Zaštite se od nepotrebnog i preuveličanog doživljaja stresa

Zašto ste se odlučili na knjigu na temu burnouta “Zaštitni faktor 50 za sprečavanje sagorijevanja”?

Stres i burnout su danas iznimno često korištene riječi. Svi navode da su pod velikim pritiskom svakodnevice, što doživljavaju vrlo stresnim. Mnogi izjavljuju da su već sagorjeli ili su blizu toga. Dodatno, čini se da su se i pomirili s tom činjenicom, doživljavajući ju neminovnom, a sebe potpuno bespomoćnima za bilo kakav suvisliji odgovor na nju. Kao stručnjak, to doživljavam vrlo zabrinjavajućim. Naime, već i u površnijem razgovoru s ljudima sam uvidjela da mnogi i najbezazlenije probleme doživljavaju vrlo stresnima. Osim toga, i najmanju tjelesnu, intelektualnu ili emocionalnu poteškoću doživljavaju opasnom po život. Ljudi koji vole život i uživaju u tome tko su i što rade, često se plaše o tome iskreno i javno govoriti, kako ne bi naišli na nevjericu, negodovanje i ismijavanje. Sve to sam doživjela kao veliki poziv da napišem knjigu u kojoj na razumljiv i inspirativan način pomažem ljudima da bolje upoznaju sebe te se na taj način zaštite od nepotrebnog i preuveličanog doživljaja stresa.

Koliko je sagorijevanje na poslu rašireno u Hrvatskoj?

Raspolažete bogatim iskustvom u organizacijskoj i industrijskoj psihologiji, a bavite se i psihoterapijskim radom s osobama koje su vam se obratile upravo zbog stresa.

Oko 30 % ljudi navodi da su u burnoutu. To znači da se osjećaju psihofizički totalno iscrpljeno i nesposobno za suvislo obavljanje čak i najjednostavnijih aktivnosti. Puno ih više navodi da su pod velikim stresom, ali da ga još uvijek mogu „izdržati“. To je uistinu alarmantan podatak, jer ukazuje da nam je aktivna radna populacija u velikom problemu i opasnosti. Jednako tako su nam u opasnosti i poslodavci i cijela ekonomija, jer ako imamo iscrpljene ljudske resurse, oni ne mogu stvarati dodanu vrijednost. Štoviše, ne mogu stvoriti niti vrijednost za pokrivanje vlastitih troškova, već svojim stanjem stvaraju nove troškove za poslodavca i cijelo društvo. To su troškovi liječenja i oporavka, štete ili izgubljene dobiti zbog neaktivnosti i sl.

Koliko su opasnosti od sagorijevanja svjesni zaposlenici, a koliko menadžeri i poslodavci?

Čini se da su opasnosti od sagorijevanja svjesni svi, samo što različito odgovaraju na tu opasnost. Dodatno, gotovo svi ti njihovi odgovori su, nažalost, prilično neučinkoviti.

Općenito, zaposlenici se trude što manje izlagati bilo kakvim povećanim zahtjevima posla i izbjegavati situacije koje od njih zahtijevaju bilo kakav dodatni napor, jer misle da je to ključ dobre prevencije. Jako su dobro informirani o svim simptomima stresa, pa se uplaše na pojavu i najmanjih od njih, što ih navodi na još veće suzdržavanje od izazovnih situacija. S jedne strane je dobro što su postali svjesni vlastite odgovornosti u preventivi svog psihofizičkog zdravlja te naučili postaviti granice, odnosno reći „ne“ zahtjevima koje ne mogu preuzeti. S druge strane, problem takvog pristupa je da kategorički odbijaju izlazak iz svoje zone udobnosti, što im onemogućuje daljnje psihičko i profesionalno osnaživanje. Na taj način postaju nespremni prihvatiti zahtjevnije zadatke ili odgovornije uloge, gdje su izazovne situacije sastavni dio svakodnevice. Dodatno, postaju sve ranjiviji i krhkiji i za uobičajene situacije, jer im, kako sam već spomenula, sve postaje problem koji ih ugrožava.

