Prije dosta godina raspravljali smo među prijateljima o legalizaciji, odnosno potrebi zakonske zabrane, lakih droga. Jedan poznanik tom je prilikom rekao rečenicu koja mi se urezala u sjećanje: „Dokle god postoje zabrane, to znači da se ljudi tretiraju kao djeca.“
Isto se može primijeniti na radno okruženje. Odnosno, dok god svoje zaposlenike tretiramo kao djecu, tako će se i ponašati. Shvaćanje odraslih ljudi kao da su djeca točno je ono što poduzeća žele izbjeći. Okrećemo se prema buđenju ljudi tako što ih pozivamo na preuzimanje odgovornosti za vlastiti život i vlastite obaveze. Stoga se i moderna radna okruženja moraju prilagoditi te traže inovativna rješenja za povećanje produktivnosti, poticanje djelatnika te rasta poduzeća. Tradicionalni, hijerarhijski i autoritativni stilovi vođenja polako prelaze u kolaborativne. Sve se više ističe značaj timova, a linije razdvajanja između šefova i djelatnika postaju sve tanje.
Dijeljenje ovlasti, ali time i odgovornosti, postaje tema dana. Dakle, odgovornost je ključna riječ. Zaposlenici se više ne tretiraju kao djeca koja dobivaju izričite upute (čitaj: naredbe) što napraviti i koja su kažnjena ako to ne naprave. Umjesto toga, oni sami svojevoljno preuzimaju odgovornost za određene zadatke temeljem zajedničkih interesa i ciljeva poduzeća i svakog pojedinog zaposlenika. Stoga je potreban i novi stil vođenja – kolaborativan, temeljen na coachingu.
Rezultati istraživanja o coachingu
Menadžer više nije netko tko izdaje naredbe, već postaje autoritet koji se nameće iskustvom i znanjem koje mu omogućava da djelatnicima pomaže ostvariti njihov puni potencijal. Još sredinom devedesetih godina MIT (Massachusetts Institute of Technology) financirao je istraživanje svojih zaposlenika i vanjskih organizacija kako bi utvrdio na koji način poboljšati učinkovitost menadžera na institutu. Istraživanje se temeljilo na uvjerenju da radno okruženje mora podržavati radnu snagu koja se temelji na znanju (knowledge based employees), odnosno zaposlenicima koji vrednuju stjecanje, primjenu i razmjenu znanja.
Takvi zaposlenici, budući da su dovoljno samomotivirani, trebaju drugačiji menadžment coaching pristup kako bi se maksimalno iskoristio potencijal svakog pojedinog zaposlenika, sa svim njihovim različitostima. Stil vođenja koji je njima potreban je zapravo coaching, drugim riječima savjetodavan i participativan stil menadžmenta. Coaching je sredstvo za stvaranje partnerstva između menadžera i zaposlenika kojim se dolazi do zajedničkog shvaćanja o tome što treba postići i kako to postići.
Coaching i pretpostavke za njegovu primjenu
No, koje su pretpostavke za primjenu coachinga? Najprije trebate razriješiti dvojbu što je primjerenije - coaching ili mentoring! Vidjeli smo da se u slučaju MIT-a radilo o visoko motiviranim menadžerima koji su željeli stjecati znanje i samomotiviranim zaposlenicima. Osim stjecanja znanja, otvoreni su za suradnju kao alat za usavršavanje, kako vlastitog, tako i znanja svoje okoline. To se odvija na korist sebe samih, ali i organizacije. Ova logika počiva na tome da će zadovoljni, autonomni i motivirani zaposlenici automatski svojim radom doprinositi uspjehu poduzeća te po mogućnosti djelovati podržavajuće i na svoje suradnike.
Upravo to je preduvjet za coaching jer coaching nije uvijek primjenjiv: djelatnici moraju željeti uspjeti na poslu, moraju pružati vlastite ideje o tome kako bi se posao trebao obavljati, raditi naporno na ostvarenju ciljeva u čijem su postavljanju aktivno sudjelovali te biti otvoreni za učenje ako prepoznaju vrijednost za sebe u smislu boljeg uspjeha na poslu. Navedene pretpostavke postavljaju temelje povjerenju, koje je neophodno za svaki coaching odnos. Vjera u uspjeh svog zaposlenika i trud za ostvarenje istog proizlaze upravo iz povjerenja, iako se možda naizgled ne čini tako. Istraživanja također pokazuju da kada menadžer djeluje pod ovim pretpostavkama, djelatnici uvijek reagiraju pozitivno. Čak i u onom slučaju kada se radi o novim zaposlenicima ili zaposlenicima koji imaju određene poteškoće s ostvarivanjem rezultata.
