Iako se vrijednosti koje različite organizacije cijene razlikuju postoje i neke koje su prilično univerzalne. Jedna od vrijednosti koju sve organizacije deklarativno jako ističu je poštenje.
Organizacije žele na tržištu biti prepoznate po poštenom poslovanju jer znaju da se nepoštenje dugoročno ne isplati. Organizacije poznate po poštenom poslovanju prosperiraju i profitiraju, dok organizacije s reputacijom nepoštenog poslovanja stagniraju i propadaju. Stoga je važno raditi na brendiranju poštenja kao jedne od glavnih vrijednosti organizacije u odnosu s partnerima. Naravno, vrijednosti organizacije žive kroz njihove zaposlenike.
Organizacijska kultura i vrijednosti unutar organizacije
To znači da je organizaciji važno da i njihovi zaposlenici visoko vrednuju poštenje u svom osobnom radu. Menadžer treba spriječiti da organizacijska kultura našteti poslovanju. Organizacijska kultura određena je vrijednostima organizacije i neophodno je da se svi zaposlenici ponašaju u skladu s istom. Stoga menadžeri i kod selekcije često traže od psihologa da procijene kandidate i po tome koliko se pošteno ponašaju. Organizacijska kultura puno je lakša za uspostaviti i održavati ako imamo zaposlenike koji su procijenjeni kao pošteni. Međutim, to je nije nimalo lako procijeniti. Kao i kod svega drugog i kod procjena postoji postotak pogreške. Osoba može biti procijenjena kao dobro organizirana i samodisciplinirana, ali se ipak može ponašati nepošteno. Stoga je posebice važno procjene provoditi što pažljivije i ispitati što je više moguće čimbenika.
Vrijednosti koje postavlja organizacija nešto su čega su moraju pridržavati svi zaposlenici. Svi članovi kolektiva jednako su dužni maksimalno se ponašati u skladu sa zahtjevima organizacije. Pritom je posebno važno da se vrijednosti organizacije pridržavaju rukovoditelji i menadžeri. Jer njihovo ponašanje govori kakav je njihov izbor organizacijske klime. Tako primjerom ističu važnost tih vrijednosti i šalju poruku kako je organizacijska kultura nešto čega su svi važan dio. Važno je i poslati poruku kako će se sva ponašanja koja nisu u skladu s organizacijskom kulturom sankcionirati. Pravila vrijede za sve i zaposlenicima to mora biti jasno. Posao je menadžera provoditi i osigurati pridržavanje zaposlenika vrijednostima te kazniti moguće nepridržavanje. Ako to izostane, može se poslati kriva poruka zaposlenicima koji se pridržavaju vrijednosti. Kakvu poruku šalje menadžer koji ne reagira na nepoštenje pročitajte u nastavku.
Opravdanje situacijom
Prilikom selekcijskog procesa psiholozi koriste brojne instrumente kako bi procijenili ono što su menadžeri zatražili. Testovi za procjenu poštenja su poznati kao testovi integriteta. Uglavnom se sastoje od pitanja kojima se nastoji procijeniti koliko je osoba sklona krađi, laganju i drugim nepoštenim ponašanjima. Budući da se u selekcijskoj situaciji svi žele predstaviti u ljepšem svjetlu, procjena poštenja je vrlo upitna. Kako bi se postigla optimalna procjena pojedinca bilo bi preporučljivo koristiti i očite testove integriteta i one prikrivene. Prikriveni testovi integriteta posebice su korisni kako bi se smanjila mogućnost osobe da iskrivljava odgovore. S druge strane, problem u vezi s poštenjem je mnogo kompleksniji nego što se na prvi pogled čini.
Mnogi se mogu složiti da je poštenje vrlo važno. Društvo nas uči da je poželjno biti pošten. Međutim, kada krenu konkretnije razgovarati o tome što točno podrazumijevaju pod pojmom poštenja, stavovi se mogu znatno razlikovati. Neki smatraju da je, primjerice, ukrasti zabranjeno pod svaku cijenu, dok drugi smatraju da ima situacija koje opravdavaju krađu. Primjerice, neki je opravdavaju u situacijama u kojima je riječ o spašavanju života. Drugi smatraju da je opravdano krasti i u mnogo manje ugrožavajućim situacijama, primjerice ukrasti neki povjerljivi podatak ili ideju od konkurencije. Ako se na razini organizacije ne postave i razjasne standardi poštenja može doći do različitog tumačenja poštenog ponašanja kod zaposlenika. Dužnost je menadžera definirati što se podrazumijeva poštenim ponašanjem i time spriječiti moguće sive zone ponašanja i ne pridržavanja pravila. Poštenje i pravičnost su temelji davanja slobode ljudima u timu čime se izravno potiče inovacija.