Poslodavci se trude ponuditi zaposlenicima razne wellbeing i teambuilding programe, kako bi im omogućili lakše podnošenje stresa i što brži psihofizički oporavak od njega. I to su hvalevrijedne aktivnosti, osim što su dominantno usmjerene na to da nauče ljude kako da sa što manje štete podnose stres. Puno bi bolje bilo da poslodavci nauče zaposlenike kako da što bolje razumiju uzroke stresa i izgrade pravi stav prema njima. To je jedini način stjecanja pravog psihološkog imuniteta, te ujedno i postizanja pune angažiranosti zaposlenika, koja je temelj uspješnog poslovanja.

Jesi li menadžeri pod većim rizikom od sagorijevanja nego “obični” zaposlenici?

Da pitate zaposlenike, rekli bi da nisu. Međutim, menadžeri su uistinu objektivno pod većim rizikom od sagorijevanja. Na njima je odgovornost i za rezultate i za ljude. Pritom im puno manji stres stvara odgovornost za rezultate nego za ljude, jer se na menadžerske pozicije redovito regrutiraju odlični stručnjaci, koji s lakoćom rješavaju kompleksne operativne probleme. Tako oni često preuzimaju na sebe izvršavanje većine zadataka, kako bi poštedjeli stresa i nezadovoljstva ljude kojima rukovode. Dodatno, lakše im je napraviti neki operativni zadatak nego davati zadatke, motivirati članove svog tima, pratiti realizaciju, davati povratne informacije (pogotovo one o lošem učinku i ponašanju) i poticati ljude na razvoj. Vođenje tima podrazumijeva poticanje ljudi da izađu iz zone udobnosti i preuzmu odgovornost za rezultate, povremene konflikte, neugodne emocije, nezadovoljstva, razlike u očekivanjima, davanje i primanje otkaza i sl, što se sve pokazalo daleko težim stresnim faktorom i od najzahtjevnijih operativnih situacija. Zato je upravo menadžere najvažnije naučiti uzrocima dolaska do stresa u njihovoj ulozi te uspješnim načinima za nošenje s njim, jer je to ključ njihovog psihofizičkog zdravlja, kao i uspjeha u zdravom načinu realizacije poslovnih ciljeva.

Jesu li neke profesije posebno izložene burnoutu?

Osim menadžerske profesije, burnoutu su najviše izložene pomagačke profesije (zaposlenici u zdravstvu, socijalnoj skrbi i sl.), jer se ti ljudi svakodnevno nose s velikom objektivnom patnjom ljudi. Također, velikom stresu su izloženi i zaposlenici u obrazovnom sustavu, jer moraju svakodnevno odgovoriti na niz izazova u radu s djecom i mladima. Tu su i profesije u kojima se stručnjaci brinu za velike i važne sustave te trebaju donositi odluke koje mogu imati značajne posljedice za veća područja ili veći broj ljudi. Osim profesija, burnoutu su podložnije i neke skupine ljudi, od kojih se društveno očekuje veća količina fizičkog te posebice emocionalnog rada, koji je često prešućen, omalovažavan i zanemaren. Tu su u prvom redu žene, i to naročito one u odgovornijim ulogama i funkcijama. Da bi se zaštitili od burnouta, svi navedeni trebaju imati uistinu iznimnu psihofizičku snagu, a važno bi bilo i da imaju na raspolaganju dodatnu stručnu pomoć. Međutim, od svega je najvažnije da svi nauče mehanizme stresa, kako bi mogli svoje neučinkovite obrasce nošenja s njime promijeniti u one učinkovite.

Koliko je važno prevenirati sagorijevanje?

Iznimno je važno prevenirati sagorijevanje, jer je ono vrlo ozbiljno stanje za pojedinca te dodatno dovodi do niza teških posljedica i za njegovu obitelj i za poslodavca. Prvi korak u tome je dobro naučiti kako se suočiti sa svakodnevnim stresnim situacijama. Ako im pristupamo na pogrešan način i dozvolimo da nas nepotrebno iscrpljuju, velika je vjerojatnost da ćemo doći do sagorijevanja. Isto tako, važno je prepoznati svakodnevne izvore energije, na kojima također trebamo redovito „piti“, s obzirom da nas do burnouta i dovodi kronična iscrpljenost, odnosno nedostatak energije. Ima mnoštvo tih izvora, ali ih mi ne prepoznajemo te ostajemo „žedni“ unatoč njima.