Dimenzije coachinga
Postoje četiri osnovne dimenzije uloge coachinga:
- osiguravanje smjera,
- poboljšanje učinkovitosti,
- otvaranje mogućnosti i
- sredstvo za uklanjanje prepreka.
Da pojasnimo pobliže na primjeru poslovnog coachinga...Osiguravanje smjera obuhvaća izražavanje i prenošenje ciljeva i vrijednosti na jasan i koncizan način. Zaposlenicima mora biti jasan kontekst u kojem rade kako bi mogli stvoriti poveznicu između vlastitih rezultata i uspjeha čitavog tima, odjela ili poduzeća.
Što su im jasniji zajednički ciljevi, to će ih lakše moći prevesti u svoje individualne ciljeve. Čim neki cilj možemo prihvatiti i shvatiti na individualnoj razini i kao vlastiti, bit će nam jednostavnije raditi prema njemu. Sam smjer bit će jasniji i sigurniji. Kada su nam ciljevi jasni, jednostavnije ćemo oblikovati strategije za njihovo ostvarivanje te tako i povećati učinkovitost.
Učinkovitost je nemoguće osigurati bez otvranja mogućnosti, bilo onih za napredak ili onih za rješavanje nekih aktualnih problema. Zaposlenici se ugledaju na svog coacha i njegova je dužnost usmjeriti ih na mogućnosti kojih nisu još sami svjesni. Na primjer, neke vlastite kompetencije koje nisu dosad razvijali. Ili pak uvođenje određenih situacija kao mogućnosti za ostvarenje tog napretka, odnosno stjecanje novih kompetencija.
Ako govorimo o rješavanju problema, također možemo reći da govorimo o nekoj vrsti napretka. Menadžer se prepoznaje po tome što potiče svoje zaposlenike na samostalnost i kreativnost pri rješavanju problema, što djeluje na napredak njihovih kompetencija i automatski osigurava buduću veću učinkovitost njihovog rada. Uspješno rješavanje nekih prepreka ili problema svog poduzeća, ili čak samo na razini tima, djeluje pozitivno na samopouzdanje i radni duh.
Uloga menadžera-coacha
Koja je onda nova uloga menadžera – coacha? Baš kao i tradicionalni menadžer, i menadžer- coach ima mnogo šešira. Mora biti savjetnik, podržavajući prijatelj, vodič koji zaposleniku pomaže da shvati bitna nepisana pravila, učitelj, motivator, organizator i planer te uzor koji vodi vlastitim primjerom. Coach je odgovoran za motiviranje i educiranje svojih zaposlenika, upućivanje istih na profesiono usavršavanje te otvaranje mogućnosti za njihov osobni napredak.
Menadžer-coach stoga mora procijeniti trenutne sposobnosti zaposlenika, dati im povratne informacije, pomoći zaposleniku da identificira što mu je potrebno. Treba mu pružiti prilike kako bi popunio praznine, odnosno potrebne vještine i znanja kako bi ostvario svoje ciljeve. Kako bi se to omogućilo, nužno je stvoriti sigurno okruženje u kojem će se zaposlenici osjećati slobodni izraziti svoju kreativnost i preuzimati određene rizike. Na pogreške se mora gledati kao na lekcije iz kojih se izvlače zaključci, a na neuspjehe kao na prilike za razvoj.
Zadaće coacha u kontekstu četiri dimenzije coachinga možemo opisati kao sljedeće. One se sastoje od raznih zadataka motiviranja i educiranja. Zadaća coacha je osigurati da zaposlenici ostanu fokusirani i razumiju prioritete. Coach je osim toga suodgovoran za utvrđivanje i preuzimanje obaveza koje će zaposlenicima pomoći, odnosno usmjeravati ih ka ostvarivanju zacrtanih rezultata. Za ispunjavanje preuzetih obaveza, zaposleniku će možda trebati neka nova znanja i vještine, koja će lako steći uz vodstvo svog coacha. Coach je također odgovoran za unaprijeđenje učinkovitosti. To postiže time što stvara okruženje u kojem zaposlenici dobivaju podršku u svojim naporima da se konstantno unaprjeđuju i razvijaju.
Coaching otvara mnoge mogućnosti
Otvaranje mogućnosti još jedna od osnovnih uloga coachinga. Zadaća coacha je razviti sposobnosti kod zaposlenika da samostalno rješavaju probleme te donose odluke. To se postiže postavljanjem pravih pitanja, poticanjem njihovog razmišljanja, nuđenjem novih mogućnosti, pružanjem dodatnih informacija ili novog tumačenja neke situacije koji će proširiti njihovo shvaćanje.
