješenja problema.Možemo zaključiti da su temelji coachinga zaposlenici željni učenja koji u tome prepoznaju vrijednost za sebe same kroz daljnje napredovanje na poslu.A da bi se to postiglo neophodno je stvoriti iskreno motivirajuće okruženje koje potiče učinkovitost, kontinuirano kroz godinu pružati povratne informacije, priznanja, jasne informacije i podršku zaposlenicima čime se poboljšava podudaranje između zaposlenikovih sadašnjih i očekivanih rezultata.

Značenje lidera

Kolaborativni lideri vjeruju da najveća snaga leži u zajedničkom timu, otvoreno dijele informacije i znanje, potiču prijedloge i ideje svog tima, omogućavaju brainstorming unutar tima, osiguravaju timu svo potrebno vrijeme i resurse, dozvoljavaju razvoj i fluktuaciju uloga i odgovornosti, trude se otkriti temeljne uzroke problema te pružaju trenutačne i kontinuirane povratne informacije kroz personalizirani coaching.I dok je tradicionalno, autoritativno bilo potreban organizacijama još od početka industrijske revolucije jer je omogućavalo direktorima da donose odluke temeljene na informacijama koje nisu nužno bile bitne zaposlenicima na nižim razinama, s ulaskom u doba informacija i izuzetnog izazovnog gospodarskog okruženja, poduzeća traže nove puteve razvoja. Zaposlenici traže više autonomije i angažmana u svom svakodnevnom radu.Kolaborativno vodstvo kojeg coaching osigurava pruža rješenja koja rezultiraju u povećanim prilikama kako za poduzeće, tako i za same djelatnike te njihovo i osobno i profesionalno zadovoljstvo što u konačnici dovodi do boljih financijskih rezultata poduzeća.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.