U svojoj knjizi pružate konkretne savjete, ali i donosite priče o ljudima u kojima se nerijetko i sami prepoznajemo. Zašto su važne priče?

Postoje brojni stručni članci na temu stresa i burnouta. Svi su jako nalik jedan drugome: navode definicije stresa i burnouta, simptome, najčešće stresore te neke tehnike za lakše podnošenje stresa, poput tehnika disanja ili općenito zdravih životnih navika. Mnogi su takve članke pročitali puno puta i vjeruju da o stresu teorijski znaju sve, a ipak ne znaju kako se lakše suočiti sa svakodnevicom. Moja knjiga ima jedan potpuno drugačiji pristup, a to je pričanje priča o ljudima i njihovim izazovima zbog kojih su mi se obratili za pomoć. Priče govore o tome zašto se nisu mogli odmoriti na godišnjem, zašto se nisu mogli radovati poklonu za Božić, zašto su im baš njihovi najbliži dali najlošije životne savjete i sl. To su istinite priče koje se jako često događaju svima, pa se lako u njima svi prepoznaju. To prepoznavanje nosi i olakšanje, jer ako smo mislili da s nama nešto nije u redu, da smo samo mi slabi, nedovoljno hrabri, nedovoljno disciplinirani i sl., sad vidimo da to nije tako. Međutim, ove priče ne samo da opisuju problem, već nude i objašnjenja, kao i nove, učinkovitije pristupe sličnim budućim situacijama, kako bi na njih reagirali sa što manje stresa i što više radosti. Kroz priče se najbolje usvajaju znanja, zanimljive su za čitanje i najveća je vjerojatnost da ćemo ih se sjetiti u pravom trenutku.

Prve simptome burnouta teško je prepoznati.

Postoji li ipak način kako ih možemo prepoznati i kako tada reagirati?

Burnout se očituje na tjelesnoj, intelektualnoj i emocionalnoj razini. Tjelesno se manifestira kao jaka iscrpljenost i kroničan nedostatak energije. Na intelektualnoj razini ljudi počnu imati poteškoće s pamćenjem i zaboravljanjem, pa i onoga što se dogodilo u nekoliko proteklih trenutaka, teže se koncentriraju na zadatak te rade puno nepotrebnih grešaka. Emocionalno se distanciraju, postaje im nebitno to što rade i imaju silnu potrebu odvojiti se od situacije koja ih je dovela u burnout. Dodatno, imaju iznimno malu toleranciju na frustraciju, pa često burno reagiraju i na sitnice. Jednostavno se ne mogu kontrolirati. Ako primijetimo takve pojave kod sebe, a još se osjećamo sposobni za donošenje dobrih odluka, prvi bi korak bio uzeti nekoliko dana odmora te onda još nekoliko dana za sustavnu analizu što nam se događa, zašto tako reagiramo, što nam smeta, što trebamo i/ili želimo i sl. Dobro bi bilo da analizom pokrijemo sve aspekte života, jer nam se može dogoditi da imamo problem u jednom segmentu, a da se on prelijeva na druge, čega nismo svjesni. Ako ne možemo sami, dobro bi bilo za tu analizu potražiti stručnu pomoć, kao i za konkretne savjete kako razriješiti neke dileme i donijeti kvalitetne odluke.

Što ako smo već sagorjeli? Kakvu pomoć tada trebamo?

Ako smo već sagorjeli, onda je najbolje što prije potražiti pomoć liječnika, koji će procijeniti fizičko stanje i odrediti daljnje liječenje. Nakon toga se treba što prije obavezno obratiti psihologu, koji može pomoći već spomenutom analizom situacije koja je dovela do burnouta, psihoedukacijom, konkretnim tretmanima te praćenjem uspješnosti usvajanja novih obrazaca ponašanja, kako bi se riješilo nepovoljno stanje.

Danas u mnogim tvrtkama vlada nepovjerenje, zatvorenost, čak i strah, nema razgovora ne samo između zaposlenika i šefova nego ni među zaposlenicima, kolegama. Kako doskočiti ovome?

