Kako spriječiti da organizacijska (ne)kultura našteti poslovanju

Tanja Pureta

U današnjem svijetu punom promjena, brojna poduzeća se osjećaju preplavljeno i bespomoćno, svjesna brojnih faktora koji utječu na njihovu uspješnost. Ipak, većina tih faktora se može svesti na dvije stvari - jasno postavljenu poslovnu politiku i dobar poslovni plan, koje su temeljne determinante uspješnosti poduzeća. U ovom članku saznajte kako spriječiti da poslovna nekultura otjera vaše najbolje zaposlenike i klijente.

Menadžment poduzeća sve više postaje svjestan da za još bolje poslovanje ključ leži, između ostaloga, i u kvalitetno postavljenoj poslovnoj kulturi. To znači da poduzeće nastoji razviti kulturu poštovanja i odgovornog ponašanja prema korisnicima, dobavljačima i kolegama te prema poduzeću općenito. Kvalitetno postavljena kultura omogućuje vrhunsko poslovanje, čak i u kriznim vremenima!  
Konkretno, to je kultura koja promiče:  

  • da zaposlenik prvo nastoji razumjeti sugovornika (korisnika, dobavljača, kolegu) prije nego mu odgovori na zahtjev ili upit,
  • da u problematičnim situacijama nastoji pronaći rješenje, a ne krivca,
  • da održi obećanje u dogovorenom roku,
  • da o kolegama i poduzeću govori dobro pred trećim stranama, a ako ima konkretne zamjerke da ih komunicira direktno.

Kako postaviti kvalitetnu organizacijsku kulturu?

Da bi se postavila takva organizacijska kultura, važno je da menadžment zajedno sa zaposlenicima definira vrijednosti poduzeća. Idući korak je, također sa zaposlenicima, na temelju vrijednosti napisati standarde rada. Standardi rada su nadgradnja klasičnog opisa posla. Oni objašnjavaju kako zaposlenik treba raditi te kakvo mu treba biti profesionalno ponašanje da bi ostvario poslovne ciljeve. U njima trebaju jasno biti navedena poželjna ponašanja zaposlenika prema korisnicima, dobavljačima, kolegama, radu i samom poduzeću. Tako zaposlenici dobivaju jasne smjernice što je poželjno, a što nepoželjno ponašanje pa se mogu sukladno tome i korigirati. Izuzetno je važno da se na isti način dosljedno ponaša i menadžment te da svatko svakoga korigira u situacijama pojave nepoželjnog ponašanja. Naravno, još je učinkovitije za usvajanje poželjnih obrazaca ponašanja primjećivanje pozitivnih ponašanja djelatnika od strane menadžera i pohvala za njih. Ovako postavljen sustav organizacijske kulture kojeg se dosljedno pridržavaju svi (naročito menadžment), bit će lako održavati i nadograđivati.

Što s osebujnim pojedincima?

Međutim, čak i odlično postavljen sustav organizacijske kulture ima svoj „meki trbuh“. Naime, mnoga poduzeća suočavaju se s velikom dilemom: što učiniti s onim djelatnicima koji su izvrsni stručnjaci, ali se njihovo ponašanje teško može uklopiti u standarde organizacijske kulture.

Primjeri ponašanja takvih djelatnika prema kolegama su sljedeći: ne pozdravljaju ih, ne daju im potrebne informacije, ne daju izvještaje na vrijeme, kasne ili ne dolaze na sastanke a na sastancima izazivaju nemir i nezadovoljstvo svojim bahatim ponašanjem.

Prema korisnicima razvijaju osebujnu komunikaciju, kao npr. ostvaruju prodaju na temelju nekih osobnih dugovanja; obećaju im beneficije koje ne mogu ispuniti (npr. obećaju im popust, pa poslije okrivljuju poduzeće da nije dovoljno fleksibilno kako bi takav popust i odobrilo); prodaju im robu pod svaku cijenu, riskirajući tako da ugroze dugoročnu suradnju.

U radu s dobavljačima ne poštuju dogovore, bahato odgovaraju na njihove upite, prebacuju odgovornost na druge odjele ili na nesposobnost čitavog poduzeća, ne rješavaju probleme već okrivljuju.

Ignorirati ili reagirati?

Mnogi menadžeri se boje da bi mogli izgubiti stručne djelatnike ukoliko od njih traže da se prilagode kulturi organizacije. Nisu spremni na taj rizik pa se odlučuju ignorirati - prešutno odobravaju ovakvo ponašanje svojih djelatnika koji na svoje osebujne načine ostvaruju rezultate.  Međutim takav stav je kratkovidan, jer ovakvi djelatnici svojim ponašanjem čine veliku štetu svojem poduzeću.

Neadekvatno tretirani korisnici potražit će drugog dobavljača, bez puno objašnjenja. Isto je i s dobavljačima. Kvalitetni zaposlenici, koji uvide da menadžment tolerira loše ponašanje, će nastojati pronaći organizaciju u kojoj se više cijene prave poslovne vrijednosti. Na kraju će u poduzeću ostati djelatnici koji u problematičnom kolegi i sami pronalaze opravdanje za svoje loše ponašanje. Sve navedeno će znatno ugroziti sposobnost poduzeća da kvalitetno posluje na tržištu. Kada se ovako podvuče crta, sasvim je izvjesno da dileme zapravo i nema. Ma kakve rezultate ostvarivali osebujni pojedinci, oni na kraju dolaze na naplatu s višestrukim kamatama. Dozvoljavanjem jednoj osobi ili nekolicini njih da poduzeću nametnu vlastitu (ne)kulturu čine poduzeće trajno nekonkurentnim. Stoga je bolje čvrsto se postaviti i tražiti od svih zaposlenika dosljednost u ponašanju sukladno organizacijskoj kulturi.

Koja je korist tako postavljene poslovne kulture?

Koristi od poticanja takve kulture su višestruke:

  • zaposlenici osjećaju da rade u organizaciji koja štiti dostojanstvo i pravednost,
  • korisnici rado surađuju s organizacijom koja ih nastoji razumjeti,
  • dobavljači izrazito cijene fair-play pa se i oni nastoje ponašati na isti način.

Ukratko, svi uključeni u tako ustrojen sustav pronalaze u njemu dodatni smisao svoga rada, što je vrlo važno za istinsku motivaciju i ostvarenje kvalitetnih poslovnih rezultata.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.