Menadžer mora zaštititi poštene zaposlenike

Tanja Pureta

Jedna od vrijednosti koju sve organizacije deklarativno jako ističu je poštenje. One žele na tržištu biti prepoznate po poštenom poslovanju jer znaju da se nepoštenje dugoročno ne isplati. Naravno, vrijednosti organizacije žive kroz njihove zaposlenike. 

To znači da je organizaciji važno da i njihovi zaposlenici visoko vrednuju poštenje u svom osobnom radu. Stoga menadžeri i kod selekcije često traže od psihologa da procijene kandidate i po tome koliko se pošteno ponašaju. Međutim, to je nije nimalo lako procijeniti. Osoba može biti procijenjena kao dobro organizirana i samodisciplinirana, ali se ipak može ponašati nepošteno. Kakvu poruku šalje menadžer koji ne reagira na nepoštenje pročitajte u nastavku.

Opravdanje situacijom

Testovi za procjenu poštenja su poznati kao testovi integriteta. Uglavnom se sastoje od pitanja kojima se nastoji procijeniti koliko je osoba sklona krađi, laganju i drugim nepoštenim ponašanjima. Budući da se u selekcijskoj situaciji svi žele predstaviti u ljepšem svjetlu, procjena poštenja je vrlo upitna. S druge strane, problem u vezi s poštenjem je mnogo kompleksniji nego što se na prvi pogled čini. Mnogi se mogu složiti da je poštenje vrlo važno. Međutim, kada krenu konkretnije razgovarati o tome što točno podrazumijevaju pod pojmom poštenja, stavovi se mogu znatno razlikovati. Neki smatraju da je, primjerice, ukrasti zabranjeno pod svaku cijenu, dok drugi smatraju da ima situacija koje opravdavaju krađu. Primjerice, neki je opravdavaju u situacijama u kojima je riječ o spašavanju života. Drugi smatraju da je opravdano krasti i u mnogo manje ugrožavajućim situacijama, primjerice ukrasti neki povjerljivi podatak ili ideju od konkurencije.

Nepošteno ponašanje nije samo otuđivanje

Često se na poslu događa da je nekim djelatnicima normalno uzeti dio uredskog materijala za privatne svrhe. Također, normalno im je službeni promotivni materijal, koji je namijenjen za različite marketinške akcije (majice, kape i sl.), dijeliti prijateljima. Smatraju normalnim, primjerice, pripisivati sebi zasluge drugih kako bi dobili željeni bonus. Isto tako nekima je normalno prešutjeti važne informacije kolegi i tako ga onemogućiti da napravi posao na kvalitetan način. Osim toga, tako oni ispadaju boljim radnicima. Neki prakticiraju obavljanje privatnih poslova u radno vrijeme i smatraju takvo ponašanje opravdanim premda je riječ o krađi poslodavca. Naime, djelatnik se obvezao da će osam sati raditi za poslodavca, za što dobiva i plaću.

Nepošteno ponašanje nije samo ono kojim djelatnik otuđi od poslodavca ili korisnika veću svotu novca, pa bude službeno procesuiran. Nepošteno ponašanje je, kao što je prethodno opisano, šira kategorija od toga. Djelatnici među sobom jako dobro znaju tko se, na koji način i u kojoj mjeri nepošteno ponaša. To je ponašanje koje jednostavno ne može proći nezamijećeno. Upravo tu dolazi do problema. Oni koji imaju visoke standarde poštenja teško mogu tolerirati ponašanje kolega koji ih nemaju. Teško im je kada njihovi kolege uzimaju uredski materijal za privatne potrebe. Osjećaju nepravdu i kada navedeni kolege odlaze na bolovanje kako bi odradili privatan posao ili kada prikazuju lažne podatke o poslovanju.

Pošteniji izvlače deblju slamku

Takve ljude doživljavaju kao one koji rade za sebe, a ne za dobrobit tima, odnosno čitave organizacije. Ponašanje „nepoštenijih“ zaposlenika se naplaćuje preko onih koji su „pošteniji“. Drugim riječima, najčešće upravo lojalni i pošteni zaposlenici budu oni koji ispaštaju posljedice nepoštenog ponašanja svojih kolega. Naime, posao onih koji odu na bolovanje trebaju odraditi oni koji ostaju jer posao ne može stajati. Ako tko prijevarom dobije veći bonus, ostaje manje za one koji pošteno rade i trude se ostvariti ciljeve najbolje što mogu. Uredski materijal, na koji su računali, nedostaje baš u važnom trenutku. Sve to izaziva frustraciju “poštenijih” djelatnika. Tim više osjećaju frustraciju stoga što u razgovoru s “manje poštenim” kolegama saznaju da oni u svome ponašanju ne vide ništa loše. Drugim riječima, smatraju da je to što rade posve legitimno i ispravno. Nedostatak uvida u štetnost vlastitog ponašanja narušava i ozbiljno šteti cjelokupnom poslovanju.

Zastupnik vrijednosti

Pri tome odlučujuću ulogu ima rukovoditelj kao zastupnik vrijednosti organizacije. On treba reagirati na takva ponašanja i zaštititi integritet lojalnih djelatnika. Ako se ogluši na nepoštena ponašanja, šalje poruku da su takva ponašanja dopuštena. Također, šalje poruku da ih on tolerira, a i da su sasvim normalna u radnoj organizaciji. Na taj se način izlaže riziku da mu lojalni djelatnici jednostavno odu u drugu organizaciju. Njihov odlazak bio bi potaknut željom da rade u organizaciji koja može uspješnije štititi njihove interese i uistinu cijeniti njihove prave vrijednosti. Odluka je tim teža ako djelatnici, koji poštenje doživljavaju kako njima osobno odgovara, ujedno postižu visoke poslovne rezultate (najčešće ne birajući sredstva). Tada svaka organizacija treba odvagnuti što joj se više isplati: tolerirati takvo ponašanje ili promovirati pošteno poslovanje. Dosad se dugoročno uvijek najviše isplatilo poštenje.

Da bi ova web-stranica mogla pravilno funkcionirati i da bismo unaprijedili vaše korisničko iskustvo, koristimo kolačiće. Više informacija potražite u našoj Politici Kolačića.

  • Nužni kolačići omogućuju osnovne funkcionalnosti. Bez ovih kolačića, web-stranica ne može pravilno funkcionirati, a isključiti ih možete mijenjanjem postavki u svome web-pregledniku.