Danas je općenito prisutna pojava da previše pričamo o nevažnim temama, a premalo o onim stvarno važnima. Ljudi se općenito plaše izraziti svoje mišljenje te iznijeti neki problem ili ideju. Plaše se da ih kolege ne ismiju ili, još gore, izoliraju iz svog društva. Današnjim ljudima je važnije pripadati „ekipi“ nego pokazati tko su te se zauzeti za ono što im je važno. Zato se priča samo o temama i stavovima koji su općenito prihvaćeni i „in“. S druge strane, paradoksalno je da se propagira kultura prihvaćanja različitih i različitosti. Možda će kolege i prihvatiti nekog različitog po nekoj privatnoj karakteristici, ali neće prihvatiti da se različito ponaša prema poslu u odnosu na dominantnu kulturu koju su kreirali u organizaciji. Konkretno, onoga tko je u dobrim odnosima s voditeljem Ili je spreman preuzeti na sebe zahtjevnije zadatke možda više neće prihvatiti u svoje društvo, jer na taj način svima „diže letvicu“ očekivanja. Poslodavac može puno napraviti postavljanjem jasnih vrijednosti i kulture ponašanja sukladnoj tim vrijednostima. U prvom redu treba potaknuti menadžere da svojim primjerom i ponašanjem povedu članove svojih timova prema kulturi povjerenja, poštovanja, suradnje, učenja na greškama, razvoja, usmjerenosti na rješenja, doživljavanja posla smislenim i sl. Malo po malo će se ljudi oslobađati straha te početi prihvaćati vlastitu odgovornost u iznošenju mišljenja, problema i ideja. Međutim, to je proces koji dulje traje, ali se svakako već danas isplati napraviti prvi korak. Druge opcije zapravo nema.

Kako bi poslodavac trebao reagirati kod sumnje da nekom zaposleniku prijeti sagorijevanje?

Zaposlenik kojem prijeti sagorijevanje često zadnji shvati u kakvom je stanju – puno prije to primijeti njegova okolina. Zato je odgovornost poslodavca, odnosno voditelja tog zaposlenika, da ga pozove na razgovor (ili niz razgovora) kako bi mu osvijestio njegovo ponašanje te mu ponudio pomoć, ako je problem poslovne prirode. Pritom treba pokazati veliku empatiju i razumijevanje te iskrenu želju da pomogne, kako se zaposlenik ne bi osjetio prozvano, kritizirano i prezreno, što bi moglo samo doliti ulje na vatru. Ako voditelj ne zna kako pristupiti toj osjetljivoj situaciji, može potražiti savjet u internoj službi za upravljanje ljudskim potencijalima ili kod vanjskog stručnog savjetnika.

Ima li razlika među generacijama, od boomera do Z generacije, u načinima na koje se nose sa stresom?

U principu svaka se generacija suočava sa svojim izazovima i na njih odgovara sukladno tome kakva je znanja i vještine suočavanja sa stresom stekla. Neki pripadnici su u tome vrlo uspješni, a neki se stalno osjećaju preplavljeno i bespomoćno. Problem Z generacije je da je najmlađa na tržištu rada te da objektivno ima najmanje životnih znanja i iskustava vezanih za uspješno nošenje sa stresom. Dodatno, u vrijeme njihovog puberteta i adolescencije često su se suočavali s porukama da su psihičke tegobe normalne i da ih se ne trebaju sramiti, što je načelno dobro. Međutim, problem je što mnogi smatraju, a neki stručnjaci savjetuju, da je jedini način psihičke zaštite izbjegavanje situacija u kojima bi im se mogla dogoditi daljnja „oštećivanja“. Zato često javno iznose svoje tegobe i „dijagnoze“ te očekuju od okoline da im se prilagodi, što ponekad nije moguće. Život ima svoje karakteristike koje treba razumjeti i „plesati s njima“. U svladavanju zahtjevnijih plesnih koraka se stječe psihofizička otpornost, a ne u izbjegavanju plesa ili plesom u samo u jednom ritmu, bez obzira na karakteristike glazbe. Do nekog trenutka ih starije generacije još i mogu štititi od objektivnih nepovoljnih okolnosti, ali jednom to više neće biti moguće. Tada će shvatiti da nisu drugi ljudi ti koji im mogu krčiti putove do sretnijeg i smislenijeg života bez stresa. To mogu samo oni sami, aktivnim prihvaćanjem života i svih izazova koje im donosi.