Nepošteno ponašanje nije samo otuđivanje
Organizacija mora detaljno definirati što se smatra neprimjerenim ponašanjem jer je različitim pojedincima različito normalno. Često se na poslu događa da je nekim djelatnicima normalno uzeti dio uredskog materijala za privatne svrhe. Na to se često gleda kao na nešto trivijalno i rašireno. Također, normalno im je službeni promotivni materijal, koji je namijenjen za različite marketinške akcije (majice, kape i sl.), dijeliti prijateljima. Smatraju normalnim, primjerice, pripisivati sebi zasluge drugih kako bi dobili željeni bonus.
Pritom ne vode računa o nepravdi i financijskom gubitku koje tom akcijom nanose drugoj osobi. Isto tako nekima je normalno prešutjeti važne informacije kolegi i tako ga onemogućiti da napravi posao na kvalitetan način. Osim toga, tako oni ispadaju boljim radnicima. Takvo ponašanje prelazi granice zdrave kompetitivnosti na radnom mjestu i trebalo bi ga sankcionirati ako se utvrdi. Neki prakticiraju obavljanje privatnih poslova u radno vrijeme i smatraju takvo ponašanje opravdanim premda je riječ o krađi poslodavca. Time direktno krše ugovor o radu potpisan s poslodavcem i nanose direktnu štetu poduzeću. Naime, djelatnik se obvezao da će osam sati raditi za poslodavca, za što dobiva i plaću.
Ali nepošteno nije i nevidljivo
Nepošteno ponašanje nije samo ono kojim djelatnik otuđi od poslodavca ili korisnika veću svotu novca, pa bude službeno procesuiran. Često baš to službeno procesiranje izostane kada je riječ o neznačajnijim nepoštenim ponašanjima, barem od strane rukovodećih pozicija. Nepošteno ponašanje je šira kategorija od toga. Djelatnici među sobom jako dobro znaju tko se, na koji način i u kojoj mjeri nepošteno ponaša. To je ponašanje koje jednostavno ne može proći nezamijećeno. Upravo tu dolazi do problema. Ipak, pritom treba paziti da kulturu osuđivanja zamijenimo kulturom razumijevanja.
Oni koji imaju visoke standarde poštenja teško mogu tolerirati ponašanje kolega koji ih nemaju. Teško im je kada njihovi kolege uzimaju uredski materijal za privatne potrebe. Osjećaju nepravdu i kada navedeni kolege odlaze na bolovanje kako bi odradili privatan posao ili kada prikazuju lažne podatke o poslovanju. Sve od navedenog izaziva značajne razine nezadovoljstva kod njih te može dovesti do njihovog razmatranja odlaska iz organizacije. Šalje im se indirektna poruka kako nema smisla biti pošten jer nepošteni ne snose nikakve posljedice za svoje postupke.
Pošteniji izvlače deblji kraj
Zaposlenici koji imaju visoke standarde poštenja loše podnose prisutnost nepoštenih pojedinaca u organizaciji. Takve ljude doživljavaju kao one koji rade za sebe, a ne za dobrobit tima, odnosno čitave organizacije. Takav doživljaj može dovesti do toga da i oni smanje razinu truda i motivaciju koju ulažu u obavljanje poslova. Posebice ako ponašanja nepoštenih zaposlenika prođe neopaženo i nekažnjeno od strane rukovoditelja. Ponašanje „nepoštenijih“ zaposlenika se naplaćuje preko onih koji su „pošteniji“. Drugim riječima, najčešće upravo lojalni i pošteni zaposlenici budu oni koji ispaštaju posljedice nepoštenog ponašanja svojih kolega. Umjesto da ih se nagradi za njihovu lojalnost i poštenje, kažnjava ih se indiferentnošću i dodatnim obavezama.
Naime, posao onih koji odu na bolovanje trebaju odraditi oni koji ostaju jer posao ne može stajati. Često im se ti dodatni poslovi ne mogu dodatno platiti zbog gubitka profita organizacije uzrokovanog sporijim obavljanjem zadataka zbog bolovanja. Ako tko prijevarom dobije veći bonus, ostaje manje za one koji pošteno rade i trude se ostvariti ciljeve najbolje što mogu. Uredski materijal, na koji su računali, nedostaje baš u važnom trenutku. Sve to izaziva frustraciju „poštenijih“ djelatnika.