Coach mora osnažiti zaposlenika da postane dijelom procesa odlučivanja. Ponekad coach može preuzeti i aktivnu ulogu kada je potrebno ukloniti neke prepreke kako bi zaposleniku osigurao daljnje napredovanje. Ta aktivna uloga može biti u suočavanju s ljudima koji sputavaju razvoj pojedinog zaposlenika ili u osiguravanju dodatnih sredstava ako su potrebna. Ili može poslužiti zaposleniku kao odraz, refleksija koja će mu pomoći da razvije vlastitu strategiju za prevazilaženje prepreke.
Slijedom knjige Inner Game Timothyja Gallweya, najveće prepreke ostvarivanju uspjeha nalaze se unutar nas samih, a ne oko nas. Svi mi imamo taj unutarnji glas, unutarnjeg kritičara ili sabotera, koji nas stalno ometa. Gallwey je otkrio da kada stvorimo distrakciju za taj unutarnji glas, način kako ga zbuniti, naše tijelo, koje uvijek zna što je najbolje, preuzima vodstvo i napravi pravu stvar. Svi mi već imamo u sebi odgovore na sve probleme. Glavna uloga coachinga bi, prema Gallweyu, bila naučiti ljude da utišaju taj svoj unutarnji glas kako bi omogućili vlastitoj podsvjesti da preuzme vodstvo. Time automatski ostvarujemo svoj puni potencijal.
Coaching znači promjena za zaposlenike
Upravo stoga stil coaching menadžmenta može biti vrlo dobar i za problematične zaposlenike kod kojih tradicionalni menadžment stilovi ne djeluju. Kod tradicionalnog stila menadžmenta problematična područja se tek naznakom navode, a specifične mjere za rješavanje problema najčešće se ne identificiraju. Ili se često traži rješenje za problematičnog zaposlenika bez njegovog sudjelovanja. Kod coachinga, s druge strane, usmjerava se na konkretnu identifikaciju problema bilo da se radi o učinkovitosti ili ponašanju, te se zajednički dolazi do rješenja problema.
Možemo zaključiti da su istinski temelji coachinga zaposlenici željni učenja koji u tome prepoznaju vrijednost za sebe same kroz daljnje napredovanje na poslu. Kako bi se to postiglo neophodno je stvoriti iskreno motivirajuće okruženje koje potiče učinkovitost, kontinuirano kroz godinu pružati povratne informacije, priznanja, jasne informacije i podršku zaposlenicima čime se poboljšava podudaranje između zaposlenikovih sadašnjih i očekivanih rezultata. Ako coach i sam utjelovljuje principe i pretpostavke coachinga, neće imati problema pri primjeni istog na svoje zaposlenike.
Značenje lidera - coacha
Kolaborativni lideri vjeruju da najveća snaga leži u zajedničkom timu. Kolaborativni lideri otvoreno dijele informacije i znanje, potiču prijedloge i ideje svog tima, omogućavaju brainstorming unutar tima, za što osiguravaju timu svo potrebno vrijeme i resurse. Također, ovi lideri, odnosno coachevi, dozvoljavaju razvoj i fluktuaciju uloga i odgovornosti, trude se otkriti temeljne uzroke problema te pružaju trenutačne i kontinuirane povratne informacije kroz personalizirani coaching.
I dok je tradicionalno, autoritativno vodstvo bilo potrebno u organizacijama još od početka industrijske revolucije, poduzeća danas traže nove puteve razvoja. Tradicionalno vodstvo omogućavalo je direktorima da donose odluke temeljene na informacijama koje nisu nužno bile bitne zaposlenicima na nižim razinama. S ulaskom u doba informacija i izuzetnog izazovnog gospodarskog okruženja, to se mijenja. Zaposlenici traže više autonomije i angažmana u svom svakodnevnom radu.
Kolaborativno vodstvo kojeg coaching osigurava pruža rješenja koja rezultiraju u povećanim prilikama, kako za poduzeće, tako i za same djelatnike te njihovo i osobno i profesionalno zadovoljstvo, što u konačnici dovodi do boljih financijskih rezultata poduzeća. Potpunim razumijevanjem coachinga, prihvaćamo važnost svakog zaposlenika i uviđamo kako dobrobiti pojedinca uzrokuju dobrobit organizacije. I upamtite, tim je uspješan koliko njihov trener vjeruje da jest!