U svojoj knjizi promičete poštenje, otvorenu i iskrenu komunikaciju, dijeljenje, rad na sebi, pravo na odmor, radost, sve redom pozitivne vrijednosti koje su u modernom svijetu gurnute u drugi plan.

Na kakav odjek u radu s ljudima nailazite kad promičete ove vrijednosti?

Dobila sam uistinu jako puno pozitivnih komentara, u smislu: „Upravo mi je sad ovo trebalo!“ ili „Da sam barem sve ovo znao/la i ranije!“ Ili „Ovo bi se trebalo sustavno učiti već od vrtića!“. Ima i onih koji bi i dalje htjeli da im netko drugi riješi probleme ili neku čarobnu pilulu koja bi ih trenutno izbavila iz ralja stresa. Toga nema. Mi smo jedina bića na ovom planetu koja mogu svjesno odabirati svoja ponašanja, analizirati svoje odabire te mijenjati sve što je neučinkovito. Imamo fantastičnu mogućnost da uistinu živimo život punim plućima, unatoč tegobama. Jedini je „problem“ da to trebamo raditi mi sami. Naš život je naša odgovornost. Mnogima su te spoznaje veliko olakšanje, velika sloboda i velika inspiracija, jer ih nisu mali prilike čuti ni od koga dosad. Neki se te slobode i odgovornosti užasavaju. Sve je to normalno. Moj cilj je da se svi koji već čuju glazbu života oslobode i s radošću otvoreno zaplešu na njene taktove. Onima koji ju ne čuju želim da se uz pomoć moje knjige barem malo približe trenutku kad će ju moći čuti i otvorena srca prihvatiti.

“Zašto nam je neugodno govoriti o ugodi?” - naslov je jednog od poglavlja u knjizi.

Doista, kako se dogodilo da je ugoda postala nepoželjna i što to radi našim životima?

Kad pogledamo svijet oko sebe, on je prepun brojnih izvora ugode, stvorenih od same prirode ili od kreativnih ljudi. Moglo bi se reći da je gotovo nepristojno i nezahvalno doživljavati sve to ravnodušno ili čak ne primjećivati. Dodatno, i sami smo u svojim životima stvorili, odnosno svakodnevno i dalje stvaramo brojne ugodne stvari i trenutke. Međutim, na njih dominantno gledamo kao na neke zadatke, pored kojih stavljamo kvačice kad ih obavimo te odmah hrlimo prema novima. Za neke od njih očekujemo da ih drugi primijete i reagiraju s oduševljenjem. Ako se to ne dogodi, osjećamo se ljuto, podcijenjeno, pa i nesigurno, jer ne znamo jesmo li možda podbacili u našim naporima. Vanjsko vrednovanje precjenjujemo te smo i ovisni o njemu, dok iznutra ne osjećamo vrijednost onoga čime smo se okružili ili što smo napravili. Upravo prihvaćanje i uživanje u tim stvarima je iznimno važno za naše psihičko zdravlje, jer u primjećivanju i prihvaćanju ljepote koju smo sami stvorili ili koja je stvorena za nas, leži veliki izvor energije i smisla života. Ako život doživljavamo kao niz zadataka za koje trebamo od okoline dobiti „sve petice“, on stvarno nema nikakvog smisla. Ako doživimo vlastito stvaralaštvo i stvaralaštvo drugih kao nešto što nas fascinira, hrani i nadahnjuje, onda ćemo svemu što radimo pristupati s velikim veseljem te jako smanjiti doživljaj stresa. To je nešto što se uči, a možete početi već sad.

Pišete i o traču. Kakve to veze ima s burnoutom?