Nepošteni zaposlenici - Ne znaju ili ih nije briga?
Frustracija zaposlenika koji se pridržavaju ciljeva i vrijednosti organizacije nije dobra vijest za organizaciju. Tim više osjećaju frustraciju stoga što u razgovoru s „manje poštenim“ kolegama saznaju da oni u svome ponašanju ne vide ništa loše. Drugim riječima, smatraju da je to što rade posve legitimno i ispravno. Nedostatak uvida u štetnost vlastitog ponašanja narušava i ozbiljno šteti cjelokupnom poslovanju. Veći problem od zaposlenika koji ne vide problem i štetnost svojeg ponašanja za organizaciju su oni koje nije briga. Takvi zaposlenici ne gledaju interese organizacije i drugih pripadnika tima već se isključivo brinu za svoje interese. Nije im pretjerano važno koliko će organizacija ili suradnik imati negativnih posljedica, sve dok oni izravno nemaju posljedica. Brižnost je, s druge strane, tiha snaga potrebna svakoj organizaciji.
Veći broj takvih zaposlenika i osipanje poštenih može u problem dovesti i najrazvijenije organizacije. Jedna „trula jabuka“ ne može napraviti previše štete, ali nekoliko njih, ako ih se ostavi nepažene, može. Stoga je neophodno prepoznati takve zaposlenike i osigurati da počnu poštovati pravila i ponašati se u skladu s vrijednostima organizacije. Ako to nije moguće ili to odbijaju, potrebno ih je udaljiti kako bi se osigurala dobrobit organizacije i drugih zaposlenika.
Zastupnik vrijednosti
Pri tome odlučujuću ulogu ima rukovoditelj kao zastupnik vrijednosti organizacije. Osim zastupnika vrijednosti organizacije njegova je uloga i ta zaštitnika zajamčenih prava svih zaposlenika. Njegova je zadaća donijeti pravila i identificirati ponašanja koja su suprotna tim pravilima. On treba reagirati na takva ponašanja i zaštititi integritet lojalnih djelatnika. Nijedan pojedinac nije iznad pravila i rukovoditelj to mora pokazati sankcioniranjem kršenja istih. Najgora stvar koju rukovoditelj može napraviti je „zažmiriti“ na nepravilna ponašanja, posebice ako je to netko od poštenih zaposlenika prijavio.
Ako se ogluši na nepoštena ponašanja, šalje poruku da su takva ponašanja dopuštena. Još važnije, šalje poruku kako svi zaposlenici nisu ravnopravni i da pravila nisu obvezujuća jednako za sve zaposlenike. Također, šalje poruku da on tolerira takva ponašanja, a i da su sasvim normalna u radnoj organizaciji. Na taj se način izlaže riziku da mu lojalni djelatnici jednostavno odu u drugu organizaciju. Organizacijska kultura i produktivnost organizacije značajno će patiti ako dođe do takvog ishoda. Njihov odlazak bio bi potaknut željom da rade u organizaciji koja može uspješnije štititi njihove interese i uistinu cijeniti njihove prave vrijednosti. Odluka je tim teža ako djelatnici, koji poštenje doživljavaju kako njima osobno odgovara, ujedno postižu visoke poslovne rezultate (najčešće ne birajući sredstva). Dobit koju ti zaposlenici donose može biti umanjena ako se u obzir uzme broj lojalnih zaposlenika koji su napustili organizaciju.
Tada svaka organizacija treba odvagnuti što joj se više isplati: tolerirati takvo ponašanje ili promovirati pošteno poslovanje. Tom prilikom naravno ne treba olako i nepromišljeno donositi odluku. Korisno bi bilo napraviti detaljnu cost-benefit analizu obje opcije i zaključiti što je najbolje za cijelu organizaciju i poslovanje. Dosad se dugoročno uvijek najviše isplatilo poštenje. Reputacija poštenog poslovanja često će kroz suradnju s partnerima nadoknaditi i onaj profit koji će se izgubiti uklanjanjem nepoštenih zaposlenika. S druge strane, takav profit teško da će nadoknaditi štetu napravljenu reputacijom organizacije kao nepoštene. Uloga vas kao menadžera osigurati je da je organizacijska kultura vaše organizacije ta u kojoj prevladava poštenje i međusobno poštovanje.