Veliki ljudi pričaju o idejama, prosječni o stvarima, a mali o drugim ljudima. Najveći broj ljudi kao dominantni izvor stresa i burnouta doživljava upravo loše i destruktivne odnose s drugim ljudima. Tračevi nastaju kad o drugima pričamo njima iza leđa. To su najčešće zlonamjerna prepričavanja nekih događaja u kojima smo zajednički sudjelovali i u kojima su nam se, u našoj interpretaciji događaja, zamjerili nekim svojim riječima, stavom, ponašanjem i sl. To mogu biti i prepričavanja priča koje smo samo čuli, bez da smo provjerili istinitost informacija i bez da nas se uopće tiču. Posljedice tračeva su uvijek razorne. Mi licemjerno održavamo „dobre“ odnose s tom osobom, a činimo joj veliku štetu na način da svojim pričama povećavamo negativan stav drugih o njoj. Tada joj ni drugi ne prilaze, mijenjaju svoj odnos prema njoj bez obrazloženja i sl. Ili joj „dobronamjerno“ prepričaju što su čuli te tako dodatno dolijevaju ulje na vatru sveopćih destruktivnih odnosa. Sasvim je sigurno da svatko tko vama trača nekoga, u sljedećem trenutku će vas tračati nekom drugom. Zato je jako važno, kako za vlastitu dobrobit, tako i za dobrobit drugih, jasno reći „ne“ svim tračevima. One koji tračaju treba jasno i dosljedno upozoravati da čine loše te se svakako suzdržati od lošeg pričanja o drugima. Ako postoje neki problemi u odnosu, treba to osobi jasno reći ili se posavjetovati s osobom od iznimnog povjerenja, koja sigurno neće dalje dijeliti informaciju. Sve drugo je, kao što već svi znamo, čisti otrov.

Iako to možda ne bismo očekivali u knjizi ove tematike, pišete i o poštenju.

Zašto je i kako nečije poštenje faktor koji pridonosi sagorijevanju?

Poštenje je vrijednost koja je ljudima jako važna i koja, ako je se poslodavci dosljedno pridržavaju, može stvoriti veliki prostor za stvaranje osjećaja pravednosti i psihološke sigurnosti. Ljudima je važno raditi kod poslodavca koji postavlja jasne kriterije odlučivanja, odnosno smjernice koji su postupci ispravni, a koji nisu, i zašto. Svaka pojedina aktivnost i odluka svakog zaposlenika, a posebice voditelja, treba doprinositi svrsi cijele organizacije. Na taj način organizacija može omogućiti ostvarenje obećanja zaposlenicima, korisnicima i zajednici u kojoj posluje. Zato je jako važno da organizacija jasno pokaže da ne tolerira čak niti sitno potkradanje pojedinih zaposlenika, koji na taj način rade štetu i kolegama i svima koji vjeruju u nju. Neki zaposlenik koji, primjerice, za svoje potrebe uzima iz organizacije papire i olovke ili odlazi na bolovanje kako bi napravio nešto za sebe, te to doživljava potpuno normalnim i time se hvali, stvara veliki stres kolegama koji smatraju da to nije u redu, da se zapravo krade od njih i da će svi u konačnici imati štetu od takvog ponašanja. Svaki sustav koji tolerira samovolju pojedinih članova i rad za osobne interese na štetu zajedničkog, stvara veliki stres zbog osjećaja nepravde, bespomoćnosti, zakinutosti i besmisla. Ideja da postoji neki univerzalni ljudski kompas koji će zaposlenike sam po sebi spriječiti da se ponašaju nepošteno, je besmislena. Svaki zaposlenik u organizaciju donosi svoj sustav vrijednosti iz svojeg dotadašnjeg života i rada, koji ne mora biti sukladan onome koji je dobar za kolege, korisnike i organizaciju. Ostaviti da se kolege sami bore s dokazivanjem koji je sustav vrijednosti ispravniji, je jako pogrešno. Organizacija mora na sustavan način zaštititi prave vrijednosti zbog sebe i svih koji vjeruju nju, jer tako stvara divne preduvjete za rad sa što više smisla i što manje stresa.

Razgovor je objavljen u podlisku Večernjeg lista Znanost 16. 07. 2025.

Fotografija: Lisa from Pexels https://www.pexels.com/photo/person-holding-coffee-filled-mug-1866761/